企業(yè)管理工作心得

時間：2023-06-05 15:17:34 心得體會我要投稿

企業(yè)管理工作心得14篇

　　當我們積累了新的體會時，心得體會是很好的記錄方式，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編整理的企業(yè)管理工作心得，希望對大家有所幫助。

企業(yè)管理工作心得14篇

　　企業(yè)管理工作心得篇1

　　一個安全管理人員從入行開始，或多或少都碰到過一些窘境：生產部門為了趕工不遵守安全規(guī)定，你為了安全去糾正反而引發(fā)沖突；你去現(xiàn)場檢查，一些技術員工會輕視甚至嘲笑你不懂裝懂，很多普通員工則擔心被你抓到違規(guī)要受處罰，看到你來遠遠地就躲開了；與各部門的關系則是，離開了企業(yè)領導的強力支持，安全工作就有可能被排到后面，需要你不斷去催去求才能看到進度，一些安全會議，如果領導不參加，基本上就討論不出什么來了......

　　一個專業(yè)的安全管理人員，當然不可能一遇到問題就去找老板，站在老板后面，用老板的權威去展開工作。因為這樣既無法真正提高公司的安全水平，也對我們的職業(yè)發(fā)展沒有幫助，坦誠地講，領導用人，是找對他有用的人，幫他解決各種問題的。如果安全管理人員一遇到困難就尋求上層支持，久而久之，在領導心中的重要性就降低了，自然不會有多少影響力，工作開展就更難了。

　　那么如何擺脫這樣的窘境呢，筆者本著個人的經歷，簡單談談一些心得體會，希望能起到一點拋磚引玉的作用。

　　明析責任，順勢而為

　　很多時候，包括一些部門領導在內的員工有一種錯誤的認識：以為公司設置了安全管理部門，安全管理的工作就由安全人員來做，其他部門的人就可以專心從事本部門的工作了，平常只需要適當?shù)嘏浜舷掳踩芾砣藛T就可以了。一些經驗不太豐富的安全管理人員開展工作也總是低調地采用求人辦事的方法，貌似'態(tài)度很好'，但總是'人好被人欺'，人家不買賬，事情辦不好。另一方面，一些老資格的安全員則總是以到現(xiàn)場搞檢查，抓違規(guī)為能事，對違反規(guī)定的員工大聲斥責，用安全規(guī)定來壓著各部門做事，卻總是在背后被人說成'狐假虎威'，得到的也只是陽奉陰違的`敷衍。其實這兩種做法都是屬于安全管理人員沒有定好位，順好勢。安全責任不清，老話講：名不正，則言不順，言不順，則事不成。

　　無論從法律層面還是從有效開展安全工作角度，管生產必須管安全，企業(yè)負責人對整個企業(yè)的安全負責，各個部門負責人對本部門的安全負責，員工本人對自己的安全負責。這是安全管理的基本原則，安全管理人員必須要很清晰地讓各層級的人員了解，如果不了解，要組織培訓，要讓企業(yè)負責人宣示承諾，要學習相關法律法規(guī)。安全管理人員是支持各部門搞好安全工作的，不是監(jiān)督或求人辦事的，我們提供專業(yè)的支持，來幫助各部門不斷改善安全狀況，從而促進整個企業(yè)安全水平的提高。

　　總而言之，我們是支持和幫助各部門做好安全的，人人都歡迎來自別人的幫助。只有明確了責任，順勢而為，才能讓安全管理人員和各部門員工關系更加和諧，不卑不亢，自然從容。

　　識別需求，樹立專業(yè)

　　明確了安全管理的責任后，安全管理人員就要專心從事安全支持工作，那么，如何對各部門進行有效的支持呢，這里筆者要提倡一種服務心態(tài)：即把各部門當做自己的客戶，我們提供的服務必須是客戶需要的。比方說客戶目前只需要一輛自行車代步和健身，你卻說奔馳寶馬更好，更快，這明顯就沒有認真做好客戶需求分析。安全管理也是同樣的道理，比方生產部門目前存在員工不會正確佩戴勞保用品，你沒有組織勞保用品使用方面的培訓，反而采取現(xiàn)場檢查并把沒戴好的員工都做了違規(guī)處理。這樣的做法明顯就是偏離了客戶的需求，客戶的需求得不到滿足，結果當然是彼此間都會有想法了。

　　現(xiàn)場部門需要安全培訓，我們就組織針對性的安全培訓�，F(xiàn)場部門需要對生產設施做些改造，不明了安全法規(guī)有什么要求，我們就提供這方面的信息幫助避免違規(guī)�，F(xiàn)場部門需要知道部門內有多少危害，發(fā)生事故的風險程度有多高，那安全管理人員就通過專業(yè)的分析工具幫助一起完成風險分析，并提供專業(yè)的改善建議。如果現(xiàn)場部門需要通過檢查來發(fā)現(xiàn)隱患，我們就幫助一起完善檢查表，和他們一起進行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題進行就事論事的討論，而不是指責誰沒有做好。

　　既然是商業(yè)伙伴關系，那么比方生產部門掙錢，安全管理部門就是和生產部門一起在協(xié)作創(chuàng)造價值，生產部門創(chuàng)造可以看得見的財富，安全管理部門則幫助控制安全風險，從而減少因為安全事故使得設備損壞，人員傷害，生產停頓而損失的財富。既然我們和其他部門的利益是一致的，大家面對共同的安全問題，那么溝通起來自然順暢得多，就算一些具體的問題解決上看法不同，但都會在就事論事的溝通下協(xié)商解決，其他部門也會更理解安全管理的意義，更有意愿主動地做好安全工作。

