哪些調(diào)崗調(diào)薪受法律保護(hù)
F公司是一家在滬的中外合資企業(yè)，宗某系其員工。1996年公司與宗某訂立無固定期限勞動合同，勞動合同第1條約定：甲方F公司聘請乙方宗某從事二分廠副經(jīng)理崗位工作，公司可根據(jù)工作需要和宗某的工作能力及表現(xiàn)變更宗某的工作崗位。
如無正當(dāng)理由，宗某將服從調(diào)動。至2003，宗某被調(diào)至安康及培訓(xùn)主管崗位。
2005年集團(tuán)公司進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源重組，對其所屬按康及培訓(xùn)主管的工作職責(zé)要求其中有具備熟練的計算機(jī)操作技能和良好的英語聽、說、讀、寫技能，考慮到宗某只有初中文化程度，已經(jīng)不能勝任公司重組后的安康培訓(xùn)主管崗位，基于與宗某簽訂的勞動合同“公司可根據(jù)工作需要和員工的工作能力及表現(xiàn)變更員工的工作崗位，無正當(dāng)理由，員工必須服從調(diào)動”以及《員工手冊》中的相同規(guī)定，公司決定將宗某調(diào)至人力資源部，為其安排后勤主管崗位，享受新崗位的工資待遇。宗某對公司的安排不服，開始休病假，同時向仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行原勞動合同，恢復(fù)其原工作崗位，恢復(fù)其原工資待遇。
F公司辯稱：1、公司因為企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，規(guī)模擴(kuò)大，對宗某原崗位安康培訓(xùn)主管的要求也按業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行了調(diào)整。宗某的資歷和能力已經(jīng)完全無法勝任新崗位的要求，公司為其安排新工作崗位符合勞動合同的約定，且具有合理性。
仲裁委員會裁決未支持宗某請求，宗某又訴至人民法院，請求確認(rèn)公司行為屬于擅自調(diào)整職工崗位，沒有正確履行勞動合同，侵犯了其合法利益，要求恢復(fù)其原工作崗位和原工資待遇。法院一審判決不支持宗某的訴訟請求，宗某未提出上訴，法院判決生效。宗某已到新的崗位報到上班。至此，本案告一段落。
評析：
一、企業(yè)重組，規(guī)模擴(kuò)大，對崗位的'要求提高，員工不能勝任已有的崗位，企業(yè)能否對其進(jìn)行崗位調(diào)整并提供與新崗位相應(yīng)的待遇?
《中華人民共和國勞動法》16條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。第17條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。《上海市勞動合同條例》第5條：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章的規(guī)定。以上條款都說明：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，非經(jīng)雙方協(xié)商一致，對于勞動合同中約定的任何條款，均不能單方面進(jìn)行變更。
本案中宗某與公司1996年簽訂的無固定期限勞動合同中約定“公司可根據(jù)工作需要和員工的工作能力及表現(xiàn)變更員工的工作崗位，無正當(dāng)理由，員工必須服從調(diào)動”表明雙方在訂立勞動合同時，已經(jīng)對公司可對員工調(diào)崗調(diào)薪達(dá)成了一致協(xié)議。公司可以據(jù)此條款對員工崗位進(jìn)行單方面適當(dāng)調(diào)整，該約定并無不當(dāng)，且此條款本身并沒有違反任何國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和禁止性的規(guī)定，因此，F(xiàn)公司的做法是合法且合理的。
二、從此案例可以看出：法律賦予了企業(yè)勞動請求權(quán)，但是，企業(yè)的勞動請求權(quán)的合理范圍如何限定?
勞動關(guān)系成立時單位對勞動者即具有勞動請求權(quán)，勞動合同中的約定原則上應(yīng)予認(rèn)可。但為防止用工權(quán)的濫用，單位調(diào)整崗位時應(yīng)說明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。
上海市高級人民法院2002年2月6日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》：用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。
為了平衡單位利益和勞動者的利益，單位調(diào)崗調(diào)薪必須說明充分合理性。單位擁有勞動請求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲的支配勞動者。將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，一般人也可以馬上認(rèn)定：這樣的調(diào)崗調(diào)薪明顯超過了合理的范圍。但是，現(xiàn)實世界往往不會如此了然，復(fù)雜如F公司與宗某的調(diào)崗調(diào)薪糾紛，充分合理性如何界定?
本案中，由于宗某不具備崗位職責(zé)要求的能力，故不能再勝任該職務(wù)，為此，F(xiàn)公司調(diào)整宗某工作崗位，不僅符合雙方合同約定，且也是必要的、合理的。雙方所簽勞動合同中對勞動報酬未作具體約定，宗某的工資是可以相應(yīng)調(diào)整的，F(xiàn)公司根據(jù)不同的崗位確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。
在勞動爭議中，仲裁與訴訟常將工資作為一個量化合理性的標(biāo)準(zhǔn)，一般掌握在不能超過原工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之二十一以內(nèi)。如果用人單位每次對勞動者的薪水調(diào)整不超過百分之二十，常常會被認(rèn)定為是合理的。
我們認(rèn)為工資待遇并不是絕對的標(biāo)準(zhǔn)，而只是量化合理性的標(biāo)準(zhǔn)之一。“不能勝任目前工作”也可以是調(diào)崗調(diào)薪的充分條件。但是，我國法律對“不能勝任”也有特殊情況的限制性規(guī)定，如1988年7月21日國務(wù)院第9號令發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第四條還規(guī)定了一個適用例外：“不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”
國外關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定也不盡相同。
《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第二十五條規(guī)定：除因生產(chǎn)需要情況的臨時調(diào)動外，只有在征得職工同意后，方可為其在本單位內(nèi)調(diào)動工作。
《美國勞動協(xié)議》第十六條規(guī)定，協(xié)議雙方理解并同意，用人單位有權(quán)根據(jù)運營的需要臨時調(diào)換員工的工作，雇員應(yīng)在沒有接受培訓(xùn)的情況下以令人滿意的方式從事新的工作。如果雇員被臨時調(diào)換至較低的工作崗位，則其工資不應(yīng)因此而受損失。
三、尋找勞動者權(quán)利的守護(hù)與企業(yè)發(fā)展的平衡點
勞動法律法規(guī)設(shè)立無固定期限勞動合同是為了更有效地對勞動者的權(quán)利予以保護(hù)，但是，這種保護(hù)并不是無限制的，并不意味著勞動者一旦與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同就可以一勞永逸地在一個崗位上呆至退休，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，勞動者如果不能不斷地充實自己，同樣存在被淘汰的危險。勞動者權(quán)利需要得到保護(hù)，企業(yè)也需要按照既定的目標(biāo)前行，企業(yè)有權(quán)要求勞動者通過自身的努力跟上其發(fā)展步伐，因此在勞動合同中規(guī)定：在勞動者不能勝任原崗位的時候為其安排新崗位，并提供相應(yīng)的待遇是合法合理的。
勞動法是勞動者權(quán)利的捍衛(wèi)者，保護(hù)勞資雙方中弱者的正當(dāng)利益，是勞動法制定的當(dāng)然不讓的最主要目的，但與此同時，在保證勞動者正當(dāng)利益的前提下，也需要平衡企業(yè)的利益。法律應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)合理范圍的勞動請求權(quán)。
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