出差報告精品[2篇]

　　在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，需要使用報告的情況越來越多，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編收集整理的出差報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　出差報告 篇1

市人民政府：

　　路街道辦事處成立已有大半年時間，半年來為配合我市創(chuàng)家級衛(wèi)生城市，和迎接“天山杯”競賽，我處協(xié)助市直各部門做了很多的工作，投入大量的'精力、物力、財力。加之今年辦事處前期的籌建準備、初始運行，和創(chuàng)建市級文明單位等創(chuàng)建工作，以及各類眾多的文體活動，目前我處經費嚴重不足，財政收支存有很大缺口，已影響了我處正常的辦公。

　　現(xiàn)路街道辦事處特向市政府申請經費2萬元，望有關領導能解決為盼!

此致

敬禮!

　　申請人：

　　20xx年xx月xx日

　　出差報告 篇2

　　從蓬萊返回青島機場的路上，領導給我發(fā)信息，問我參觀學習的結果如何，當時正困倦的在車上打盹，索性會信息說“部長，三言兩語說不好，回去我給您寫報告”

　　部長回了一個字“好”

　　看來我的出差大作就要開始了。

　　出差回來以后正趕上十一黃金周，我們放了5天假，加班2天，說實話已經夠仁慈的了。我的出差總結就這樣出爐了：

　　全國企業(yè)文化促進會研修班學習總結

　　時間：20＊＊年9月20日——9月24日

　　地點：山東青島市

　　參觀企業(yè)：海爾集團、青島啤酒

　　授課教師：

　　馬謀超——中國科學院心理研究所品牌與消費者實驗室教授

　　侯希平——中國杰出培訓專家

　　感想一：做企業(yè)文化一定要有自己的本色。

　　有句話說，太像別人就會失去自己。就像有人問：“芭蕉像什么”？其實芭蕉什么也不像，芭蕉就是芭蕉。海爾企業(yè)文化中心的人并沒有和我們見面，我對這個企業(yè)的第一印象就是高傲。張瑞敏講求道家思想，（我從來不研究孔孟之類的，對這個不了解），但是古代每個學派思想都有時期和地域的局限性，所以說，盡管海爾的文化講的滔滔不絕，天花亂墜，很大的原因是海爾的飛速發(fā)展，他們的文化帶有很強的商業(yè)色彩，資本色彩。說白了“人性”的東西很少，他們的文化中沒有“敬人”的思想，所以海爾員工的流動性也是很大的,而海信的企業(yè)精神中第一位就是“敬人”,這與我們“以人為本”理念是協(xié)同的。

　　我不得不承認海爾文化及其活潑生動有富有說服力的表現(xiàn)形式，海爾的網站、報紙、各類書籍和匯編文字；海爾人“人單合一，速決速勝”的作風，他們是怎樣把“想”變成“做”的，無從知道，因為這是他們文化的內涵，是我們靠參觀和介紹學習不到的，但是歸根到底，海爾把他們的員工領到“道”上來了，每個企業(yè)的“道”不一樣，所以領的方式也不是唯一的。

　　感想二：文化氛圍的渲染與領導魅力的領略

　　聽一些人員介紹海爾文化，列舉了海爾精神、目標、宗旨及各類口號，還有就是對張瑞敏的細剖深析，幾乎把人說成了神。其實這些宗旨、口號和卓越的領導人我們也有，但是我們?yōu)槭裁礇]有人家叫響亮，我們的領導者的卓越卻鮮為人知，甚至連我們自己的員工都對其有那么的誤解呢？

　　第一是形式的問題，也就是文化氛圍有沒有烘托出來。海爾的“真誠到永遠”之所以能走進員工的心中和千家萬戶萬戶的心中，很大一部分原因在于它叫得響亮。因為這幾個字在海爾人思想中根深蒂固了，那么他們的行動自然就成為思想的執(zhí)行者。舉例來說，我們公司在歷屆展會上打出“自主創(chuàng)新、民族品牌”的旗幟，可是我們的機床為什么還存在那么多的不足之處呢？如果我們的設計人員、制造人員、工藝人員都能時刻的意識到自己所作的一切都是在打造民族品牌，那沈陽機床的品牌就將超越民族品牌之林，沖向世界品牌之林了。

　　第二就是核心文化理念的教育和領導人的思想傳播。

　　幾十年來，沈陽機床的成長與發(fā)展也經歷不少曲折與坎坷，也創(chuàng)造了一個個驚人的奇跡，而在我所了解的機床故事中，似乎只有“喜”而無“憂”，同時究竟是什么力量讓機床人度過那些艱難的日子，我想那也許是我們文化建設的精髓吧。每一次陪同采訪陳董事長和關錫友總經理都讓我感觸頗深，董事長的壯志豪情、總經理當年“忍辱負重”，這些故事在我心里比張瑞敏“砸冰箱”更有份量。我相信機床人會為之感動，引以為榮。記得一本關于職業(yè)精神的書上寫著“做一名優(yōu)秀的員工，要可憐自己的老板”，說起來覺得可笑，但是這決對是一種理解和信任。所以，我一直有一個想法，就是把沈陽機床領導人的故事做一次采編，將他們的思想傳播開來。

