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薪資調查報告15篇
在生活中，接觸并使用報告的人越來越多，要注意報告在寫作時具有一定的格式。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編收集整理的薪資調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪資調查報告1
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網民的平均年薪為27060元人民幣，社會調查報告———薪資收入問卷調查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1萬～2萬元； 15。3%的人年薪在2萬～3萬元； 13。6%的人年薪在3萬～4萬； 7。4%的人年薪在4萬～5萬； 8。2%的人年薪在5萬～6萬； 3%的人年薪在7萬～9萬； 0。8%的人年薪在9萬～10萬； 3。1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55。7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產（23049元）、醫(yī)藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元），調查報告《社會調查報告———薪資收入問卷調查》。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。
外資高薪源于“密薪制”
薪資調查報告2
針對這次企業(yè)薪酬調查，時間緊、任務重、要求高，為做到萬無一失，我們對此次調查工作進行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開展，使得調查工作在各個環(huán)節(jié)銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開展。自10月末到12月中旬，歷時1個半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個階段：
一、 組織準備
按市局會議要求，轉發(fā)省人力資源和社會保障部辦公廳《關于開展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領導作了專題匯報并進行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進行薪酬調查，10月26日，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓會議，通過培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實的基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區(qū)工作人員及時召開了北林區(qū)企業(yè)薪酬調查培訓會議，對這8戶企業(yè)調查工作人員進行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務和要求等相關問題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關資料，為調查工作順利開展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據(jù)企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動價位的真實情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數(shù)據(jù)，保證了此次調查真實反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數(shù)據(jù)審核及上報
我們及時收集企業(yè)上報數(shù)據(jù)，對其進行初步審核，對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)通過電話和互聯(lián)網進行溝通，把問題及時反饋給企業(yè)，需要補充數(shù)據(jù)的補充數(shù)據(jù)，填報錯誤的及時改正，做到了數(shù)據(jù)填報上及時，數(shù)據(jù)質量上準確。
五、 工作中存在的問題和遇到的困難
在薪酬調查過程中，個別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說服企業(yè)積極主動的配合，完成這項工作，個別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數(shù)據(jù)后，由我們主動幫助企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報。
最后，在市局領導的指導下，我們按時完成了數(shù)據(jù)上報，順利完成了此次調查工作。
薪資調查報告3
被訪者： 外商投資企業(yè)
調查機構：
報告來源：
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產權屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告4
案例一
x教師，江蘇省昆山市x重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節(jié)，春節(jié)，國慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會發(fā)送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發(fā)表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
案例二
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學，我在初中部。
我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了，得處處小心節(jié)約，偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入，按照你調查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠著呢。一年里，教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，學校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別，大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了。
本來，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣，有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用，讓人真的有點吃不消。
調查說明
教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那么，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
調查方式
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調查表格收集有關數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。
薪資現(xiàn)狀
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、20xx元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調查。各檔的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—20xx元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比�？梢钥闯�，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。
教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數(shù)排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區(qū)津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統(tǒng)一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：
1、教師節(jié)（68人）；
2、春節(jié)（58人）；
3、發(fā)表作品的稿費（46人）；
4、學校的“福利”（45人）；
5、中秋節(jié)（38人）；
6、國慶節(jié)（35人）；
7、“五一”勞動節(jié)（32人）；
8、校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；
9、過生日的時候，工會派送禮物（10人）；
10、其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南x偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素
個人因素
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師�！�
比如，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農村偏遠地區(qū)、山區(qū)，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：
1、特別大，相差很多；
2、不是很大，但是能起到激勵作用；
3、基本沒有差別，大家都是國家干部�！�
收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上�！皳�(jù)您所知，您所在的�。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)）內各地同樣崗位的教師薪資差距：
1、極大，相差可以達到數(shù)倍；
2、相差很大，超過一倍以上；
3、有差別，比較大，但是不超過一倍；
4、有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；
5、差別很小，基本沒有差距。”
教師感受
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時會發(fā)生赤字”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)字相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。
薪資調查報告5
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說過：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了�！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調查結果：
公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕┐笥谇�;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，公司企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪資調查報告6
近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。
發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現(xiàn)，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。
糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節(jié)目曾經算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
薪資調查報告7
就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
結合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數(shù)據(jù)反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相
對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對
于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學生就業(yè)關注度能夠達到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長的關注度不夠
3、 企業(yè)無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
調查人：劉偉
xxxx年x月x日
薪資調查報告8
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪資調查報告9
一、訪談記錄
1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：為實現(xiàn)集團“新百億”的戰(zhàn)略目標，必須構建可持續(xù)發(fā)展的內在動力和人才保障，根據(jù)集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自我，成就人生。
本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：
一是“內部公平性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業(yè)績表現(xiàn)的價值分配導向和基于個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實現(xiàn)個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現(xiàn)狀。
二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環(huán)境因素，動態(tài)調整集團的薪酬體系，持續(xù)保持集團的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通過規(guī)范的薪酬管理機制、規(guī)則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關后門”，使員工的定薪、調薪做到“有據(jù)可依”，公平透明，清晰明了，實現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調整，改變無機制、無規(guī)則、無標準的局面，使人工成本實現(xiàn)合理投入和有質量的產出。
2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?