　　企業(yè)管理工作心得篇2

　　管理就是用合適的方法管人管事。員工犯錯并不可怕，可怕的是一錯再錯，錯第一次是員工的錯，錯第二次就是管理者的錯。因此，做一個合格的'管理者顯得尤為重要。

　　一是品德素質。一切以公司利益為重，堅持真理，實事求是；有寬闊的胸懷、包容，長存感謝的心；有公正用權意識、不濫用職權；有積行善思利他的積極心態(tài)。

　　二是強烈的事業(yè)心和責任心。事業(yè)心和責任心是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格管理者的重要基礎，做好這一點就可以努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作�？傊�，事業(yè)心和責任心對于管理者來說是極其重要的。

　　三是對待員工的態(tài)度與感情。對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個關鍵問題，必須以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人，制度管人”。處理好對員工的態(tài)度與感情是非常重要的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎。

　　管理是一種工作，管理有其技能，有其工具，也有其管理藝術。

　　企業(yè)管理工作心得篇3

　　如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

　　用腦容易，用心難

　　伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

　　越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

　　"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的.體現(xiàn)。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

　　企業(yè)管理工作心得篇4

　　集團公司制定的車輛定點維修制度已運行了兩年多，通過兩年多的運行，我們認識到只有抓好基礎管理工作，才能真正地樹立起××修理產業(yè)品牌，做好客運業(yè)的后勤保障工作。

　　一、深刻認識基礎管理的重要性，完善修理內部管理制度。

　　強化基礎管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵，基礎管理是基礎和管理的有機融合，基礎管理的好壞直接關系到一個企業(yè)的

　　發(fā)展，俗話說：基礎不牢、地動山搖。企業(yè)管理系統(tǒng)就像一個金字塔結構，目標只有一個，圍繞目標的決策、組織、人事、安全、質量等都是它的基礎，也就是說企業(yè)目標之外的內在系統(tǒng)和過程是企業(yè)的基礎。所以，加強修理業(yè)基礎管理工作，固然需要加強諸如現(xiàn)場管理、維修檢驗等基礎性工作，同時也包含了基層、基礎、基本功三個方面，其中：“抓基層”著眼于基礎管理的對象，即我們的員工；“抓基礎”著眼于基礎工作的'內容，就是維修質量；抓好“基本功”著眼于修理一線人員基本維修水平的提高。

　　“沒有規(guī)矩，不成方圓”。要想提高管理水平，首先我們應找準管理的薄弱環(huán)節(jié)，完善修理內部管理制度，讓制度不再形同虛設。目前，我們工作的重點是強化車輛進廠檢驗、車輛維修過程檢驗、車輛出廠檢驗的各個環(huán)節(jié)，同時在生產過程中嚴格執(zhí)行三級質檢制度，即自檢.互檢.終檢。抓好工作場所的管理，獎勵對維修工作有好想法。能攻克維修技術難題的員工，對工作消極怠慢，返修率高，不執(zhí)行規(guī)定的員工進行處罰等，以此逐步提高我們的維修服務質量水平。

　　二、樹立修理品牌，提升維修服務質量，提升修理自身形象。

　　高技術、高配置車輛的頻繁面市，讓停留在原有維修水平的我們感到有點力不從心，我們發(fā)揚修理人“干一行，要干好一行”的精神，通過不斷地輸送骨干維修人員外出培訓，學習國3柴油發(fā)動機的維修，同時請廠家到我單位培訓等方法，努力提高維修水平。維修質量是樹立修理品牌的關鍵，提高維修質量，降低返修率，縮短維修周期，一直是我們工作的中心。質量好，返修率低，周期短，才能讓客戶對我們有信心，才能讓客戶放心地將車輛交給我們。

　　一直以來，修理員工普遍存在自信心不足，特別是在多年前單位效益一直不景氣，工資待遇水平較低的情況下，維修人員的工作積極性不高，近年來，在集團公司的正確指導和大力幫助下，我們一直在努力提高修理人員的工資待遇，讓修理人員在這里干得安心、舒心、放心，能放下包袱，一心放到修理工作上去，增強了企業(yè)凝聚力。逐步改變了修理員工的意識，提升了修理人員的自身形象。

　　三、要培養(yǎng)和吸納新鮮血液，為儲備維修后續(xù)人員打好基礎。

　　我們現(xiàn)有一線修理技工45名，平均年齡40歲，隨著年齡的增長，修理人員后備人才嚴重缺乏。如今在社會上想干汽車維修，或能在汽車維修行業(yè)干好的年輕人已經鳳毛麟角，因此，我們除了在新充實進修理隊伍的年輕修理工員中做好傳幫帶工作外，準備聯(lián)系一些專業(yè)的技術院校，希望能引進一些年輕的，對維修理行業(yè)有志向的人員，為修理打好基礎。

　　作為一名基層管理者，要做好管理工作，帶好隊伍，實質是三件事：一是讓員工有工作的積極性，有激情；二是讓員工有工作的能力；三是讓他們能結合在一起高效率地工作。

　　憑借良好的管理基礎，樹立××修理品牌，我想修理的明天會更好，我們的工作也會越做越好。

　　企業(yè)管理工作心得篇5

　　對工作負責任就是對企業(yè)最大的負責，責任是與生俱來的使命，是生命之魂，一個人如果拋棄了責任，就等于拋棄了自己做人的根本，否認了自己生命的意義。一個人不可能不愛自己的家人，因為愛可以為這個家付出一切，這就是責任的體現(xiàn)。那么，一個人在面對工作的時候，只有增強責任感，才能體現(xiàn)出個人價值。

