關于人才隊伍建設調研報告
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關于人才隊伍建設調研報告1
專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
一、我省社會工作人才隊伍的現狀
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規(guī)模。目前，我省從事社會工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4。1萬個，從業(yè)人員約27。13萬名，占就業(yè)總人數的0。76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32。5%、52。8%和14。7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44。1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
二、我省社會工作的實踐基礎
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。
推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區(qū)建設，改革創(chuàng)新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區(qū)服務為龍頭，社區(qū)建設和社會工作的內容不斷豐富，社區(qū)管理和組織功能明顯提升。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。在社會保障、社區(qū)建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至20xx年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測
�。ㄒ唬┥鐣ぷ靼l(fā)展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
關于社會工作人才隊伍建設的調研報告關于社會工作人才隊伍建設的調研報告
在工作方法上，由經驗型向專業(yè)化發(fā)展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區(qū)三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業(yè)方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛(wèi)生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規(guī)范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規(guī)定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規(guī)范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業(yè)。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業(yè)化過程中成長壯大。
�。ǘ┲攸c領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到20xx年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養(yǎng)、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養(yǎng)對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20xx年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發(fā)公共事件社會工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區(qū)之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發(fā)公共事件社會工作人員專業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區(qū)分公共事件類別有針對性地加大培養(yǎng)力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發(fā)事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發(fā)公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區(qū)社會工作及人才需求預測
城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰(zhàn)場。社區(qū)層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區(qū)管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區(qū)服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區(qū)老年服務，社區(qū)未成年人服務，社區(qū)殘疾人服務，社區(qū)特困家庭服務，社區(qū)優(yōu)撫對象服務以及社區(qū)矯正、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3145個社區(qū)、29534個農村村委會、531個社區(qū)服務中心、2720個社區(qū)服務站，按一個街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)居委會（村委會）至少配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)服務中心至少配備3名專業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區(qū)專業(yè)社工。
四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┐罅﹂_發(fā)、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會穩(wěn)定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉(xiāng)社區(qū)、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養(yǎng)中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫(yī)院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
�。ǘ┩晟粕鐣ぷ魅瞬旁u價體系
要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業(yè)規(guī)范。從社會工作者的品行、專業(yè)行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業(yè)自律制度。
�。ㄈ┩晟粕鐣ぷ魅瞬偶詈捅Ｕ蠙C制
堅持用事業(yè)、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養(yǎng)渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
�。ㄋ模┓e極培育發(fā)展社會公益組織
充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。改善社會公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創(chuàng)造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
�。ㄎ澹┘涌焐鐣ぷ鞯姆ㄖ苹M程
要用法律法規(guī)的形式，確立社會工作者的職業(yè)地位，維護社會工作者的專業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業(yè)成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業(yè)規(guī)范、社會工作人才隊伍建設規(guī)劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規(guī)體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
關于人才隊伍建設調研報告2
名稱：關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經濟支柱產業(yè)的建筑業(yè)得到迅速發(fā)展，建筑業(yè)從業(yè)人員的素質及人才結構也發(fā)生了巨大變化。建筑業(yè)從業(yè)人員的素質已有很大提高，體現在各類從業(yè)人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業(yè)人員的職業(yè)結構更趨合理，建筑業(yè)正逐步向技術密集型和管理型發(fā)展。
盡管建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業(yè)仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)隊伍素質依然很低，科研規(guī)劃、勘察設計及房地產行業(yè)隊伍素質明顯高于建筑業(yè)。
作為著名的建筑之鄉(xiāng)，我們肥城市陸續(xù)提出了做大做強建筑業(yè)的發(fā)展思路，隨著新業(yè)從業(yè)人員將出現重大結構調整。建筑業(yè)人才教育培訓將擔負著為整個行業(yè)發(fā)展材料，新技術的應用，以及建筑業(yè)在新形勢下面臨的機遇和挑戰(zhàn)等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業(yè)教師先后對本市的五家建筑施工企業(yè)、租賃公司進行了建筑行業(yè)人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業(yè)人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)496家，成建制勞務分包企業(yè)269家，據不完全統計，各類建筑業(yè)從業(yè)人員近12萬人。全市建筑業(yè)從業(yè)人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業(yè)負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業(yè)大多是鎮(zhèn)辦或村辦建筑隊伍發(fā)展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業(yè)負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業(yè)教育培訓，適應現代化企業(yè)管理模式能力不強，發(fā)展創(chuàng)新動力不足。檢查中發(fā)現，全市持證上崗的企業(yè)經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業(yè)實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監(jiān)理、園林綠化、水利、公路等企業(yè)中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業(yè)共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業(yè)素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環(huán)節(jié)，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續(xù)教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區(qū)，本地人員中從事建筑業(yè)務工的人員較多，但目前各建筑業(yè)企業(yè)使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業(yè)企業(yè)進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業(yè)崗位人員中，我市技術工人持有職業(yè)資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質的具有蓬勃創(chuàng)新精神的專業(yè)技術人才，直接關系到企業(yè)的前途，關系到我市建筑業(yè)的未來。同時，人才的培養(yǎng)，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業(yè)尤其如此。建筑業(yè)的發(fā)展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業(yè)務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
