企業(yè)解決招聘難的五個思考題
每年年初都是招聘的關(guān)鍵時間,而今年因為種種原因很多公司都面臨招聘難、用工難的問題。因此這篇文章關(guān)于如何解決招聘難題的,希望能給你的招聘工作帶來啟發(fā)。
給眾多的中小企業(yè)咨詢和培訓(xùn)的過程中,我也經(jīng)常會遇到這個問題,在此把我的建議歸納一下。在我看來,要解決招聘難的問題,我們需要在下面5個問題上有不同常規(guī)的思考。
1. 招聘問題解決不好對公司經(jīng)營會有多大的影響?來自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗判斷是,每個企業(yè)可能都因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失本來可以輕易得到的10%~20%的業(yè)務(wù)增長!如果我們算清楚這筆帳,我們對招聘的重視程度就會完全不一樣,招聘難題就會容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬,我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應(yīng)該投入的資源。
2. 招聘只是人事部門的責(zé)任嗎?很多管理者對招聘的`理解是,人事部門管招聘,因而有問題當(dāng)然是他們的責(zé)任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題,只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人,那么這個部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到,而不是消極等待。幾年前,在第一屆易中年會上曾經(jīng)有高管問馮侖先生,我面臨招人難的問題如何解決?馮侖先生的回答是一個反問:你自己在招人上花了多少時間?要想解決招聘難的問題,公司高層和用人部門要親自參與。
3. 最管用的招聘手段是什么?在我看來,對大部分的基礎(chǔ)崗位(生產(chǎn)、銷售和服務(wù)人員)最管用的手段是老員工推薦新員工,這個辦法對大部分中小企業(yè)都是最有效,最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量上解決招聘難題,同時也會讓老員工變得更忠誠。也許你不相信這個辦法最管用,我告訴你一個你可能不知道的事實:80%的人是通過老同事,親戚或熟人推薦找到工作的。反之,企業(yè)的招聘也應(yīng)該充分利用員工推薦這個渠道。
4. 為什么最常用的招聘手段越來越不靈了?大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網(wǎng)站進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)下典型的結(jié)果是:人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷,發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受,面試后發(fā)出的Offer(入職通知書)只有50%左右被響應(yīng),最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說,網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營銷”:“營銷”講究的是定義好“目標(biāo)客戶”,研究他們在哪里,給他們發(fā)出有吸引力的信息,讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數(shù)量減少,但招聘的效率會大幅度提高。
5. 什么做法能夠取代招聘?我們的思路通常是:業(yè)務(wù)發(fā)展了,人手不夠了,所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員,我們可以換個思路來解決問題,這個思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會上的學(xué)校合作,從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人?在易中的客戶中,有不少規(guī)模在幾百人的公司都是用這個辦法解決了公司發(fā)展中大部分的人才補(bǔ)充問題。
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