　　所以說，工作是人生另一個體現(xiàn)責任意識的載體，工作與家庭一樣，同樣意味著責任。責任就意味著擔當，對自己負責，就是對生命最大的負責；對家庭負責，就是對親人最大的負責；對工作負責就是對企業(yè)最大的負責；對企業(yè)負責，就是對社會最大的負責。每一個個體的背后都肩負著偉大的責任，而對工作的負責更具有雙重意義。因為工作是每一個人賴以生存的根本，員工的工作成效也是企業(yè)生存發(fā)展的根本，所以說對工作負責，就是對自己和企業(yè)最大的負責。

　　企業(yè)是一個充滿生命力的有機體，每一位員工都是其中的一個細胞，維護著這個有機體的`健康運行，任何一個細胞的病變都會導致企業(yè)出問題。企業(yè)是員工個人展示才華的平臺，作為企業(yè)的一員，只有對工作高度負責，才能在企業(yè)提供的舞臺上創(chuàng)造奇跡。勇于承擔是每位員工都應具備的工作精神，我們要認識到責任的重要意義，要學會從責任的角度切入，對自己所從事的工作一直保持清醒的認識，努力培養(yǎng)自己勇于負責的工作習慣，只有這樣才能成為企業(yè)不可替代的造血干細胞，做一個有擔當、有責任的新時代員工。

　　企業(yè)管理工作心得篇6

　　今年以來，公司將5S管理作為一項重點工作大力推進。推行5S管理的目的主要是改善工作環(huán)境品質、追求高效工作、樹立大型國有企業(yè)形象，將5S管理打造成為公司一張亮麗的名片�；顒娱_展以來，公司各單位、各部門統(tǒng)一思想、轉變觀念、提高認識，發(fā)動全員參與，形成從上到下齊抓共管的局面。

　　我部門很榮幸的成為公司5S管理試點單位，部門領導非常重視，親自組織制定了5S管理實施方案，成立了由部門領導任組長的5S管理領導小組和5S管理工作小組，確定了5S推進計劃，明確了5S管理推進計劃表，形成了部門5S管理例會機制，建立了5S管理考評激勵制度，制定了部門5S工作檢查表。

　　我部門按照5S管理實施方案和華商專家的指導扎實推進5S管理工作，在6月份5S管理評比中獲得部門組金牛獎。

　　我作為部門5S管理小教員，在推進5S管理的過程中，深刻的體會到身邊的員工對待5S管理態(tài)度發(fā)生了很大改變。5S管理開展初期部分員工認為5S管理不過是面子工程，持續(xù)的時間不會太長。隨著5S管理的深入開展，公司不斷加大5S管理的重視程度和推進力度，員工消除了疑慮。在部門領導的帶領下，全員動手，從自身做起，從資料的清理、整理到物品的定置擺放，辦公室的面貌取得了很大改變，大家在工作中也受益匪淺，工作效率在不知不覺中得到了提高，也體會到了5S管理的實用性。

　　隨著5S管理的進一步深入，員工的行為習慣也在發(fā)生改變。原來從現(xiàn)場檢查歸來，安全帽隨處擺放，再次到現(xiàn)場檢查到處找安全帽。實施5S管理后安全將帽編號、定置擺放，安全帽的數(shù)量一目了然，方便了安全帽的`取用。辦公用品的定置擺放，同樣也為日常工作帶來了便利。剛開始實施5S管理時有些不適應，當定置化管理養(yǎng)成習慣后，既提高了辦公桌的整潔度，同時想取用的物品隨手便可以拿到，當辦公桌上物品有缺失，根據(jù)桌上的標識很容易發(fā)現(xiàn)缺失的物品。

　　5S管理工作需常抓不懈，確保5S管理變成常態(tài)化工作。在公司5S管理啟動會上洪劍橋董事長將公司推行5S管理分為了三個階段“今年為啟動示范年、明年為推廣提升年、后年為全面達標年”，各單位、各部門按照公司的統(tǒng)一部署，將5S管理作為一項重點工作常抓不懈，公司的整體面貌必然會真正的煥然一新，公司的管理必然會上一個新臺階，公司建設綠色和諧卓越奮進新?lián)P子的愿景目標必然會早日實現(xiàn)。

　　企業(yè)管理工作心得篇7

　　1、人是企業(yè)最寶貴的財富

　　建立團隊是一個龐大的系統(tǒng)工程，是辦企業(yè)第一重要的要素。無論投資還是創(chuàng)業(yè)，核心因素都是人。巨人重新起來，資金沒有多少資金，實際上還是靠這批人。人確實是十分關鍵。

　　我摔倒的時候，還很年輕，30多歲。因為我還年輕，又不服輸，自己覺得還能起來。最關鍵還是有周圍的人。盡管摔倒了，我的團隊還沒散掉，有些員工走了，但是我的核心干部團隊差不多有1/3到1/2還在。他們還給我鼓勵。再加上又碰到一個好產品，就是腦白金這個產品，當時覺得靠這個產品確實能起來，所以也就沒有灰心。

　　市場競爭歸根到底還是人才的競爭。關于人才的問題無外乎有三個方面：找人、培養(yǎng)人、用好人。我在負責網游公司的時候，就給人事部下過命令要找多少人，招了幾年以后我感覺也沒有什么突破。后來我開的條件是你找得到一個好的，我給你1000萬。

　　2、時刻保證公司資金鏈安全

　　我在珠海巨人出事的時候，負債率高達80%。后來我就跟自己這么規(guī)定的：5%的負債是個綠燈，是安全的，10%的負債就要亮黃燈，15%的負債就要亮紅燈了，不能碰了。像這樣我們的公司就不會因為負債而出問題。

　　回過頭來看，過去十年中國的著名民營企業(yè)老板進監(jiān)獄的，表面上是各種原因進了監(jiān)獄，其實他們有共同的問題，都是負債率過高所導致。負債率過高，資金鏈就免不了會出問題。資金鏈出了問題就會做很多違規(guī)的事。民營企業(yè)一貫都是這么做的，沒人查你就沒事，查你你就有問題。