�。ㄒ唬┘哟笕瞬乓M與培養(yǎng)，應對專業(yè)技術人才分流問題。肥城市房地產業(yè)發(fā)展迅猛，大量工民建專業(yè)技術人才轉投房地產開發(fā)公司，再加上一些建筑業(yè)企業(yè)經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養(yǎng)重視不夠，且建筑業(yè)從業(yè)環(huán)境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業(yè)生不愿意進入建筑業(yè)企業(yè)成為普遍問題，建筑企業(yè)發(fā)展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業(yè)企業(yè)樹立“以人為本、人才興業(yè)的觀念，實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業(yè)了解情況，宣傳、發(fā)動，提高企業(yè)對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業(yè)就近培訓，降低企業(yè)的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發(fā)點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
�。ǘ┮陨綎|魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地�，F已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規(guī)格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人�？蓾M足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫(yī)務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業(yè)技能和職業(yè)培訓的鑒定工作提供了優(yōu)良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業(yè)、職工三者共同利益之所在，是企業(yè)、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業(yè)做強做大成為國民經濟支柱產業(yè)的需要。不加大從業(yè)人員的培訓，肥城的建筑業(yè)在國內外的建設市場競爭中將難以立�；诖�，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業(yè)技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環(huán)環(huán)相扣的職業(yè)技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，作到經常化、制度化、規(guī)范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業(yè)技術力量強的優(yōu)勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業(yè)技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業(yè)務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業(yè)領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業(yè)精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業(yè)技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業(yè)特點。建筑業(yè)是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發(fā)揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業(yè)余學習持懷疑態(tài)度，拘泥于按照常規(guī)辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業(yè)特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業(yè)余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業(yè)余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節(jié)前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
�。ㄎ澹┎粩嗤晟平逃嘤柤拌b定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業(yè)參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規(guī)劃。與各市區(qū)主管部門簽訂職業(yè)技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業(yè)考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業(yè)資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節(jié)機制。通過實行職業(yè)技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業(yè)的需要，以培養(yǎng)復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業(yè)的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業(yè)深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發(fā)廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業(yè)發(fā)展的重點，重視與加強建筑業(yè)教育培訓工作應成為行業(yè)主管部門和建筑業(yè)企業(yè)共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業(yè)提供強大的人才保障。
關于人才隊伍建設調研報告3
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞xx市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發(fā)調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油xx石化公司、中油吉化集團公司、xx化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
一、xx市高層次人才隊伍建設現狀
x市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業(yè)經營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業(yè)技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業(yè)技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業(yè)分布上看，方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛(wèi)生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業(yè)經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業(yè)經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管)，民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
二、高層次人才隊伍建設的做法和
近幾年來，xx市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化、創(chuàng)新制度，營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍，并且打破常規(guī)，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié)，突出發(fā)揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發(fā)現，多數企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務能力，促使他們向高層次方向邁進。xx石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到20xx年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業(yè)的碩士培訓班，培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務實踐和項目攻關中培養(yǎng)高層次人才，既達到了人才培養(yǎng)的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學科交叉優(yōu)勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。xx化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行專門培養(yǎng)。根據企業(yè)長遠規(guī)劃，集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業(yè)技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 []市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業(yè)務能力等方面進行了嚴格的規(guī)范，為人才向高層次發(fā)展設計出了清晰的發(fā)展軌跡。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來xx市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。xx華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用，在上海市成立了研發(fā)中心，吸納了一批國內電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。xx遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業(yè)效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規(guī)定》，對急需緊缺的高層次專業(yè)人才，在政策、服務、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術人才近百人。xx高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學科技園、歸國生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區(qū)領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。xx石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內、省內知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索，不斷創(chuàng)新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。xx石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能，他們規(guī)定博士的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業(yè)技術專家，單獨發(fā)放專家津貼。xx永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽xx輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業(yè)人才的價值，在企業(yè)非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
