關(guān)于入職培訓(xùn)的自我管理
下文講述了關(guān)于入職培訓(xùn)的自我管理的具體內(nèi)容,希望能對大家有些許的幫助!
最近三年的入職培訓(xùn),人數(shù)都在100人以上。今年最多,超過300,。300多號人,聚在一起,沒有規(guī)矩,肯定不成,但是在制定了規(guī)則的基礎(chǔ)上,你還是會發(fā)現(xiàn),原來即使這樣,300多號人,從吃到睡(封閉式培訓(xùn)時)各種各樣的問題,會不斷的出現(xiàn)在人力資源部的面前,還是夠焦頭爛額的。
而且,即使有一個優(yōu)秀的團隊來進行管理,你還是會發(fā)現(xiàn),結(jié)果并不盡如人意。80后和之前的人是有差別的。他們很有自己的想法,對于工作、生活很有一套自己的觀點,雖然并不一定成熟,也很善于抓住各種各樣的機會,而從小到大的成長中,文藝還是運動細胞基本上不能說是十八班武藝吧,也是有一兩樣拿手的。所以,與其嚴(yán)格管理,不如制定規(guī)則,創(chuàng)造平臺。
故而,入職培訓(xùn)中的一個關(guān)鍵詞就是“自我管理”。除最初的分組是人力資源部早先完成外,之后的團隊組建,隊長選舉、團隊管理、匯報展示等等都是由他們自己在組內(nèi)協(xié)調(diào)、完成。
這就好像是一個無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試。只是周期更長,里邊的任務(wù)也變得更加豐富,交流和互動也變得更加真實而已。而人力資源部的同事,則成了旁觀者,仔仔細細的.看著他們的一切,了解他們的表現(xiàn),誰做了什么,誰的意見被采納了,每個人在團隊中又是承擔(dān)什么樣的角色。
互動不僅真實,而且有趣。這也算是對于他們的一個小考驗。
總體來說,自我管理還是比較成功的。我覺得關(guān)鍵點在于人力資源部做了不少的工作,為團隊的建設(shè)制定了一些實效性很強的規(guī)則;而另一個方面在于新同事們確實完全知道如何去合作。
從被管理到自我管理到管理別人,一般來說,在職業(yè)生涯的發(fā)展過程中都會有這么一段經(jīng)歷。在入職培訓(xùn)的時候,新同事不妨充分的利用這些一些機會提前做一些鍛煉。而對于人力資源部而言,讓新員工自我管理不僅減輕了工作量,還能發(fā)現(xiàn)一些具有管理潛質(zhì)的新同事,以及不同員工的互動風(fēng)格,也算是一舉多得之舉。
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