　　建議留學生在選擇韓國大學專業(yè)時，除了考慮專業(yè)的熱度外，還要考慮自己的興趣所在，如果只是單純崇尚熱門專業(yè)，很可能會導致留學生在畢業(yè)后無法盡情施展自己的才華。去韓國留學選擇一個正確的專業(yè)，是為了能給自己選擇一個好的未來。找到一個自己正確發(fā)展的方向。

　　你看這10年來，多少民營企業(yè)的老板坐牢，都是號稱中國首富的牟其中、楊斌等等，要數(shù)的話，知名的能數(shù)十幾個出來。其實他們都有個共同特點，都是資金鏈繃得太緊，所以我看到這點之后，我們就不走高負債這條路，就走低負債率。

　　3、一把手要抓命脈

　　在英國，學生想獲得建筑師資格證并非易事，需經過英國皇家建筑師學會和建筑師注冊委員會認可，并在建筑師事務所實習至少兩年，雖然嚴格但是收入頗豐。英國大學建筑學開設的課程主要有：設計理論與實踐、建筑環(huán)境設計、環(huán)境與科技、建筑管理與實踐、計算機輔助建筑設計等。

　　營銷驅動型公司，我覺得老板必須自己抓營銷，必須自己抓廣告。只要老板不自己親自抓的，這個公司一般沒戲。

　　個人的雅思成績對于獎學金也有一定的影響，因為雅思成績既可以反映出學生的學習能力，又可以體現(xiàn)出生活語言的掌握能力。

　　如果是靠一個副總抓的，那這個公司如果有戲的話，將來這個老板肯定要被這個副總開除掉。因為老板親自抓營銷，就意味著這個公司的命脈是掌握在你手里了，其實比你掌握著資本還重要。

　　我覺得廣告是公司的一個命脈，我就只抓這一項，這一項抓好了，其他的交給團隊做，做得也還挺好的。這就叫做“綱舉目張”。只要這個“綱”正確了、“綱”成功了，其他的都好辦。像網絡游戲就不一樣了，網絡游戲這塊我就自己抓研發(fā)。當時我管網絡游戲的時候，廣告我就沒管，因為它不需要怎么做廣告。

　　4、不做企業(yè)不該做的事

　　一個企業(yè)真正走入困境，很少是因為管理不善，很少是因為企業(yè)操作的問題，給企業(yè)造成最大的損失就是它做了不該做的事，不該投資去投資，這種投資是最大的失誤，這是我們過去親身經歷過的。作為投資，企業(yè)應進行大量的論證，國外企業(yè)投資的話，只是總投資的百分之幾，不然就會給企業(yè)造成資金周轉不靈的.狀態(tài)。

　　如“巨人”，它不該蓋樓的去蓋樓，一下耗掉這么多錢。假若“巨人”當時不去蓋樓的話，光靠腦黃金(1242.90,-9.00,-0.72%)、巨人漢卡、筆記本電腦等，它也死不了，也不會一下子陷入這么大的困境。

　　書中呈現(xiàn)的都是真實生動的事例，很多都是我們親身經歷過的。閱讀此書我感受到的是作者傳遞的愛的暖流，是每一位幼兒教師對幼兒們濃濃的關愛。我們只有摘下師道尊嚴的面具蹲下身子和幼兒交談，用無私的愛去貼近幼兒的內心世界，讀懂幼兒行為背后的意義，才能真正的了解幼兒、關愛幼兒。每個人都有犯錯的時候，只有擁有包容的心態(tài)才能在與幼兒的相處中體會到快樂。當家長不理解或不認可自己的工作時，我們可以走進幼兒的家庭，傾聽并理解家長，這樣就會發(fā)現(xiàn)換一個視角問題就可能會應刃而解。

　　以“稅企e家”非官方博客為平臺，與大企業(yè)和多方面人士共同探討個性化涉稅問題，實現(xiàn)信息共享，更加直接的解決企業(yè)涉稅訴求。充分借助中國稅務報等宣傳媒體的力量，及時把大企業(yè)的納稅訴求和我們的實際管理服務工作予以反應，擴大影響力，尋求更準確、快速、高效的解決方案。

　　即使你的員工或干部中間有一半人心術不正，如吃回扣等，但實際上加在一起總量很有限。一年內耗加起來幾百萬，了不起上千萬元。但是你一個投資幾個億下去血本無歸，你的浪費比他的還大。所以我認為：一個企業(yè)最后倒下了，陷入困境了，大部分還都是因為它做了它不該做的事。

　　5、重視制度的力量

　　一個員工來你這里做事，想追求什么?他的追求可能很多，但是最主要的還是兩點：第一點他能不能得到他滿意的經濟上的回報，能改善他的生活，追求他的收入，這是很正當、很合理的要求;第二個他個人價值能否實現(xiàn)。基于這兩點，我就重新設計一套制度。

　　這套制度呢，第一點就是充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，把這一點充分體現(xiàn)在制度里面去，如果這個設計得合理，這個威力還是相當大的。比如xxx在搞聯(lián)產承包責任制之前，那個時候的中國多數(shù)的地區(qū)，其實溫飽都是有問題的，后來搞了一個制度，也沒有說買多少拖拉機，也沒有開多少荒地，但是中國很快就解決了溫飽問題，糧食有了節(jié)余。

