人力資源職業(yè)規(guī)劃范文集合9篇
時(shí)光飛逝,伴隨著比較緊湊又略顯緊張的工作節(jié)奏,我們的工作又將告一段落了,你是否每天忙碌,但成果有限,請(qǐng)一起努力,寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。那么做職業(yè)規(guī)劃需要注意什么問題呢?下面是小編為大家收集的人力資源職業(yè)規(guī)劃9篇,歡迎閱讀與收藏。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):
1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息,找到適合自己的,海投簡(jiǎn)歷;
1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為HR方面的專家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì),關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),要積極參與,多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法,給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,創(chuàng)建個(gè)人口碑
3.3多讀書,1年以后的讀書計(jì)劃里,除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來,以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域,給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,你希望是什么?為什么?
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說,你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做HR,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機(jī),沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
1.我的簡(jiǎn)歷
姓名:
性別:
就讀專業(yè):人力資源管理
優(yōu)點(diǎn)
樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),有很強(qiáng)的親和力。
愛好
籃球,吉他,快板,聽音樂,動(dòng)漫。
2.自我分析
個(gè)人特征:我的控制欲強(qiáng),希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,對(duì)待每一件事都充滿信心,決定有能力將它做好,且做事有始有終,堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,在同學(xué)和親人面前總是有所約束,不敢在大眾面前顯示自己的能力,顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好,相信自己將來一定有所作為。
人際關(guān)系:我平時(shí)喜歡與人交往,以誠(chéng)待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,尤其是好多個(gè)知心朋友,更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,這是我非常巨大的財(cái)富。
價(jià)值傾向:我渴望能力能受到肯定,有強(qiáng)烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),使自己具備良好的的價(jià)值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力,有時(shí)有些自大,有些自我膨脹?刂朴珡(qiáng)。
4.家長(zhǎng)分析
優(yōu)點(diǎn):懂事,為人誠(chéng)實(shí),心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,不怕挫折。
缺點(diǎn):話太多。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析:
家庭成員不多,是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,社會(huì)閱歷很深,但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕,且現(xiàn)在家里人連連出事,帶給我很大的精神壓力,但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析:
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇,知識(shí)化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。
3.社會(huì)環(huán)境分析:
中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,人力資源的管理需要大量的人才。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó),機(jī)遇隨處可見。科學(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素:人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素:有上進(jìn)心,對(duì)工作有足夠的信心,平時(shí)勤奮,擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,交際技巧不足,有時(shí)候較以自我為中心,沒有顧及別人的想法與意見,有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標(biāo):通過四年的努力學(xué)習(xí),學(xué)得一伎之長(zhǎng),獲得本科畢業(yè)證書。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標(biāo)〉
第一階段:學(xué)好各門課程,順利通過四年中的各門考試
第二階段:拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉
第一階段:積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),熟悉專業(yè)
第二階段:對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計(jì)劃與措施
1.第一期:20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求:考取英語四級(jí)證書
執(zhí)行方案:
每天早上6:30-7:30背新概念英語,若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6:00-XX:00到教室自習(xí),復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,預(yù)習(xí)明天課程,做英語四級(jí)試卷,強(qiáng)化英語訓(xùn)練,不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,準(zhǔn)備期末各科考試 。
2.第二期:20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求:通過各門考試
3.第三期:20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求:學(xué)語言,學(xué)技能
執(zhí)行方案:
學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,那就盡力而為,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語
這就是我對(duì)自己的規(guī)劃,有計(jì)劃固然是好事,但要做到并不是一件簡(jiǎn)單的事,不過只要有努力就一定會(huì)有成績(jī)。每個(gè)人都有自己的理想,理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的,不管你的理想有多美好,沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……
天下沒有免費(fèi)的午餐,一個(gè)人,要想有所作為,必須拿出勇氣,付出努力,拼搏、奮斗。成功,不相信眼淚;成功,不相信頹廢;成功,不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀,雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林,承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說,人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為,真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,戲演得不好可以重演,但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此,人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,但是個(gè)人生涯是可以改造的,我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹B殬I(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,認(rèn)真規(guī)劃,并加以實(shí)施,你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的,只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說,他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要,一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即:在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿,還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,對(duì)他或她個(gè)人來說,到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力:
(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力);
。2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);
。3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力)。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視:
。1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么;
(2)透視個(gè)人的才能和不足;
(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個(gè)公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。
在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說,“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員! 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換(比如,從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。
同時(shí),企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白,從長(zhǎng)期來看,向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,不能因?yàn)楸Wo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。
因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:
。ǎ保┢髽I(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),所有合格的雇員都能被考慮到;
。ǎ玻┰诠蛦T的腦子里,晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
職業(yè)管理:幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),所有的管理者,乃至組織員工,都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,談“職業(yè)管理”,似乎就是個(gè)人奮斗,搞個(gè)人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,人們發(fā)現(xiàn):加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,實(shí)際上,是與組織的目標(biāo)是一致的,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體:企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的,那么,它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢?