答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業(yè)績表現(xiàn)”為付薪依據(jù)，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據(jù)之一。同時，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。
3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什么?
答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節(jié)”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。
4、問：薪酬體系設計的主要思路是什么?
答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據(jù)其過往的成功經驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。
這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內，每個等級劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業(yè)來說，具有更好的適應性。
5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?
答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;薪酬體系設計專業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績效的.促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務正常開展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學生員工。
二、問題及分析
民營企業(yè)是我國國民經濟結構中的一支重要力量，經過20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調查發(fā)現(xiàn)的問題有以下幾個方面：
1、薪酬機制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考
在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區(qū)間設置不明確
公司的“寬級式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現(xiàn)將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合。
3、薪酬機制不適用于一線員工
天津立白作為生產制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流動大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。
可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據(jù)員工生產的合格產品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數(shù)。
三、建議與思考
1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。
3、實行公開透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。
4、引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施
薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得異常重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。
隨著經濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。
薪資調查報告10
隨著中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類銀行不斷通過提供更高品質的服務，來提升自己在市場競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時，進一步加強銀行人才的素質，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務人員”的薪資調查報告
上海地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況
日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了XX年銀行業(yè)與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區(qū)來看，消費銀行當中工作經驗在3-5年之內的，個人銀行或關系經理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風險的擔�；虻盅褐淼哪晷綖�18萬到30萬元人民幣。工作經驗5-XX年的個人銀行或關系經理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風險擔�；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖�35-45萬元人民幣。工作經驗在XX年以上的個人銀行或關系經理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。
在公司銀行中，產品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。
投資銀行業(yè)的公司財務部門，分析師的工作經驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的工作經驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經驗為7-XX年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監(jiān)的工作經驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務董事的工作經驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經驗在1-3年以內，年薪為20-30萬元人民幣。
日本地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個地區(qū)的總體情況來看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產品管理層副總裁、現(xiàn)代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區(qū)消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區(qū)的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。
日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。
銀行業(yè)的擴張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機會的主因
從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務，或更確切的為個人理財業(yè)務。
XX年底，中國銀行業(yè)全面開放，外資銀行獲準不受地域限制的開展全部的銀行業(yè)務，包括個人業(yè)務，信用卡業(yè)務。個人銀行的業(yè)務一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同于傳統(tǒng)的國有銀行，外資銀行個人業(yè)務的重點，是為在銀行的資產超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務。為了在短時間內擴大客戶資源，每家獲準開展個人業(yè)務的外資銀行都會大量吸收理財人員。
XX年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業(yè)務。這些銀行通過提供更高品質的服務，將目標鎖定高收入客戶。同時為了占領市場份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，XX年該行業(yè)各個部門的招聘活動都呈現(xiàn)出非常活躍的態(tài)勢。
分析表明，XX年銀行業(yè)的擴張還將繼續(xù)，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業(yè)務的許可。同時，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此XX年信用卡業(yè)務也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個級別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產品管理等職務將需求旺盛。
經驗和資質是人才薪資的競爭力
據(jù)記者了解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務，吸納其成為銀行的開戶客戶。另一類則是貴賓理財經理或客戶經理，他們需要用自己的專業(yè)知識為客戶分析其資產、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務。理財經理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產品、投資產品有深入的了解，外資銀行的理財經理一般都具有相應的執(zhí)業(yè)證書。
