用人單位是否具有罰款權？
現(xiàn)下一些用人單位制定的規(guī)章制度，其中會有對于員工違反規(guī)章制度的行為予以罰款。那么，用人單位是否具有罰款權呢?
根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬于財產罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，當然無權在規(guī)章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規(guī)的明確授權。那么，用人單位在規(guī)章制度中設定罰款條款是否有法律授權呢?1982年國務院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一(共七項)的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：(一)……(七)”。 該《條例》第十二條規(guī)定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。這是我國勞動法律關系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院 2008年1月15日發(fā)布的《關于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務院令第516號)明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。
也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續(xù)保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據(jù)。那么，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規(guī)定?答案是否定的�？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權做出任何規(guī)定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”至于對用人單位如何“依法”、依據(jù)哪部法律，來制定內部處罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進一步說明了，用人單位規(guī)章制度的內容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權�！秳趧雍贤ā返�90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金�？梢�，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴重違反法律、規(guī)章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權的。
在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關系也不能成為用人單位侵犯員工財產權的理由。這就猶如行政法律關系中，行政機關即使是出于行政管理的需要，如果沒有法律的授權，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關系，隨意剝奪行政相對人的財產。這兩者的法律原理是一樣的。
綜上分析，勞動者的財產權受法律保護，用人單位對員工罰款應當有法律的授權。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權的.。對員工的違規(guī)違紀行為,用人單位不享有罰款權,如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責任承擔方式，要敢于說“不”，維護自己的權益。
用人單位對勞動者沒有了罰款權，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經(jīng)濟管理權了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規(guī)范員工行為。如果勞動者達到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當?shù)刈畹凸べY標準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設。
另，根據(jù)“勞動部印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》的通知”第56條中規(guī)定 “在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當然不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
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