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,一個(gè)員工的發(fā)展,也是離不開合適組織、集體的存在的?磥恚M織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,這是目標(biāo)上的一致性。比如,聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱:在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí),這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力,企業(yè)不可能發(fā)展;沒有良好的企業(yè)環(huán)境,這些人才也難以成為百萬富翁。因此,企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,并且實(shí)施了“以人為本”的觀念:
。1)使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。
。2)使人才得到了應(yīng)有的尊重,使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),發(fā)展成材,充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性:?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前, 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任:企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),成為企業(yè)組織正式的一員開始,組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,應(yīng)從三方面理解: 1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展,因此,職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2.職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,只有滿足了員工的職業(yè)需要,才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,涉及面廣?梢哉f,凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。主要包括(1)針對(duì)員工個(gè)人的,如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等;(2)針對(duì)組織的各種人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越:?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。看來,有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1.作為員工個(gè)人,應(yīng)做到: (1)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,不管是個(gè)人,還是用人單位,為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 (2)保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過程,就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理:心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越;消極頹喪的心態(tài),會(huì)令你一蹶不振。 (3)未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,你做對(duì)了一件事,并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記。鹤儎t通,通則達(dá)。 (4)認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求,高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2.作為企業(yè)組織,應(yīng)本著以人為本的思想,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下,人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的沖動(dòng),想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下:安寧的工作環(huán)境,穩(wěn)定的收入,各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,食之無味,棄之可惜。
想一想,我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說,要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí),大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),增加新體驗(yàn)的愿望,但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題;磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,然后死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”,只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟4媪讼聛?梢韵胍,?duì)于雞肋,人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情。因此,一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌,用人單位首先會(huì)吃虧,企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展,才華被壓抑,又何嘗不是一種損失呢?
所以說,莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),首先需要用人單位做一些改變,來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),即使用物質(zhì)的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次,整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,少一些顧慮。
就個(gè)人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,技能高超,擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
職場(chǎng)話題:當(dāng)忠誠(chéng)已成往事
跳槽、跳槽,進(jìn)入20xx年以來,空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道:認(rèn)識(shí)好久的客戶,最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”;分別三個(gè)月的'朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片;報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代,我們可以輕松地走,了無牽掛?
于是有了這樣一個(gè)話題:如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò),也許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩。這時(shí),有一個(gè)更好的機(jī)會(huì)來到你面前,高出許多的薪水,更加誘人的工作環(huán)境,你會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢?還是“舍利取義”留下來?你會(huì)因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠(chéng)”原則而心生忐忑嗎?
本版文字采寫:唐郢
馬吃回頭草:寬容比忠誠(chéng)更重要
好馬不吃回頭草,這是職業(yè)場(chǎng)上的一句老話。它的含義除了辦事要果斷之外,也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想,當(dāng)初是“背叛師門”,決然而去,到如今再腆首回來,上司、同事該如何看待?所以說吃回頭草需要極大的勇氣。不過,時(shí)代發(fā)展到今天,這個(gè)社會(huì)變得越來越寬容了,只要今天合作愉快,曾經(jīng)的背離還提它作甚?
我們報(bào)社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期,發(fā)行量上不去,廣告收入少得可憐,職工收入無法提高。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去,于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了,去了發(fā)展好的其他單位。
沒想到過了一年多,報(bào)社又緩過勁來,而且以飛快的速度向前發(fā)展,迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列。這時(shí),從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來,要求繼續(xù)為報(bào)社工作。報(bào)社重新接納了他們,不僅沒有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠”而冷眼相待,反而委以重任,以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想,這就是一種胸襟。
據(jù)說,摩托羅拉公司對(duì)“吃回頭草”的員工還實(shí)施一項(xiàng)特別的寬容制度:如果員工離開公司后三個(gè)月內(nèi)重回公司,其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。這項(xiàng)制度的制定則是基于這樣的認(rèn)識(shí):許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭,這是年輕人特有的心態(tài),出去看一看、闖一闖,往往能學(xué)到更多的知識(shí),積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人如能再回來,反倒會(huì)更踏實(shí)地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為,難道還網(wǎng)羅不到忠誠(chéng)的員工?--曾偉
不再“從一而終”
職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處。古代人講究從一而終,要求女人無條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng)。那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位,離開了丈夫是不能活的,所以只能從一而終,F(xiàn)在,女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了,無須再通過婚姻來獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,婚后如果不和,還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說要“從一而終”的話,一定會(huì)招人笑話吧? 父母那一輩人常常教育我們:工作不要總是換來換去,要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位,到老了還依依不舍,生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎?那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位,單位是衣食父母,離開了就得凍死餓死,所以好歹也要“愛”著。 今天卻大不一樣了。只要有知識(shí)有能力,走遍天下也能賺到一口飯吃,此處不待見我,便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對(duì)象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說,只要是人才,便成搶手貨。各國(guó)之間、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人,我有高超的技能,出色的能力,自然要找合我心意的公司去嫁接,何必非要在一棵樹上吊死? 忠誠(chéng)不過是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴和效忠,如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大,便無須再忠誠(chéng)地從一而終。 --王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見,他信賴你,倚重你,發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處,這樣的恩情如何能夠不報(bào)?所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來報(bào)答三顧茅廬的劉備,“鞠躬盡力,死而后已”。然而,在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代,還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎?報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展,矛盾嗎?不矛盾嗎? 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京,但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了,找到最后,他幾乎已經(jīng)絕望了。就在這時(shí),突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總,老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣,尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進(jìn)展順利:小趙如愿以償留了京,有了一份看上去不錯(cuò)的工作,老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久,小趙就發(fā)現(xiàn),老總雖然有想法,有魄力,無奈公司存在根本體制上的問題,前途一點(diǎn)也不樂觀。這時(shí),有幾個(gè)很好的機(jī)會(huì)在向他招手,小趙幾次都心動(dòng)不已,但看到老總還在苦苦支撐,他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初,老總突然被上級(jí)調(diào)到了別的職位,小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司,但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了?吹脚笥褌円迅髦\其位,或者買車置房,小趙后悔不迭:早知結(jié)果會(huì)是這樣,知遇之恩不報(bào)也罷!--小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我特別好,但當(dāng)我有了來這里工作的機(jī)會(huì)時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個(gè)單位工作,但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩,工作是工作,得分開來考慮。我是這樣看的,那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因?yàn)槲也辉谒紫赂闪耍驼J(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來的話,當(dāng)我在原單位時(shí),對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé),已經(jīng)盡了我的全力,我想這就夠了。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公,專諸之于伍子胥,荊軻之于太子丹,多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死?它讓我們想起慷慨悲歌,想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒,讓我們對(duì)“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊。 士為知己者死,說得多義氣啊!我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天,不行了:假如荊軻還愿意去“死”,為誰去死。空l還能做他的“知己者”呢? 能把老板當(dāng)“知己者”嗎?傻瓜才那么想呢。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),競(jìng)爭(zhēng)激烈,說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水,你剝削我的剩余價(jià)值,也就是互相利用。人一走,茶就涼,哪里有什么義氣可言? 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板,跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了,他不過是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來更多的利潤(rùn)! 如果說今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)相待的話,我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好,跳槽之前仔細(xì)思量一番,別走了彎路,白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé),也就是對(duì)老板負(fù)責(zé),這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛,卻好像沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的,個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子,甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大?無非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族,府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對(duì)丫鬟來說,沒有更好的選擇,還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧? 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣,職場(chǎng)上的忠誠(chéng)往往是由于沒有別的更好的選擇,因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作,在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年,他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事,一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢,有的出人頭地,狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心,于是四處留意招聘信息,暗地里向外投簡(jiǎn)歷,還到用人單位去面試了若干次。如此活動(dòng)了快有小半年,卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問他怎么回事,他說,找了好多個(gè)單位,條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面,有保障,熬下去也還有升職的可能;而那些單位雖然有的承諾高薪,有的許以重位,但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下,他便下不了決心舍此逐彼了,所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠(chéng)”吧?--牧陽 個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人,有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值,誰還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢? 也許有人要說一山更比一山高,企業(yè)無論多好,總有比它更好的,人的欲望無窮盡,一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到:人的需求分為五個(gè)層次--生存的需求、安全的需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所,如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力,那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì)、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì),否則別指望有誰會(huì)忠誠(chéng)于你。-- 李輝 聽完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言,我們竟然發(fā)現(xiàn),與職業(yè)“忠誠(chéng)”相關(guān)的一切話語流傳到今天,一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠(chéng)終成往事。 對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見解,我們希望聽到您的聲音。
人力資源管理者素質(zhì)須提高
當(dāng)前,越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源,但專家指出,人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū),其中“重視人才素質(zhì),忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。
該專家指出,當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí),有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO(首席人力資源執(zhí)行官)。名稱雖變,但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長(zhǎng)。目前主要存在四種現(xiàn)象:
其一,有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念,也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。
其二,重視一般使用,忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制,也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施,放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三,重視組織價(jià)值,忽視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的發(fā)展,相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬,他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此,設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理,使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四,重視總體數(shù)量,忽視層次結(jié)構(gòu)!把芯可喽嘁嫔,本科生研究研究,?粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的,必然造成人才資源的浪費(fèi),甚至是人力資源沖突。 其五,重視存量穩(wěn)定,忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語。在這種情況下,如果企業(yè)還是固守老觀念,強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定,將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為青年職業(yè)發(fā)展指南
每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來職業(yè)的定位和規(guī)化,但這也許只是美好的心愿,因?yàn)槠鋫(gè)性、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求,不做一個(gè)客觀、全面的量化分析,恐怕難以知曉,由此,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。