三、主要問題及障礙性因素
與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型xx和振興xx老工業(yè)基地的要求相比，目前xx市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。xx市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數字上看，高層次專業(yè)技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業(yè)經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。據xx市人事局今年開展的人才調查數據表明，xx市所屬的高層次專業(yè)技術人才83.23%在事業(yè)單位，而在企業(yè)的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術人才僅有1/6在企業(yè)這種結構顯然對建設創(chuàng)新型xx極為不利。
從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術人才總數的17%。xx市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業(yè)，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。xx市被列為高層次企業(yè)經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業(yè)經營管理人才中，具有卓越企業(yè)經營管理才能和現代管理理念的企業(yè)家微乎其微。
4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業(yè)分布上看，醫(yī)療衛(wèi)生、中小學教育和工程技術專業(yè)流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前xx市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發(fā)展水平低，人才培養(yǎng)和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發(fā)和配置受市場經濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說，經濟發(fā)展水平低、經濟總量小的地區(qū)，人才培養(yǎng)投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，xx市作為經濟欠發(fā)達地區(qū)，在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發(fā)現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的`人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才，但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠，培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養(yǎng)不是針對全市經濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發(fā)的意識不強，開發(fā)投入少，作用小。主要表現在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念�；鶎悠笫聵I(yè)單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發(fā)展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養(yǎng)，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業(yè)基地振興和經濟社會發(fā)展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養(yǎng)，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施“十百千高層次企業(yè)經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經營管理能力的職業(yè)經理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策，培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興xx老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術人才的整體素質。實施“高層次專業(yè)技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養(yǎng)工、農、醫(yī)、教育、、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現代服務業(yè)和現代農業(yè)等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)人才及技術實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農村，促進農業(yè)新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導向作用和對重點產業(yè)、重點領域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術或創(chuàng)新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業(yè)發(fā)展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
關于人才隊伍建設調研報告4
近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一、目前民營企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題
一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區(qū)２０家重點民營企業(yè)的調查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業(yè)擁有職工１９９１人，從職稱結構看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關系的現象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區(qū)的民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。
二、加快民營企業(yè)人才隊伍建設的對策
１、提高認識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設的領導。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
�。�、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導民營企業(yè)進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業(yè)建立科學、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內部公平。
�。场娀⻊展δ�，進一步推進民營企業(yè)人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經濟建設和社會發(fā)展提供人才信息服務。
�。�、加大投入力度，進一步構筑民營企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關鍵共性技術，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。
關于人才隊伍建設調研報告5
為了解衛(wèi)生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：
一、基本現狀
(一)人員基本情況。××縣衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。衛(wèi)生系統共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術人員383人。縣衛(wèi)生局機關現有在編職工13人。
(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學骨干，臨床醫(yī)學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
(一)人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術人員比例較低，部分醫(yī)療機構僅占10%左右;衛(wèi)生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業(yè)技術人才中，通過系統學習、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業(yè)技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。
(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。
(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業(yè)績。
(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫(yī)師退休;二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現有人才不足。
三、思考與對策
(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術素質良好的人員參加醫(yī)科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫(yī)院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業(yè)務開展等)。另一方面，以醫(yī)學會為龍頭，各醫(yī)療機構為載體，定期自行組織業(yè)務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫(yī)務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫(yī)務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質。
(二)創(chuàng)新人才引進機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);三是從民營醫(yī)療機構、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質的優(yōu)秀專業(yè)技術人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的工資待遇，進行專業(yè)技術職務任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術人才的獎勵，提高專業(yè)技術人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點�？圃诮涃M上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發(fā)表的學術論文第一作者予以獎勵等。
(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛(wèi)生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統專業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長效機制。
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