和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標準來規(guī)范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專業(yè)知識和職業(yè)化的專業(yè)服務精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經驗，專業(yè)資質。一般說來，中等規(guī)模，在中國有長期發(fā)展計劃并能全方位開展業(yè)務的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經驗的專業(yè)人員。據(jù)調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著國際銀行在中國的業(yè)務的細分和擴展，同時，伴隨著本地銀行的業(yè)務重組和擴大，具有專業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場，擁有7-8年相關銀行經歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領域，比如貴賓理財、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進擁有XX年以上相關經歷的銀行從業(yè)人員。
國際化人才是發(fā)展的有力保證
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業(yè)務，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區(qū)有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿�，這是其他地區(qū)所無法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業(yè)知識、素質和國際化程度。
翰德的分析師說：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅力量�！�
薪資調查報告11
結合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數(shù)據(jù)反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學生就業(yè)關注度能夠達到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長的關注度不夠
3、 企業(yè)無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的。
所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
薪資調查報告12
調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(23049元)、醫(yī)藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(36220元)、銷售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務/審計(13223元)。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯//翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。
薪資調查報告13
我于20xx月13日進入公司實習，掰指一算我來一帆已有8個月多了，這是我從一個莘莘學子的角色踏入社會的第一份工作，有幸加入人力資源部這個大集體。通過這八個月的工作與學習，我成長了許多，首先我要感謝公司能夠給予我這次實現(xiàn)自我價值的機會。
初來人力資源部的時候，對于剛出大學校門的我還不太熟悉異于學校的職場環(huán)境，在這里每個人都扮演著不同的角色，做著不同的工作。剛接觸人力資源部招聘專員崗位時，因所學專業(yè)不對口，曾讓我的內心有股壓力。所謂的人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的至關要素和第一資源，而身處招聘專員崗位，每天需要面對形形色色的面試人員，雖然我性格外向，但初次接觸的這份工作讓我有點不知所措，然而通過8個月的深入了解與學習，領導和同事們的幫助下，已經可以勝任這份工作。此次實習豐富了我的社會閱歷，通過自身的不斷努力已向成功的方向邁開了艱難的第一步，現(xiàn)對自己的工作作以下總結：
1、人員接待
來司求職者，我們一貫以禮待人，燒水泡茶，來公司應聘面試的人相對夏季前后都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的人事資料表于應聘者，并指導其如何填寫表格，有學歷要求較高的崗位須人力部經理面試，若是遠途求職者，我們還提供餐券就餐以及臨時住宿招待。
2、員工招聘
招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。
(1)網上篩選簡歷
目前的招聘需求比較大,在漳浦人事人才網、漳州人才網和船舶英才網等多個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,可查閱應聘者投遞的簡歷，包括一帆重工hr郵箱。
(2)電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印或登記基本信息，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
(3)面試以及辦理手續(xù)
對一些非重要的崗位進行初步的面談,主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
3、電話的接聽與傳達，
4、新進人員安教和體檢事宜的安排。
5、招聘分析
招聘時指企業(yè)為了發(fā)展的需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，需找、吸引那些有能力又有興趣到本企任職的人員，篩選并予以錄用。公司通過多種渠道的招聘手段尋求合適的人員，各有各的優(yōu)缺點。
這半年多的時間，與原先的我相比，我明顯地感覺到了自己的進步，無論是實際工作能力、學習能力還是為人方面，進步很大。雖然本次的實習崗位非自己所學的本專業(yè)，但經過實踐操作從而對這個陌生的專業(yè)領域有了全新的認識和理解，因此讓我更加堅定的意識到“實踐是檢驗真理的唯一標準”。
在這里我真誠的感謝曾經理和林主管對我的鼎力培養(yǎng)，感謝一帆提供給我的平臺，感謝一帆人力部的所有前輩在這段時間里給我的幫助和指導,也感謝所有對我工作支持的公司其他部門的同事。這次帶給我的不僅僅是經驗，它還培養(yǎng)了我吃苦耐勞的精神和嚴謹認真的作風，是你們給了我這樣一個機會并在旁邊敲打著我督促著我向社會，向未來的生活，向成功邁步!
這里，正式提出轉正意愿還望公司各領導批準，謝謝!
此致
敬禮!
20xx年x月x日
薪資調查報告14
隨著生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化妝師這一時尚行業(yè)。“深圳職業(yè)化妝師的薪資收入“一系列問題成為大家最想知道的“秘密“。
化妝師越資深，平均收入水平越高。
記者在深圳市場隨機調查中發(fā)現(xiàn)，39。5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化妝師工作年限以及平均月收入水平結合起來分析，工作1年以下的化妝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妝師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化妝師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數(shù)據(jù)分析可以看出，化妝師的工作經驗與化妝師的收入成正比例關系�；瘖y師越資深，平均收入水平也會越高。
兼職化妝師的薪資比例
根據(jù)記者走訪調查：參與調查的兼職化妝師，60%最高月工資為XX—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上。
兼職化妝師以個人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務，有的化妝師化一個新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據(jù)提供化妝和造型次數(shù)以及化妝師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。
化妝師對于薪酬滿意度
普通的化妝師的工資是根據(jù)自己的工作經驗來決定的，剛開始的化妝師的工資應該是在XX到3000左右，隨著時間的慢慢增加，工資也會慢慢的漲上去的。最常見的，一些演藝團體的化妝，也要分是什么等級的團體，另外婚慶類的化妝，要看每月的訂單的數(shù)量還有紅包。在影樓做化妝師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化妝師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時候工資就多些。
因此，從這些數(shù)據(jù)我們不難看出，化妝師工資基本出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象，所以也并不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經驗及技能。
薪資調查報告15
報告名稱：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調查報告
調查地點：北京
調查時間：20xx年
樣本量：30被訪者：外商投資企業(yè)
調查機構：北京西三角人事技術研究所
報告來源：北京西三角人事技術研究所
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產權屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
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