　　那個時候我在統(tǒng)計局里負責統(tǒng)計，我能夠了解這個制度的力量，其實它就是把人的這個主觀能動性發(fā)揮出來，同樣我們企業(yè)也是這樣。

　　企業(yè)管理工作心得篇8

　　隨著科學技術的進步，現(xiàn)代化機械化礦井的建設速度越來越快，大型高產高效礦井給企業(yè)和社會帶來很大的經濟效益，但由于多方面的原因，機械化水平高的礦井，機電事故也相對較高，給企業(yè)的安全生產帶來障礙。如何搞好煤礦的機電標準化工作，是擺在機電管理者面前的一個現(xiàn)實的難題。

　　煤礦機電標準化作為一種管理手段是一套行之有效的安全生產管理體系和方法。是煤礦機電管理工作的基礎。實施機電標準化建設的目的.在于確保機電設備安全、經濟運行，降低機電事故率，縮短由于機電事故而影響生產的時間，一方面保障安全生產，不出或少出人身傷亡事故和機電設備事故，另一方面也最終達到企業(yè)追求利潤最大化的目的，只有在機電標準化扎實有效的基礎上，才有可能追求企業(yè)的大發(fā)展、快發(fā)展、全面發(fā)展。

　　煤礦機電標準化建設存在問題：《煤礦機電安全生產標準化》所要求的一整套的標準及考核評比辦法，包括設備與指標，機電安全、機電管理、文明生產等，每一條都是經驗性的高度總結。作為煤礦機電管理人員和技術人員，應該深入學習，認真思索，以求在實際工作中能夠按照標準化的要求，做好機電工作。目前煤礦機電標準化存在一個分管單位自主建設與職能部門監(jiān)督檢查的問題。基層單位管技人員對機電標準化的檢查總有認識上的誤區(qū)。認為機電安全標準化對他們來說是一種負擔。又要從事生產管理，又要應對每月的安全檢查，忙不過來。其實是沒有擺正標準化與安全生產的關系。沒有把標準化與生產有效融合。安全也是效益，不出機電事故，影響生產的時間少了。產量、效益自然也就上去了。所以，對待標準化建設工作，不能搞形式主義，上下級首先要在認識上有所提高，檢查要精細，問題要整改。

　　煤礦機電質量標準化建設應進行的工作：認識到機電標準化工作的重要性之后，不能僅僅停留在認識上，重點還在于行動。關鍵是否能堅持。煤礦機電安全是一個系統(tǒng)工程，無論是管理者，職工還是安全監(jiān)察，都要從講政治的高度來做好安全工作，確保煤礦職工生命和財產安全，盡一切力量扭轉安全生產的被動局面。搞好機電工技能人才技能培訓工作，必須持證上崗，通過集中學習定向培訓等形式，強化專業(yè)工種，要害工種的安全技術培訓，充分發(fā)揮技術人才的技工人員的“傳、幫、帶”作用，加快建設一支高技術、高素質的機電專業(yè)人才隊伍，促進機電工作盡快走向正規(guī)軌道。建立健全各項規(guī)章制度。制度是一種約束機制，是指導職工如何開展的尺度，只有制度完善，管理到位，責任到位，才能保證機電設備的正常運轉。

　　綜上所述，搞好煤礦機電管理要從觀念的改變逐步向創(chuàng)新發(fā)展過渡，達到機電設備管理科學化，設備運行經濟化、安全化。

　　企業(yè)管理工作心得篇9

　　道路交通事故的頻繁發(fā)生已成為非常嚴重的社會問題。據(jù)有關資料顯示，近幾年我國由于人為因素造成意外事故每年都有百余萬起，造成數(shù)十萬人死亡。交通事故約占全部事故的70。事故猛如虎，它已成為現(xiàn)代社會除疾病之外，殘害人類生命的第二殺手，它不但給社會造成了巨大經濟損失，也給無數(shù)家庭帶來無法彌補的巨大不幸；有多少生命因此身殘或命喪黃泉，有多少家庭因此而支離破碎。

　　那么，作為市場經濟體制下高危行業(yè)的道路運輸企業(yè)，如何從加強安全管理和“預防為主”入手，減少事故發(fā)生，使員工特別是駕駛員能更好地保護自己、保護他人呢？

　　一、健全制度，規(guī)范管理

　　“無規(guī)矩不以成方圓”。健全完善安全生產各項制度是做好安全工作的基礎，規(guī)范安全生產管理則是關鍵。

　　細化安全管理工作，層層落實安全生產責任。落實安全生產責任制度是強化安全生產日常工作管理的可靠保障。把各項任務和措施層層分解落實到部門和各個崗位，實行安全與工資效益掛鉤考核和安全生產“一票否決”的制度。同時，單位主要領導與分管領導、單位與部門、部門與具體崗位，均層層簽訂責任書，形成安全生產責任明確，條款細化，獎懲分明的鏈條體系和管理格局，真正做到安全生產人人有責。

　　堅持安全例會制度，強化安全生產日常工作管理。安全例會制度是強化安全生產日常工作管理的有效手段，堅持定期召開安全例會，以會議形式抓好法律、法規(guī)的宣傳學習，抓好交通事故典型案例分析和警示教育，分析本企業(yè)、本單位安全生產形勢，研究和落實相應措施，部署好下一步的安全生產工作，以確保安全生產有條不紊的進行。