□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè),在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期間,他到一家外資企業(yè)求職,該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他,是否進(jìn)行過人才測(cè)評(píng),對(duì)自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)?陳景華一頭霧水。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎?它對(duì)一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義?帶著種種疑惑,他來到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室,做一次測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹:人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的,具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè),人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定。這位工作人員說:“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職,在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛好,或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作,而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求,加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài),并不是十分了解,在求職時(shí)造成了一些盲目!薄氨热缯f,近年來隨著市場(chǎng)開放、經(jīng)濟(jì)搞活,許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營(yíng)有方,效益不斷提高,其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響,也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派,出系統(tǒng)工作,但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后,又有某些個(gè)人找到人事部門,想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱,適應(yīng)能力差,難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏、競(jìng)爭(zhēng)激烈的用人環(huán)境,覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià),從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面、深入的了解;對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí),也許就能避免類似情形的發(fā)生!睂(duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場(chǎng)中人來說,素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義。這些人在職場(chǎng)上跳來跳去,嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù),但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位,說到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析;對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人:素質(zhì)測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù),如今,許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始,在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目,對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng),把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說:“以前選人用人,無外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷,通過面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力,再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上,這些辦法,尤其是面試交談,在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下,主觀性較強(qiáng)、隨意性大,一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外;與此相反,如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職,其簡(jiǎn)歷的可信度越來越低,弄虛作假、謊報(bào)成績(jī),面談中夸夸其談、能說會(huì)道,似乎專業(yè)水平很高,但后來實(shí)踐證明,這里面水分不少!眳翘庨L(zhǎng)說:“對(duì)人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析,看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作,以此作為定崗、定職的參考依據(jù),就減少了選擇人才的一些盲目性!睂<姨嵝眩核刭|(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國(guó)尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為:“毫無疑問,人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多!备呓淌谕瑫r(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意:測(cè)評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù),也不必完全受其左右。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人,都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè),但這也不是絕對(duì)的、一成不變的。事實(shí)證明,有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位!备呓淌谶指出,測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性的影響,測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性,因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確。所以說,無論是對(duì)個(gè)人求職者,還是對(duì)企業(yè)招聘來說,人才測(cè)評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考,不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。
CEO真相
現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長(zhǎng)、CEO與總經(jīng)理的區(qū)別,好像稱自己是CEO只是為了時(shí)髦,本文以正視聽---
“CEO”只是為了時(shí)尚?
對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講,市場(chǎng)風(fēng)云變幻,決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且,隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展,企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙,決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加,已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力,讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。
CEO(Chief Executive Officer),即首席執(zhí)行官,是美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物,它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營(yíng)層手中。
在我國(guó),CEO這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在那里,CEO往往是自封的,也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么。但是,當(dāng)“CEO”在中國(guó)叫得越來越響的時(shí)候,我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,高層人員稱謂的改變不是一件小事,設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。
CEO與總經(jīng)理有何不同?
CEO與總經(jīng)理,形式上二者都是企業(yè)的“一把手”,CEO既是行政一把手,又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下,CEO是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的,總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員。從這個(gè)意義上講,CEO代表著企業(yè),并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)根本責(zé)任。
在國(guó)外,由于沒有類似的上級(jí)主管和來自四面八方的牽制,CEO的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì),但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。CEO做出總體決策后,具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說,CEO就像我國(guó)50%的董事長(zhǎng)加上50%的總經(jīng)理。
另一方面,在我國(guó)存在這樣一類企業(yè),在其發(fā)展壯大的過程中,某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用,其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種情況下,不管他的稱謂是什么,他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”,干的就是CEO要干的事。從這個(gè)角度來講,CEO與這類總經(jīng)理、總裁相比,在權(quán)限上并沒有什么變化。
CEO與董事長(zhǎng)是分是合?
董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo),其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長(zhǎng)的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi),不管理公司的具體業(yè)務(wù),一般也不進(jìn)行個(gè)人決策,只在董事會(huì)開會(huì)或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而CEO是由董事會(huì)任命的,是公司的經(jīng)營(yíng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。
為了解決董事會(huì)的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問題,美國(guó)一般由董事長(zhǎng)(即董事會(huì)主席)兼任CEO。在美國(guó),有75%的公司,其CEO和董事長(zhǎng)就是同一人。同時(shí),CEO一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席。但也有例外,花旗集團(tuán)的董事長(zhǎng)和CEO是一個(gè)人,執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物。
在其它國(guó)家,CEO和董事長(zhǎng)的功能是分設(shè)的。英國(guó)和日本的董事長(zhǎng)(會(huì)長(zhǎng))多為退休的公司總裁或外部知名人士,是非執(zhí)行人員,只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表。他們對(duì)公司決策制定過程影響有限,主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì)、政府、商界的關(guān)系。
CEO到底是干什么的?
