績效考核如何做到公平公正
1、 考核前的職務(wù)分析
在企業(yè)中對員工的考核，主要是圍繞企業(yè)員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考核需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述等方面進(jìn)行考核。那么，為了保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，應(yīng)該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。崗位說明書要明確這一崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定，不僅可以規(guī)范員工在某一崗位上的職責(zé)，也能成為崗位績效考核和評估的基礎(chǔ)。
2、 制定科學(xué)的考核制度
考核制度的制定對考核的結(jié)果的有效性有很大的影響。在操作績效考核時有很多的步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績效考核推動的進(jìn)程，大致可以分為績效目標(biāo)制訂階段、績效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段。
績效考核制度的確立，應(yīng)該在績效考核實施之前。①績效目標(biāo)制定階段。考核前，考核者和被考核者應(yīng)確定共同的目標(biāo)，擁有共同的目標(biāo)，才能使企業(yè)各部門形成一股合力�？傮w來說績效承諾目標(biāo)的來源由低到高，主要分為職位目標(biāo)、部門目標(biāo)、團隊目標(biāo)、和企業(yè)目標(biāo)。②績效輔助階段。績效輔助階段是計劃和目標(biāo)達(dá)成的過程，也是有關(guān)數(shù)據(jù)的搜集過程。在這一階段，在部門內(nèi)應(yīng)建立雙向的'溝通機制，通過一些定時的總結(jié)、匯報，是企業(yè)管理者和企業(yè)員工明確一定階段的目標(biāo)，同時，這些記錄也可以為之后的績效考核提供依據(jù)。③考核及反饋績效結(jié)果階段�？己艘约胺答伩冃ЫY(jié)果階段主要的任務(wù)是搜集和整理所獲得的信息，同時，根據(jù)被考核者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。
根據(jù)考核的結(jié)果，主管部門應(yīng)及時地跟員工進(jìn)行溝通，幫助他們提高業(yè)績。對于那些跨部門的工作人員，一般把績效標(biāo)準(zhǔn)分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，不去和其他員工相比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度。
3、 培養(yǎng)合格的考核者
在企業(yè)績效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，對于考核者的要求也相對的更加嚴(yán)格。在考核前應(yīng)對考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，例如：要對考核者進(jìn)行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)。以避免在考核過程中，考核者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不從事實出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標(biāo)尺。
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