個性人才測評是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學技術。這一技術的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學的研究方法，推動了心理學的發(fā)展。對于人事管理中的個性人才測評來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。

    個性人才測評的類別

    事物由于它的分類標準的不同，可以有不同的分類，個性人才測評也是如此。個性人才測評的分類標準是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。

一、按人才測評目的分

    1、智力測量

    審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在100-140區(qū)間，也就是智力分數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種人才測評的內容繁簡和需要時間各不相同，應按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。

    2、人格測量

    以測量人格為目的。測驗涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關系、動機、興趣和態(tài)度的'人才測評。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應運用多種方法的結合，交叉使用。互相補充，互相印證，才能達到較好的效果。

    3、能力傾向測驗

    能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。

二、按材料性質分

  　1、文字的測量

    測驗項目是用文字表達的�；卮饡r用文字進行。要求受試者有一定的文化。各種團體調查表、個人調查表以及其他許多測驗多屬這一類。

    2、非文字的測量

　　測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達�；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。

    有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。

    面對個性評測這樣涉及心理評估的測試，我們切忌自亂陣腳，要沉著應對。
一、真實答題

    測試是為了得出正確的結果，因此大多測試題前后都有相互驗證的題目。若求職者自作聰明，選擇該職位可能要求的性格選項，則很可能導致測試前后不符，這樣很容易讓招聘公司發(fā)現(xiàn)你是個不誠實的人，從而首先予以篩除。

二、在無干擾的情況下答題

    求職者應該要求給予一個安靜、無干擾的環(huán)境，然后放松心情，讀懂題目后答題，這樣才能得出與自己相符的答案。

三、答題忌偏激

    雖然不同崗位需要不同的性格測試要求，可是企業(yè)偏好每個對應組分值差別不大的人。比如MBTI測試中會得出“外傾型/內傾型、感覺型/直覺型、思維型/感情型、判斷型/知覺型”四組數(shù)據(jù)結果。若測試得出外傾型(15)/內傾型(35)，兩個數(shù)據(jù)相差過大，則大多會被淘汰。因此求職者做題切忌極端，將某一相關分值提得太高�！　�
四、積極爭取面試機會

    測試只是應聘考試的一個方面，有時因為求職者答題時的心情、環(huán)境等影響，或者測試卷本身在“信度”和“效度”上存在誤差，很有可能導致結果并不正確可靠。因此求職者若得知結果并不理想，還是要積極想辦法爭取到面試機會，并在面試時適度解釋“做題時狀態(tài)不佳”，并且用自己多年優(yōu)秀的工作成績，來證明自己能勝任該項工作。