　　二、加強教育提高駕駛員素質

　　大量的交通事故表明，人的因素是引起交通事故的主要原因，主要為駕駛員忽視安全，違章行車、精神不集中、反應遲緩、缺乏經驗、技術生疏等。

　　企業(yè)要加強駕駛員的安全教育，使他們提高安全生產素質，做到牢固樹立安全意識，懂得安全知識，遵守安全規(guī)章制度和操作規(guī)程，熟練掌握安全技能，遵守職業(yè)道德和公共道德。除此之外，企業(yè)還必須嚴把“三關”：一是嚴把駕駛員的聘用關，從駕駛技能、思想道德、文化水平、身體狀況、綜合素質等方面對其進行考核；二是嚴把檢查關。要加強日常和定期檢查，對違章和違規(guī)駕駛員絕不能心慈手軟，要堅決予以處罰或清退，使駕駛員隊伍始終保持良好狀態(tài)；三是嚴把審驗關。要結合交警、交通部門的年審、年檢工作，及時對駕駛員證件、資格、技能、健康等情況進行查驗，同時建好基礎檔案，為對駕駛員進行規(guī)范性、綜合性管理打好基礎。使駕駛員管理逐步走向規(guī)范化、標準化、程序化。

　　三、落實措施，防范安全事故風險

　　道路運輸是高風險的行業(yè)之一，存在事故高發(fā)的特點。因此，做好安全事故的風險防范，消除事故隱患和遏制事故發(fā)生是確保運輸企業(yè)生存和發(fā)展的保障。

　　《道路交通安全法》突出了“以人為本”的立法精神，強調人的生命價值至高無上的執(zhí)法理念。確立了人的生命安全第一的原則。結合我國目前交通事故人身損害賠償費用大幅度上升的實際，為提高企業(yè)抗御風險的能力，強化經營者的安全意識，保護公民的合法權益，除實行高額保險外，企業(yè)還應建立履約金、安全保證金、安全費用等制度。從而減輕企業(yè)發(fā)生事故時所要承擔的經濟責任。

　　定期開展安全生產檢查，及時消除事故隱患。認真貫徹“安全第一，預防為主”的方針。尤其是重大節(jié)日運輸前進行重點檢查，把好駕乘人員上崗關、車輛技術關、運輸裝載關，有效遏制安全事故的發(fā)生。

　　采用先進技術，加強車輛和駕駛員動態(tài)管理，結合推廣安裝GPS全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)平臺，對車輛超速、超載等違章行為進行監(jiān)控，確保行車安全和駕駛人員安全。

　　四、堅持以人為本，實施人性化管理

　　運輸企業(yè)安全管理系統(tǒng)中的要素是人、車和環(huán)境，其中最關鍵的因素是人。人是企業(yè)之根本，人是管理工作中最活躍、最能動的因素。要將“以人為本，親和管理，安全高效”的思想貫穿運輸生產全過程，使安全生產管理工作收到事半功倍的效果。

　　人性化管理是貫徹“以人為本”思想的主要體現(xiàn)。人性化管理強調的是人的角色置換，重視人的.主觀能動作用。因此，我們力求做到以客觀、科學的態(tài)度，實事求是的精神全面綜合地對事故和人進行分析處理，既吸取事故教訓，又使肇事司機和廣大員工受到教育。

　　交通事故發(fā)生后，作為駕駛員既是事故的肇事者。又是事故的受害者。有的肇事者受傷以至喪生，既使沒有受傷，精神上也受到很大打擊，并陷入對國家和人民群眾生命財產造成損失的深深悔悟與自責中。為此，我們在事故發(fā)生后要更多的是發(fā)揮企業(yè)人性化的感化作用，關心事故責任者，給他們以精神上的慰藉，生活上的關懷，化解駕駛員肇事后的矛盾心理，分析造成事故的原因，吸取深刻的教訓，并幫助他們從事故的陰影中走出來，使其他員工從中受到啟迪和警示。

　　五、小結

　　由于道路運輸業(yè)是面向社會的服務性行業(yè)，與人民群眾的生產生活和生命財產安全密切相關，其安全生產狀況如何，涉及千家萬戶，關系生命財產安危。因此，安全工作來不得半點馬虎，一定要防微杜漸。企業(yè)必須要結合自身的特點，從被動防范向源頭管理轉變，從集中開展安全生產專項整治向規(guī)范化、經常化、制度化的管理轉變，使安全生產管理變成每一位員工的自覺行動，盡可能地減少人為的交通事故。

　　企業(yè)管理工作心得篇10

　　摘要：信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，知識員工成為企業(yè)的主要資源，知識型員工具有獨立自主性、創(chuàng)新性等特征，管理知識型員工應采取充分發(fā)揮員工獨立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。

　　關鍵詞：知識型員工；管理經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業(yè)成敗的關鍵因素。

　　一、什么是知識型員工

　　美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識員工的定義是：一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。筆者認為，知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

　　二、知識型員工的特點

　　1、獨立性：知識型員工擁有較強的獨立自主性，表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

　　2、創(chuàng)新性：創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

　　3、驕傲性：知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話。那就是他自己。

　　4、流動性：在信息經濟時代，科學技術飛速發(fā)展。

　　國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術的競爭上，技術的`競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。

　　5、成就性：與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。

　　因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

　　6、復雜性：復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動。依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主。其次，勞動考核復雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。

　　三、知識型員工的管理策略

　　1、充分發(fā)揮員工獨立自主性。由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業(yè)應更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。

　　2、鼓勵員工參與企業(yè)管理。與一般性人才不同。知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要根據(jù)這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。

　　3、創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企

　　業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等。

　　4、正確的激勵。激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求。第二，激勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四、激勵應當公開、公平、公正。

　　5、加強員工的培訓與教育。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長、知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。而企業(yè)舉辦的各類培訓。則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。