CEO 的設(shè)立,體現(xiàn)了公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的進(jìn)一步集中。由于CEO是作為公司董事會(huì)的代理人產(chǎn)生,授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予,是由各公司董事會(huì)決定的。一般來講,CEO的主要職責(zé)有三方面:
(一)對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后,權(quán)力就下放給具體主管,CEO具體干預(yù)的較少。
。ǘI(yíng)造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針,還要營(yíng)造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。
。ㄈ┌压镜恼w形象推銷出去。CEO的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣,推銷的對(duì)象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品,也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子,等等。
表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖。他們總攬全局,領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。
誰是中國(guó)企業(yè)的CEO?
事實(shí)上,想要看清楚誰才是中國(guó)公司真正意義上的CEO,或者說,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰才是真正的CEO,并不是一件容易的事。
有關(guān)研究表明:
。1)在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下,這個(gè)人就是CEO。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)兼CEO相似,有20.9%的中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理,該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。
。2)在董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下,總經(jīng)理可以看作是CEO。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)和CEO分任情況類似,該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離,有34.3%的中國(guó)上市公司是這種情況。
(3)在上述兩者之間,董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公司上班,我們認(rèn)為這種情況下,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都具有CEO的職能,類似于國(guó)外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙CEO現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了,一般而論可能董事長(zhǎng)強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些,有44.8%的中國(guó)上市公司是這種情況。
產(chǎn)生這種結(jié)果,也有我國(guó)法律的原因,《公司法》規(guī)定董事長(zhǎng)是法定代表人,并且董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)。如果天天在公司上班,董事長(zhǎng)必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中。
因此,在CEO體制下,董事長(zhǎng)與CEO是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定,建立起適合CEO體制的董事會(huì)治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。
CEO體制下的董事會(huì)是什么樣?
董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善,需要專業(yè)化的技巧,即應(yīng)該分清董事職責(zé),細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧,這些技巧必須通過董事會(huì)層次的委員會(huì)得到最佳執(zhí)行。因此,在歐美一些國(guó)家,董事會(huì)中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會(huì),分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作。典型的委員會(huì)如:執(zhí)行委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、提名委員會(huì)等。其中審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是英、美上市公司所必須具有的。這些委員會(huì)成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成,對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),可以獨(dú)立地開展工作。
(1)執(zhí)行委員會(huì)。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成(也可包括非董事的高級(jí)管理人員)是公司的最高經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)核心,作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)的職權(quán)。
CEO任該委員會(huì)主席。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開一次會(huì)議,主要任務(wù)是決定和審查公司政策,并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。
。2)審計(jì)委員會(huì)。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定,比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu);檢查外部審計(jì)的費(fèi)用、工作期限及其獨(dú)立性;檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換;審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見分歧;征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見,注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>
。3)薪酬委員會(huì)。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)(固定薪金和持股方案等),向董事會(huì)提交薪酬方案。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成。
(4)提名委員會(huì)。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)尋找和提出CEO的繼任人選,報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成。
CEO體制下的董事會(huì)都干什么? 在CEO 管理體制下,董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì)。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)決策拍板,董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵(lì)制度。另一方面,CEO 雖然對(duì)其他主管擁有絕對(duì)的權(quán)力,但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制。CEO要受代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約,CEO與董事會(huì)之間的關(guān)系類似西方國(guó)家的總統(tǒng)和議會(huì)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
學(xué)員問題:想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下:
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,需要從幾個(gè)方面來看:?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,充分理解企業(yè)的愿景,把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是:企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實(shí)現(xiàn)之和。
3、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性,建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容,要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,一般可以這樣來理解:
1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃,應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,然后分別定出十年計(jì)劃,五年、三年、一年計(jì)劃,以及訂出一月、一周、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,再?gòu)囊蝗铡⒁恢、一月?jì)劃實(shí)行下去,直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。
2、定出未來發(fā)展目標(biāo):今生今世,你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,你的人生目標(biāo)也就確定了。
3、定出今后十年的大計(jì)。二十年計(jì)劃太長(zhǎng),容易令人泄氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,一條一條地計(jì)劃好,記錄在案。
4、定出五年計(jì)劃:定出五年計(jì)劃的目的,是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
5、定出三年計(jì)劃:俗話說,五年計(jì)劃看頭三年。因此,你的三年計(jì)劃,還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì),因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。
6、定出明年計(jì)劃:定出明年的計(jì)劃,以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。
7、下月計(jì)劃:下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,財(cái)務(wù)上收支,計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。
8、下周計(jì)劃:計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì)、數(shù)字化,切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。
9、明日計(jì)劃:取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先后順序排好隊(duì),明日按計(jì)劃去做?梢员苊"撿了芝麻,丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
HR從來都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。
對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來說,對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用,發(fā)揮最大潛力”階段,急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才,人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)HR的需求快速放量,對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看,雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,但高級(jí)HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加,導(dǎo)致企業(yè)開始爭(zhēng)搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn),不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),還是電子業(yè)、通信業(yè),幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,市場(chǎng)開拓前期,企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額,急需各類專業(yè)技術(shù)人才;現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切,使企業(yè)無論對(duì)HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量,都產(chǎn)生了更高的需求。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,高級(jí)HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示,外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬元;民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,具有國(guó)際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲,年薪最高可達(dá)80萬元。
職位解讀:HR工作事無巨細(xì)
概括來說,HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,“我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實(shí)施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,做好這些事并不容易,需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,有時(shí)候我們是管理者,需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù);有時(shí)又是執(zhí)行者,要履行上級(jí)主管的命令!