　　感想三：無法用語言解釋的文化

　　學習中探討了這樣一個問題，“文化建設是從上到下的，還是從下到上的？”

　　應該說是以“從上到下”開始的，領導者是有遠見的，所以企業(yè)文化建設的方向是由領導人提出的，當這種文化理念被員工認識、接受，并逐步成為企業(yè)文化的主人，大家就能夠積極主動地發(fā)表自己的見解，參與到文化建設中來，從而使管理者和領導者提出更高、更遠的目標和戰(zhàn)略，這樣文化就在員工和領導人之間產生循環(huán)、循環(huán)形成滾動、滾動促使前行。

　　中捷機床有限公司孫總說：“制造機床是不需要激情的，因為這是一個踏實既往的工作�！蔽矣X得很有道理。但是從文化角度說，一個企業(yè)不能沒有激情，所以我認為那份激情應該是文化建設的激情，就如同看似平靜海面，內心卻是涌動和翻滾的。機床人就應該是這種外表深沉，內心火熱的人，我們的領導者給大家心中埋下堅定的火種，文化就要促使它燃燒猛烈。

　　文化是一種無形的東西，不能用語言來確切描述和解釋，張瑞敏說：“無形的東西比有形的東西更重要”。在海爾的治企方針中，文化占據(jù)著重要的位置，可以看出，海爾不是為了做文化而做文化，而是把文化作為企業(yè)發(fā)展的必要組成。如今沈陽機床集團創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程中，大多數(shù)人把目光放在了一串串的經濟數(shù)字上，這些數(shù)字固然重要，但文化是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，把它做好了，很多事情做起來將會起到事半功倍的效果。需要強調的是，企業(yè)文化不是領導者和部分人的文化，而是一個企業(yè)全體員工共同擁有的。海爾人為什么能做到“真誠到永遠”，他們的“人單合一”和“日清”作風讓每名員工都能感受到自己在企業(yè)的`作用和意義，每一個SBU都要與市場準確地結合，然后與速度取勝。當然，在沈陽機床的產品性質決定了我們不可能實現(xiàn)“人單合一”，那么我們員工的自信和自豪從何而來呢？

　　記得齒輪事業(yè)部的一名員工曾和我抱怨工作沒有意思，我說，怎么能沒有意思呢？想想咱們生產的機床那么受歡迎，那里面?zhèn)鲃拥凝X輪可是你的功勞啊。他說：“我可不敢那么抬舉自己，床子賣得怎么樣和我沒有關系，我只知道我這活要是干廢了錢就賺不到了�！边@件事情值得我們深思。

　　昨天聽部長說我們企業(yè)的目標要向“世界企業(yè)五百強”挺進了，這件事情一旦定下來，要讓機床人都知道，要讓一線的員工們都知道，因為他們是這個目標的直接創(chuàng)造者。

　　感想四：關于沈陽機床企業(yè)文化建設的一點個人思考

　　企業(yè)文化是摸索中前進的，作為一名剛剛畢業(yè)的大學生，我雖然有著滿腔熱忱和雄心壯志，但是也必須腳踏實地，在我的理解里，沈陽機床的企業(yè)文化建設不能奢望在近幾年內做成功，而僅僅是一個開始。海信的作風是“雷厲風行”，海爾倡導“速決速勝”，我一直很喜歡“想到就做”，這樣才能將自己的思維發(fā)揮淋漓盡致，也就是通常所說的最佳狀態(tài)，任何事情只要一等、一靠，就變得蒼白無力了。