　　企業(yè)管理工作心得篇11

　　目前，許多煙草企業(yè)為了加強基層管理工作，都在積極的探索和開展班組建設管理工作。主體結構框架已經構成，因主觀和客觀的因素的影響，后續(xù)的工作沒有及時跟上，效果卻不是很明顯，收效甚微。班組建設民主管理工作也很難得到開展。通過調研發(fā)現(xiàn)，班組建設民主管理工作在許多企業(yè)還存在許多問題。一是對班組建設重視程度不夠，只注重生產任務和經營指標的完成，忽視班組管理的創(chuàng)新。缺乏專項資金，許多活動開展不起來；甚至開展活動要班委個人解決經費，班委人員的積極性下降。二是班組管理缺乏自主管理，制度落實難到位，基層活力激發(fā)不起來。班委在內部人員使用、獎懲和評先晉級、制度執(zhí)行等方面沒有決定權，權威樹立不起來。三是對員工的思想教育效果不明顯，宣傳和培訓不到位。員工對班組建設的理解和認識還不到位，帶有抵觸情緒，缺乏團隊精神。四是考核獎懲圖形式，員工參與的積極性不高。五是缺乏管理創(chuàng)新，管理方法方式欠佳等等。

　　為此，要促進班組建設工作，尤其是班組建設民主管理工作。只要深刻認識到該工作中存在的問題，對癥下藥，才能推動班組建設的各項工作的開展。因此，筆者認為應從以下幾個方面去思考。

　　要及時掌握和了解員工的思想和工作動態(tài)，做好員工的心里疏導，增強員工的大局意識。

　　由于一些主觀與客觀因素，目前，企業(yè)員工的整體素質參差不齊，對班組建設的理解和認識一時難于統(tǒng)一。加上受傳統(tǒng)管理思想的影響，對新的管理理念有些排斥。稍有不慎就會引發(fā)思想波動，產生抵觸情緒，從而引發(fā)矛盾，造成員工的思想混亂，導致不和諧的因素產生，影響企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此做好員工的思想轉變工作又是民主管理工作的重點和難點。所以，必須堅持以人為本，落實人文關懷和心理疏導的入手，對不同的員工采取不同的工作方法和方式。我在班組民主管理工作中發(fā)現(xiàn)，凡是對各種規(guī)章制度有偏見或者產生抵觸情緒的人只有百分之十，這部分人員基本上都是個性較強的急躁的人員，易感情用事煽動能力強，不容易溝通。只要下苦功做好這百分之十的員工的工作，班組各項管理工作的開展也就迎刃而解。所以，我在班組之中采用以“心、情、理”三合一體相機會的管理辦法，制定談心、交心與家訪制度，及時跟蹤他們的思想和工作動態(tài)，對稍有進步的人員，要求班組長在班前例會之中進行表揚。曾經有位廠領導說過：“不能老用一種眼光去看一個人，只要稍有改變，就說明他們在進步�！彼砸扇≌_的工作方法不斷去激勵與鼓勵他們轉變，促使他們漸漸接受和參與班組建設各項工作之中，形成團結協(xié)作，共同進步的良好氛圍�！案皇靠怠碧鴺鞘录酥T多方面因素外，我個人認為，員工自己本身以及員工心里疏導工作沒有及時跟上，也有一定的影響。因此主動做好員工思想工作和心理疏導，增強員工的大局意識也是新時期民主管理的途徑和方法。

　　對員工提出的意見及建議及時匯報，積極解決員工的實際問題，同時做好解釋工作。

　　對員工提出的意見和建議無論反映的事情是大還是小，都要認真對待和仔細做出分析，并且要及時去解決處理。對員工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，要耐心做好細致的做好解釋和引導工作，多了解員工的情緒和想法。要積極主動把員工的合理訴求及時向車間、廠部反映，尋求解決問題的最好方法。比如，經濟責任制、用工分配制度改革、績效考核以及縮小各崗位之間的'差距、提高一線輔助人員的工資、合理安排年薪假等待。如果不及時去關心員工的合理訴求，采取逃避或者不作為的態(tài)度去對待，民主管理工作在員工之間就會產生被動的局面，不利于工作的開展，導致員工有問題也不會反映，失去信心，產生壓抑而心煩，表面上風平浪靜，其實卻是暗藏隱患。江西中煙的《金圣宣言》理念有一句：“沒有危機就是最大的危機”我想：“員工不反映問題，或許也是最大的問題�！�

　　監(jiān)督和督促班組建設管理，實行班務公開，接受員工監(jiān)督。

　　班組的各項事務和制度的建立，要廣泛去征求員工的意見，通過召開不同崗位人員的座談會和民主生活會多方面去聽取不同的意見。平時多與員工進行溝通，了解實際的情況進行分析與調研，從而不斷完善。對評選、崗位競爭等敏感的事情要做到“公開、公平、公正、合理”做好監(jiān)督的作用。這樣才能形成一種團隊精神，產生巨大的凝聚力和向心力，促使員工養(yǎng)成自我管理、自我提高、自我成長的良好習慣，最終達到一種無為而治的管理境界。更加有利于班組建設、6s以及tnpm管理工作的開展。

　　提升班組自主管理，激發(fā)基層活力。

　　在制度和機制上加強班組自主管理的能力，找準定位，管理創(chuàng)新，讓班組自主管理帶好隊伍，形成良好的團隊精神。加大教育和培訓力度，通過“讀書月”活動，提高員工的思想素質，結合員工新形象大討論和《金圣故事》案例的典型人物進行廣泛宣傳，不斷強化員工的大局意識和責任意識。要求員工立足崗位加強學習文化知識和技能，通過崗位培訓、崗位技能比武等形式，促進員工愛崗敬業(yè)、銳意進取，在崗位中不斷提高進步。