據(jù)記者了解,HR面對(duì)的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求,除了要合理利用公司費(fèi)用招聘人才、解決眼下的人才問題外,還要制定長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu),規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展,并營(yíng)造良好的企業(yè)文化。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)作,更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對(duì)企業(yè)的感情。
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,人力資源部門的最高職位是總監(jiān),下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理。
■人力資源總監(jiān)職責(zé):根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施;組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí);策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配;統(tǒng)籌人力資源成本,指導(dǎo)制定薪資福利制度,組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng);組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
■人力資源經(jīng)理職責(zé):依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施;依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度;組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核,建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系;建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系,積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,為各部門提供人力支持;負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間;持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率;代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。
■薪酬福利經(jīng)理職責(zé):制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調(diào)查;設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,包括年度薪資調(diào)整,晉升指引等;管理人事管理系統(tǒng);協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。
■招聘經(jīng)理職責(zé):根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,分析人員需求,制定人員招聘計(jì)劃;負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作;分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結(jié)果,同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求;建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程;進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。
■培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé):負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理;編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程;整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn);建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍;組織新員工培訓(xùn),并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
■人事專員職責(zé):負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作;負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作;負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù);負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作;負(fù)責(zé)部門宣傳工作。
■人事助理職責(zé):負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理;負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理;員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納;員工信息整理、分析;協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
職業(yè)發(fā)展:遭遇職場(chǎng)天花板
在公司里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,HR管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。
事實(shí)的確如此,盡管HR的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助,但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說,“在華為,沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的!
誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,但作為一個(gè)具體的人,遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查,大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),基本都會(huì)繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理,也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中,3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次:助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
隨著職位的提升,各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言,要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難,要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈,多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說,自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,從目前情況來看,HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一:在HR部門謀求發(fā)展。初入職場(chǎng),都會(huì)從“HR助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“HR專員”,負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來,就是“HR經(jīng)理”,負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作:“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二:轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí),不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
道路三:做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭公司做獵頭工作,為企業(yè)尋找良馬。
道路四:做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻,碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確?(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;
三是績(jī)效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7
一、確定志向,設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要(我想做什么)
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說:“志不立,天下無可成之事!绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn),反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀,影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。
為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo),我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息:
。ㄒ唬┳晕艺J(rèn)知(評(píng)估)——我是個(gè)什么樣的人(我擁有什么)——知己
因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo),當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。
例如,通過相關(guān)軟件測(cè)試、資料測(cè)試,結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評(píng)價(jià),以及自我判斷,我認(rèn)為本人目前基本情況是:
自我認(rèn)知包括:
1、對(duì)自己身體狀態(tài)的認(rèn)知(如健康、長(zhǎng)相等)
身高176,體重64,眼睛350度前后,五官端正,身體健康,特點(diǎn):鼻子帥帥的
2、對(duì)自己心理狀況的認(rèn)知(如性格、愛好、情感、意向等)
性格趨向:內(nèi)外兼有
氣質(zhì):介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀:屬于計(jì)劃型,在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型,能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面,注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對(duì)多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望,有一定的自制力,懂得適度消費(fèi)。在消費(fèi)時(shí)比較理智,比較成熟,具備較強(qiáng)的支配金錢的能力,不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向:管理、教育、培訓(xùn)
興趣愛好:上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游、資本運(yùn)作(什么東西都想倒買倒賣)
3、對(duì)自己社會(huì)關(guān)系的認(rèn)知(如階層、是否被人接受等)。
社會(huì)性認(rèn)知是指?jìng)(gè)體對(duì)自己和他人的觀點(diǎn)、情緒、思想、動(dòng)機(jī)的認(rèn)知,以及對(duì)社會(huì)關(guān)系和對(duì)集體組織間關(guān)系的認(rèn)知,它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評(píng)價(jià)和對(duì)待他人,人際交往能力一般,但是較容易被他人所接受。
4、知識(shí)技能
在管理、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ);綜合分析解決問題能力還行;
。ǘ┞殬I(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估——市場(chǎng)需要什么——知彼
而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”,有必要了解一下市場(chǎng)行情,我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估;
主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解,才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評(píng)估主要包括:
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì)環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
例如,我們收集到下列信息:目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少,而企業(yè)對(duì)這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增;市場(chǎng)大量急需既懂理論,又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個(gè)等級(jí),分別為:
1、人力資源管理員(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)) ——管理類專業(yè)大專以上,本職工作1年以上,培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí);
2、助理人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))——管理員工作2年
3、人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)) ——助理人力3年
4、高級(jí)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))
。ㄈ┲鞠蚝湍繕(biāo)的確定
確定志向和目標(biāo)時(shí),一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn):
1、性格與職業(yè)的匹配;
2、興趣與職業(yè)的匹配;
3、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配;
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如,根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,可以確定:
志向——成為一名高級(jí)人力資源管理師,致力于企業(yè)的人力資源管理,乃至全面的企業(yè)管理。
目標(biāo):畢業(yè)一年后成為人力資源管理員;再過兩年成為助理人力資源管理師……。
。ㄋ模┠繕(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)
1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配;
2、通常目標(biāo)分短期(1-2年)、中期(3-5年)、長(zhǎng)期(5年以上)目標(biāo);
3、目標(biāo)要明確具體(可以度量)、實(shí)際可達(dá)!
