HR提升工作價(jià)值的方法

　　小編：進(jìn)入職場的人們會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源成為企業(yè)邊緣化部門，眾多HR把招聘工作視為全部責(zé)任而消磨其中，但是否想過自己本應(yīng)有機(jī)會(huì)從更大的方面揮發(fā)價(jià)值影響企業(yè)經(jīng)營?

　　辦校招操碎了心肝，約面試說破了嗓子，篩簡歷頭昏眼花……但人力資源在整個(gè)公司的地位卻被邊緣化，更有一些公司甚至認(rèn)為HR根本不知道各部門需要什么樣的人才，而將招聘工作直接交給垂直經(jīng)理。

　　其實(shí)在美國公司管理發(fā)展快速的情況下企業(yè)對(duì)HR的抱怨在三十幾年之前就開始了。管理學(xué)家們也在扭轉(zhuǎn)人力資源部門尷尬地位的問題上做了許多研究與探討。在8月3日《哈佛商業(yè)評(píng)論》2015人才經(jīng)濟(jì)論壇上，著名管理咨詢大師拉姆·查蘭(Ram Charan)提出企業(yè)人力資源部門有更大的價(jià)值空間，應(yīng)當(dāng)在診斷問題、激活團(tuán)隊(duì)、預(yù)測(cè)市場等方面影響決策、服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)者。他說：“首席人力資源官(CHRO)的地位與首席財(cái)務(wù)官一樣重要。”

　　當(dāng)年喬布斯離開蘋果之后，先后三位CEO都未能扭轉(zhuǎn)公司頹勢(shì)。1997年蘋果公司曾一度在高盛的中介下出售資產(chǎn)。喬布斯回歸后組建了14人高管團(tuán)隊(duì)率領(lǐng)公司起死回生，除了1人中途離職其余13人直到現(xiàn)在還影響著蘋果公司的發(fā)展。

　　一年前微軟業(yè)績低迷，換帥過程中衡量眾多候選人，最終放棄公司外部那些有執(zhí)行官經(jīng)驗(yàn)的人才，轉(zhuǎn)而選擇熟悉微軟業(yè)務(wù)的內(nèi)部人才薩蒂亞·納德拉(Satya Nadella)。企業(yè)的發(fā)展依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作，公司競爭歸根結(jié)底是人與人的競爭。人力資源部門掌控的是影響公司發(fā)展的根本，它能為挽救公司運(yùn)營提供人事方面的解決方案。

　　但是很遺憾，目前除了微軟、谷歌HR領(lǐng)導(dǎo)者可以利用手中數(shù)據(jù)分析候選人;IBM利用海量員工數(shù)據(jù)組建更有效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，其他公司的人力資源部門在這個(gè)方面并沒有發(fā)揮更大價(jià)值。很多HR掌握公司人員檔案卻不知如何運(yùn)用，每天面對(duì)人才市場上的.資源流動(dòng)卻無法識(shí)別其中有價(jià)值的信息。

　　蘋果公司2014年招聘過程體現(xiàn)了對(duì)醫(yī)學(xué)技術(shù)方面人才的需求，這就是蘋果將推出醫(yī)學(xué)用途設(shè)備的信號(hào)。目前蘋果積極招聘汽車領(lǐng)域頂尖人才并建立了約1000人的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，可見Apple Car的問世已經(jīng)提上日程。

　　相較于財(cái)務(wù)部門通過分析過去式經(jīng)營數(shù)據(jù)獲得經(jīng)驗(yàn)，人力資源部則是從正在進(jìn)行的人才資源變化上分析競爭對(duì)手未來動(dòng)向，對(duì)企業(yè)決策更具參考意義。

　　因此為準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)并獲取有效信息，HR們就應(yīng)當(dāng)對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向有更準(zhǔn)確的判斷。這也是HR提升自己工作價(jià)值的重點(diǎn)。不論招聘專業(yè)性人才、實(shí)現(xiàn)公平績效考核還是塑造企業(yè)文化、監(jiān)測(cè)人才資源市場，都是了解業(yè)務(wù)的HR才能服眾。

　　谷歌人力資源負(fù)責(zé)人拉茲洛·博克(Laszlo Bock)有業(yè)務(wù)顧問經(jīng)歷，他懂得如何塑造高效的工作環(huán)境、如何客觀完成績效評(píng)估、如何以CHRO身份為公司做積極宣傳。HR懂業(yè)務(wù)、懂企業(yè)經(jīng)營才能不糾纏于行政事務(wù)在影響企業(yè)發(fā)展的層面實(shí)現(xiàn)價(jià)值;CHRO要清楚企業(yè)盈利模式，清楚企業(yè)ROE、ROIC才能在領(lǐng)導(dǎo)者面前給出有價(jià)值的信息獲取重視。

　　1990年代互聯(lián)網(wǎng)公司蓬勃發(fā)展，公司因人才需求增加將HR的地位再次推上一個(gè)高峰。但隨著全球經(jīng)濟(jì)陷入停滯，就業(yè)率走低成為世界性難題，多數(shù)人不敢輕易離職，就業(yè)競爭加劇。市場大環(huán)境要求HR們不能繼續(xù)將招聘視為工作重點(diǎn)，人力資源部門應(yīng)尋求從公司經(jīng)營方面找到自己的坐標(biāo)。

　　人力資源部實(shí)際能發(fā)揮重大作用，拉姆·查蘭說：“CHRO要從決策的輔助者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策的制定者。”對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的優(yōu)化配置，對(duì)外分析競爭公司用人變化甚至領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，CHRO未來可能進(jìn)入與CEO、CFO比肩的高管團(tuán)隊(duì)。從這樣的方法中去提升HR的工作價(jià)值。

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