IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文
一、薪酬水平調(diào)查
技術(shù)崗位：
備注：
1、測(cè)試工程師，根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及能力等方面的劃分，也可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。初級(jí)(測(cè)試員)一般為1.5K-2.2K。中級(jí)(測(cè)試工程師)為2.5K-3.5K;高級(jí)測(cè)試工程師為4K-6K。根據(jù)本公司情況，該職位人員需求較少，未做過(guò)多調(diào)查。
2、該調(diào)查結(jié)果是結(jié)合前程無(wú)憂，中華英才的薪酬調(diào)查工具，以及收集的60多家公司的招聘信息中的職位薪酬、150份簡(jiǎn)歷中的目前薪酬與期望薪酬的綜合評(píng)估。(統(tǒng)計(jì)可能不太準(zhǔn)確，僅供參考)
二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)匯總
公司1：工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+福利
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和技能水平確定;工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和在本公司工作時(shí)間而定，員工在其他單位的工齡為每年3元，在本公司的工齡為每年6元;學(xué)歷工資，根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定，本科60，碩士120，博士180.
(2)技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的技能等級(jí)來(lái)確定。技術(shù)人員工資制度：工資=固定崗位工資+季度浮動(dòng)工資
固定崗位工資=崗位工資*90%;季度浮動(dòng)工資=崗位工資*3*個(gè)人季度考核系數(shù)*10%
(3)新進(jìn)員工工資一般定位招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔。對(duì)公司急需的特殊人才，其工資檔可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)相應(yīng)檔。公司2：工資結(jié)構(gòu)=基本薪酬+崗位薪酬+基本獎(jiǎng)+考核獎(jiǎng)+福利
(1)技術(shù)人員有25級(jí)薪資職級(jí)，新進(jìn)員工，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果確定工資序列職級(jí)。
(2)每年1月，對(duì)已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí)。考評(píng)人為各部門(mén)經(jīng)理，考評(píng)依據(jù)月度考核成績(jī)匯總，項(xiàng)目考核情況、年終考評(píng)意見(jiàn)。
公司3：工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+技能工資+基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資+工資性津貼初始技能工資的確定：
(1)技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定，若低職稱轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資;
(2)新入職員工其初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、實(shí)際能力經(jīng)技術(shù)委員會(huì)確定內(nèi)部職稱后相應(yīng)確定;
(3)技能工資升級(jí)考核辦法：
�、賳T工通過(guò)自學(xué)、自修或帶職上學(xué)等獲得更高學(xué)歷的，晉升半級(jí)～一級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí);
�、趩T工通過(guò)高級(jí)培訓(xùn)獲得公司認(rèn)可的證書(shū)者，晉升半級(jí)～一級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí);
�、蹎T工獲得公司二等或三等成果獎(jiǎng)?wù)撸謩e晉升一級(jí)或半級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí);
④針對(duì)年度能力評(píng)估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資。
公司4：薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+績(jī)效薪酬+年功工資+津貼補(bǔ)助+福利
(1)不同崗位的基本工資、年功工資津貼補(bǔ)助的所占比例不同，研發(fā)部員工的薪資構(gòu)成=基本薪酬(45%)+年功工資(5%)+津貼補(bǔ)助(5%)+福利(10%)+季度獎(jiǎng)金(20%)+年度獎(jiǎng)金(15%)
(2)職位等級(jí)評(píng)定辦法：借助素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績(jī)效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心里特質(zhì)四個(gè)模型進(jìn)行評(píng)定。60-75分之間的為一般人員;76-89之間的為一級(jí);90分以上的為高級(jí);60分以下的自動(dòng)降一級(jí)。
三、總結(jié)：
通過(guò)其他IT公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的分析，以及通過(guò)同行朋友的的了解有以下結(jié)論：
1、科技公司的技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)有兩種模式：技能取向型和價(jià)值取向型。
2、薪酬構(gòu)成通常分為固定薪酬和可變薪酬，所占比例不同，可變薪酬與績(jī)效掛鉤，可變薪酬的發(fā)放有明確的規(guī)定。
3、技能工資的上調(diào)和下浮周期一般為半年或者1年;
4、技能等級(jí)的確定方式有：
一是比照定級(jí)，通過(guò)該職位現(xiàn)有人員的`技能等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行劃分;
二是通過(guò)考核定級(jí)，制定等級(jí)報(bào)考條件，員工根據(jù)自身具備的資格來(lái)報(bào)考不同的技術(shù)等級(jí);
三是針對(duì)同崗?fù)降�，可按職定�?jí)。
5、技能等級(jí)的調(diào)整一般是根據(jù)季度或者年度考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行調(diào)整的。
五、個(gè)人建議：
一、技能評(píng)級(jí)方法
1、根據(jù)不同的崗位制定企業(yè)技術(shù)等級(jí)考試，制定相應(yīng)的報(bào)考條件。該方法只適用技術(shù)部門(mén)，并且考試結(jié)果只能證明其技術(shù)水平，不能證明其工作能力。
2、制定技能工資調(diào)整辦法(上升、下降)，其中績(jī)效考核的結(jié)果影響技能等級(jí)的調(diào)整，并影響績(jī)效工資的發(fā)放。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、工資的薪酬結(jié)構(gòu)：期望工資=固定工資+浮動(dòng)工資
固定工資=基本工資(30%)+技能工資(40%)+福利(10%)
(占70%)浮動(dòng)工資=季度獎(jiǎng)金(20%)+年度獎(jiǎng)金(10%)
(占30%)例如：?jiǎn)T工A期望年薪為18萬(wàn)
固定工資=180000*70%/12=10500元/月
每月固定工資，每月固定發(fā)放
季度工資=180000*20%/4=9000元/季，根據(jù)季度任務(wù)完全情況按比例發(fā)放
年終獎(jiǎng)金=180000*10%=18000元，根據(jù)年度任務(wù)完成情況按比例發(fā)放
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