二、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(達(dá)標(biāo)計(jì)劃)
為達(dá)成目標(biāo),在工作方面,你計(jì)劃采取什么措施,提高你的工作效率?在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí),掌握哪些技能,提高你的業(yè)務(wù)能力?在潛能開發(fā)方面,采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,都要有具體的計(jì)劃與明確的措施。并且這些計(jì)劃要特別具體,以便于定時(shí)檢查。例如,為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師:
。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆Y源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件(大綱要求);
2、在校期間,按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程(附學(xué)習(xí)計(jì)劃);
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作(附求職計(jì)劃);
4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃;
5、工作一年后參加培訓(xùn),通過考試取得人力資源管理員資格;
。ǘ┕ぷ3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求,制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃;
。ㄈ┕ぷ6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求,制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃;
三、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)整
俗話說:“計(jì)劃趕不上變化!鄙鲜鲇(jì)劃地執(zhí)行必然會(huì)受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,就須不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。
例如,等你工作兩年后,國(guó)家政策發(fā)生變化,說考人力資源管理師不要工作6年,只要3年了;或你發(fā)現(xiàn)知識(shí)和技能的增長(zhǎng)超出了原先的預(yù)期;或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營(yíng)銷,而且有能力成為營(yíng)銷總監(jiān)了,此時(shí),你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃。
對(duì)自己了解得越清楚,對(duì)市場(chǎng)需求信息收集得越多,你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己!這樣,你的計(jì)劃和行動(dòng)就越有針對(duì)性,你行動(dòng)的效率會(huì)更高,效果會(huì)更好!更容易找到自己滿意的工作!
誰準(zhǔn)備得早,誰就將占得先機(jī)。大家盡早行動(dòng)起來,只有這樣,你才可能超越對(duì)手!
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8
如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題,會(huì)讓人很糾結(jié),尤其是對(duì)應(yīng)屆生來說,其實(shí)這個(gè)問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對(duì)已經(jīng)工作了一段時(shí)間的求職者來說,是一個(gè)考量對(duì)自己能力、特質(zhì)的認(rèn)識(shí)進(jìn)而發(fā)展方向的判斷,對(duì)一個(gè)剛剛進(jìn)入社會(huì)的求職者來說,只會(huì)增加其困惑。
有一點(diǎn)想特別和大家說明,職業(yè)規(guī)劃問題的設(shè)置并不是為了考量各位的自信心,所以你回答準(zhǔn)備3到5年做到董事長(zhǎng),總裁這類的回答只能說是一個(gè)笑話,或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義,至于原因我會(huì)在以后單獨(dú)開帖子里做解釋。
職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)基于對(duì)自己的了解,進(jìn)而找到符合自己性格、愛好的職業(yè)發(fā)展方向后的一個(gè)規(guī)劃。所以當(dāng)你回答相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的問題時(shí)候,你的所有回答應(yīng)該和你自己表現(xiàn)出來的性格、愛好相吻合,或者和你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷有關(guān)聯(lián),這樣面試官才有可能相信你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的,而不是拍腦袋。
和大家分享一下我以前面試時(shí),被問到職業(yè)規(guī)劃問題時(shí)候的回答: “關(guān)于職業(yè)規(guī)劃,我是這么考慮的。我是雙子座,性格多變,所以特別喜歡說話,也喜歡和人打交道,所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話,可以和不同人打交道的工作。所以之前,我做過銷售、市場(chǎng)調(diào)查、廣告公司,會(huì)務(wù)策劃,都是可以和人聊天,與人打交道的。將來如果有機(jī)會(huì),我想做哪些可以通過我的專業(yè)知識(shí),幫助到別人的職業(yè),比如律師、咨詢師、HR,這些都是我將來的職業(yè)規(guī)劃方向!