　　機構設置如下（建議）：

　　部門領導：部長

　　下設：

　�。粒�綜合室：２－３人，

　　職責：１、及時傳達企業(yè)高層和部門領導制定的的各項政策、號召和要求，制定企業(yè)文化建設綱要、策略和方案，如品牌路徑等項目；

　�。病⑵髽I(yè)新聞的審核、確認，即為各項公開新聞把關；

　　３、負責企業(yè)新聞的資料的整理、分類、存檔；

　�。�、關注行業(yè)發(fā)展、社會動態(tài)，積極做廠內外的宣傳指導工作；

　　新聞中心：

　　Ｂ．編輯部：５人，１名主編和４名編輯

　　Ｃ．電視臺：３人，其中：導演１人，負責新聞內容的總體策劃

　　攝制１人，

　　主持１人（可為兼職，也可外聘）

　　事務中心：

　　Ｄ．接待室：１－２人（攝像、交流能力強）

　　職責：接待各方媒體，官員等

　�。牛畣T工文化協(xié)調組：３人，

　　職責：員工文明監(jiān)督、員工投訴受理、文化活動策劃、文化長廊建設

　　（總計17人）

　　以上的工作總結是個人在出差學習中的一點體會，其中必有一些不成熟的見解和錯誤觀點，請部長批評指正。

　�。�＊＊

　　20xx年10月7日

　　關于我們文化建設的一些思考（后記）

　　1、思考辦報方針：

　　文化建設部門從成立開始就一直在做報紙，寫了很多文字、發(fā)表了不少看法，內部也作了不少的討論，我們絞盡腦汁思考如何把事情分析清楚、表達明確，無非是想喚醒部分領導和員工的意識，解決更多的問題。但是我最近越來越感到我們的報紙好像只有集團高層和一些管理者看，員工能看到報紙的就找找自己事業(yè)部的信息，看看圖片。有員工反映說，我們企業(yè)的報紙?zhí)�官方了，我想，我們的報紙形式是不是需要改革呢？另外報紙上反映的問題大多還是得不到根本上的解決，所以我們的報紙宣傳效果不錯，但是引導效果不是很強，我覺得我們應該思考一下新的辦報紙的方針，最好征集一下高層領導、黨委和事業(yè)部的意見。

　　2、發(fā)揮疏導作用：

　　企業(yè)在重組再造之后缺少了一個“修養(yǎng)生息”的階段，常言道：磨刀不誤砍柴工。企業(yè)為了完成“重組、生產兩不誤”盡量縮短了磨合期，雖然現(xiàn)在我們制造體系已經基本走上了正軌，但制造體系本身還存在著不少矛盾，其他服務制造體系的部門卻依然處于忙亂狀態(tài)，文化部門在這個時候應該發(fā)揮疏導作用，面向各個管理層提出“沒有問題就是最大的問題”的觀念，引導各個部門要理清思路，查找問題，解決問題，進而做到未雨綢繆，這也是主編先前讓我們關注的一個問題。

　　3、穩(wěn)定人的心：

　　倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱，對于廣大一線員工來說，企業(yè)經營一串經濟數(shù)字的背后，是千萬個家庭的生計。要穩(wěn)定人心，就要充分的體恤人情。

　　發(fā)覺員工對領導的誤解很深，因此組織一次“慰問活動”，集團領導、事業(yè)部領導、人力專員、工會和文化建設部走訪慰問員工行動，比如定于每年的一個月份，作為慰問月，白班、夜班、加班，給員工精神上的鼓勵，讓員工有歸屬感。同時做好宣傳教育工作，也許會更容易被大家接受。我們一直在批評、在曝光，不過聽說董事長最近要正面引導了，既然要正面引導，就心平氣和的到下面走走、看看，也許會有意想不到的收獲。

　　此外可以考慮設立一個員工投訴平臺（或者是員工心靈驛站），應該和人力資源部和其他相關部門合作的，但是員工投訴是需要我們部門保密的，這個執(zhí)行起來很難，領導干部必須提高自身意識，接受員工監(jiān)督。

　　4、加強文明建設，在這方面我覺得我們應該向海爾學習，２０年前，海爾制定的員工行為規(guī)范中明確規(guī)定了“員工不許隨地大小便、不許踩食堂的桌椅板凳、不許將食堂的餐具帶走”，可想而知，當時的海爾有多糟糕。我們現(xiàn)在對員工的要求：“不隨地吐痰、隨手關門、吃完飯將餐具送到制定位置、工作服干凈整潔”等等，我希望我們集體討論一個方案，不要做形式上的監(jiān)督檢查，那樣會增強員工的叛逆，我們應該站在員工的角度上思考問題，從根本上解決問題，多問一些為什么“員工為什么擠通勤車、為什么占做、為什么不關門”。

　　有必要重新充實和調整《員工行為規(guī)范》，發(fā)放人手一本，要真學習、真考核。

　　5、企業(yè)文化氛圍的建設，從進入新園區(qū)，我們園區(qū)里好像沒有一處向原來“打造世界知名品牌、創(chuàng)建世界知名公司”等宣傳板，特別是我們已經開始向著“國際化世界級”“世界企業(yè)五百強”挺進了，陳總提出的“文明紀律健康進步”等口號。不知道是領導們不允許做這樣的標語了，還是忽略了呢？如果可以的話，我認為在園區(qū)內選幾個好的位置做些還是有必要的。還有在一些節(jié)日的時候，營造愉悅的氣氛也會使大家有新鮮的感覺，即使不放假，也有節(jié)日的氣息。

　　當然，要是能有一個高層領導給文化建設“撐腰”，我想我們的工作開展的會更加暢通。

　　6、幾個未完成的工作：

　　A.文化長廊的籌備制作。

　　B.相對完整的企業(yè)介紹資料、幻燈片、錄像片。

　　C.電視臺的建立。

　　D.人員的定位。

　　最后我認為企業(yè)文化建設無論做的多么完美，總會有一些考慮不到的問題，總會有一些人不去配合，所以我們一定要有一雙看大局的眼睛，運用理性的思維、帶著育人的心態(tài)和納百川的胸懷來正視企業(yè)目前的狀況和未來的發(fā)展，對自己的工作充滿信心！

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