這個(gè)回答其實(shí)并不復(fù)雜,只是一個(gè)模板而已。首先我告訴面試官,我接下來說的都是基于我對(duì)自己的認(rèn)識(shí)而作出的分析和判斷,(雙子座,性格多變)出于我的性格和愛好,我希望得到的工作的狀態(tài)(與人打交道,和人談話)。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作,都是圍繞著這個(gè)特點(diǎn)而選擇的,最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個(gè)回答中,有原則可循,有過程可考,有收獲,有積累、有計(jì)劃,而我也的確是這么做的,之前的簡(jiǎn)歷也說明了這點(diǎn),這樣的回答才稍稍有點(diǎn)意義。
在很多次面試的時(shí)候,我也一樣會(huì)問到應(yīng)聘者這個(gè)問題,有些回答是明顯存在問題的,在這里也和大家一起分享一下,各位同學(xué)有則改之,無則加勉。
1、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃。
有些人會(huì)告訴你,他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣,3年之后能夠租房,多少年后可以買房,所有的目標(biāo)都數(shù)量化了。如果以收入來衡量的話,其實(shí)和職業(yè)是沒有關(guān)系的,因?yàn)榇蠹移鋵?shí)都知道,最賺錢的行業(yè)肯定不是在職場(chǎng),社會(huì)上能賺錢的行業(yè)多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃,面試官心里很清楚,所以你的機(jī)會(huì)就不會(huì)很大了。
2、將自己的最終職業(yè)目標(biāo)定為創(chuàng)業(yè)。
有些人會(huì)告訴你,現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學(xué)習(xí)更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理經(jīng)驗(yàn),最終想自己開個(gè)店之類的。老實(shí)說,在面試的時(shí)候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的,因?yàn)槲覍?shí)在不知道為什么有人會(huì)在面試的時(shí)候說這樣的話,其目的到底是什么呢?難道是為了向面試官證明自己是個(gè)有想法,有闖勁的人?摒棄這樣的想法,試問有哪個(gè)面試官能夠大度地將一個(gè)擺明了來偷藝的,最終一定會(huì)離開的人發(fā)放OFFER呢?即便你真的有這樣的打算,也是可以婉轉(zhuǎn)地表達(dá)出來的,而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式。
3、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級(jí)規(guī)劃。
大多數(shù)應(yīng)聘者會(huì)告訴你,他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開始做起,將來希望能夠做到管理崗位。這個(gè)就是一個(gè)明顯的職級(jí)規(guī)劃,或者說是一個(gè)無意義的回答,因?yàn)榇蠖鄶?shù)人在職場(chǎng)都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個(gè)回答雖然聽上去充滿了自信和目標(biāo),其實(shí)是一個(gè)無效的回答。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇9
職業(yè)生涯規(guī)劃,即個(gè)人與組織相結(jié)合,對(duì)其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定,確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說,企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置,通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,確保各類人才各就其位,各行其道,各盡其職,各得其所,為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)
。ㄒ唬 數(shù)據(jù)與員工招聘
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,然后對(duì)比崗位需求,通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。
。ǘ 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后,數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息,通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù),它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系,這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,通過信息量的積累和匯總分析,評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,并借助這些評(píng)估結(jié)果,引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。
。ㄈ 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀,進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物,在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,準(zhǔn)確的職業(yè)錨,會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
。ㄋ模⿺(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后,需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,進(jìn)行人-職匹配,如果匹配得好,則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,則需要不斷修正,重新匹配,提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,往往會(huì)引入SOT分析矩陣法,通過對(duì)一系列信息的歸納與分析,得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength(優(yōu)勢(shì)),代表eakness(劣勢(shì)),O代表opportunity(機(jī)會(huì)),T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內(nèi)部因素,用來進(jìn)行自我分析,O和T是外部因素,用來進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后,我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù):
S:工作經(jīng)驗(yàn),教育背景,專業(yè)知識(shí)和技能,溝通能力,團(tuán)隊(duì)合作能力,領(lǐng)導(dǎo)力,人格特質(zhì),承壓能力,個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
。罕容^缺乏的經(jīng)驗(yàn),較差的成績(jī),專業(yè)不對(duì)口,缺乏目標(biāo),自我認(rèn)識(shí)不足,較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,負(fù)面的人格特質(zhì),害羞,情緒化等。
O:就業(yè)機(jī)會(huì),急需的人才,晉升機(jī)會(huì),市場(chǎng)需求,地理位置優(yōu)勢(shì),強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
T:就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),缺乏的培訓(xùn),晉升過程的激烈競(jìng)爭(zhēng),專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,進(jìn)行比對(duì)分析,利用數(shù)據(jù)分析模型,得出更優(yōu)的策略。
以往,在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,而引入數(shù)據(jù),既可以存儲(chǔ)海量的信息,也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能,以及自身存在的不足,我們需要開展以下工作,以彌補(bǔ)其天然的缺陷。
。ㄒ唬┙鉀Q 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題,實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,不易更改,且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣,可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
。ǘ﹥(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),從海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè),同時(shí),通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,找出問題原因。
。ㄈ┤肆Y源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
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