　　設立班組建設專項資金，建立長效的獎勵機制，調動員工的積極性。

　　班組管理要不斷創(chuàng)新，走出傳統(tǒng)的管理模式，人人參與民主管理。積極引導員工形成“講責任、講貢獻、講合作、講感恩”的企業(yè)文化氛圍，以“爭先創(chuàng)優(yōu)”為平臺，引導員工在崗位中創(chuàng)先爭優(yōu)。組織多種形式的活動，加強員工之間的溝通與交流，營造和諧的管理氛圍。樹立典型和崗位標桿，弘揚先進人物，對在班組建設工作中取得成績的班組與個人進行表彰和獎勵，與評選先進、崗位競爭和崗位工資上檔掛鉤，納入績效考核，激發(fā)員工的工作熱情。同時，改善班委人員的待遇，在提干方面優(yōu)先考慮，調動工作積極性。

　　總之，班組民主管理工作是一個系統(tǒng)工程。要務實做好，還需要與班組的安全管理、質量管理以及文化建設管理相結合，更需要廠領導的支持和員工的積極配合，在工作中要堅持以廠部和車間這根主線不能夠脫離，保持一致，顧全大局，正確處理民主與集中的關系。

　　目前，班組建設猶如建筑一棟高樓大廈，主體結構框架已經完工，如何去添磚加瓦、去裝修、去購買必要物品以及班組自主管理等，也值得大家去深思。只要我們以“兩個至上”理念為指導，同心協(xié)力、持續(xù)創(chuàng)新、銳意進取，班組建設這棵“樹苗”，必定會枝繁葉茂，成為參天大樹。

　　企業(yè)管理工作心得篇12

　　時下，很多企業(yè)都在推行人性化管理，筆者認為，在制度健全、管理規(guī)范的現(xiàn)代化企業(yè)中，更應該大力推行人性化管理。

　　人性化管理能充分調動員工的主觀能動性，管理的思想即是給予員工一種家的感覺，讓每位員工都能把單位的事自覺地當成自己家的事來處理。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現(xiàn)狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任嗎？雖然企業(yè)員工整體素質參差不齊，但我認為在企業(yè)里，尤其是在一些規(guī)模不太大但技術含量較高的企業(yè)里，實行人性化管理應當是當前也是今后的一項重要工作任務。

　　企業(yè)的一切生產經營活動都是人所從事的，而人是有思想的，這是人與機器的最大不同之處。人不但有物質需要，還有精神乃至更高境界的需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現(xiàn)……一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)管理者，應時刻不忘記把“以人為本”的思想理念納入他的生產經營管理意識之中。

　　應該知道，企業(yè)的興旺發(fā)達，歸根結底要維系在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。我們的企業(yè)為什么做不大、做不強呢？除了社會原因以外，與企業(yè)家自身的素質也有很大關系，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中，早已廣泛實行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經濟學中的主導管理理念。不少國家的經濟之所以取得高速發(fā)展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當作自己的家。在成功的企業(yè)中，“人性化”管理的'典范比比皆是。

　　因此，除了要求我們的管理者有很高的綜合素質，如發(fā)展眼光、捕捉并解剖信息的能力、分析問題的水平之外，更重要的是，我們的管理者必須學會尊重人、關心人、愛護人，薪水買不到紀律，金錢培養(yǎng)不出感情，如果不尊重員工，不把他們視為有創(chuàng)造性的能動的人，而僅看作是創(chuàng)造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。

　　當然，人性化管理并不是在違犯規(guī)章制度的前提下一味的遷就，它必須是在制度健全、規(guī)范化管理的前提下，本著平等、互助、互贏的原則，將人性化管理應用到具體的實踐中，獲得“共贏”的目的。

　　其實，“以人為本”這個淺而已見的道理，要是真正應用到實踐中去，還要制定完善的管理機制。人能改造世界，營造人性化管理的氛圍，最大限度調度人的積極性、創(chuàng)造性，我們的企業(yè)一定能夠做大、做強。

　　企業(yè)管理工作心得篇13

　　作為煤炭企業(yè)管理者，在執(zhí)行制度時，心要慈，手卻不能軟。那么何為“心慈手不軟”呢？

　　“心慈”，是要以人為本，制度的執(zhí)行是實現(xiàn)其他人權利的基礎，必須力求處處體現(xiàn)團隊的人文關懷和體貼，體現(xiàn)企業(yè)的社會責任感；講公理，講良心，將心比心，體現(xiàn)管理者本人的精神追求和人格魅力�！靶拇取�，是對法律和生命充滿敬畏之心，是對幸福和美滿的'珍惜和仰慕；是對所管理的每個人、每件事的尊重和執(zhí)著。

　　“心慈”，不是故作高深，是要管理者用積極的心態(tài)、創(chuàng)新的思維應對具有排戰(zhàn)性的工作，要致力于創(chuàng)建喜聞樂見的企業(yè)文化，提高自己的親和力和工作影響力，與時俱進，飽含感情的去工作!

　　“手不軟”，就是齊抓、嚴抓、敢抓、會抓、抓好，以鐵的紀律來錘煉這個團隊。就是一視同仁，不以時期、對象為轉移。管理下屬一個樣，生人熟人一個樣，平時節(jié)日一個樣，要有章必循、違章必究，該出手時就出手。敢對各種違章違紀的行為亮劍，對違反制度的人員該罰就罰，追究到底，整改到底，不照顧情面，不遷就客觀，不掩蓋問題，不逃避矛盾。

　　“手不軟”，就是既對員工正當合理的權利全力爭取，又為領導當好哨兵和參謀，理直氣壯地向領導提合理化建議。該表揚的要表揚，該批評的要批評，因為盡心盡責本身和企業(yè)的利益和追求是一致的，一定會獲得理解和支持。

　　“心慈”是善良敦厚，“手不軟”是果敢麻利，是執(zhí)行力；“心慈”是想得到，“手不軟”是做得到；“心慈”是出發(fā)點，“手不軟”是持續(xù)改進的推動力，因為“心慈”通過“手不軟”來真實體現(xiàn)；“手不軟”通過“心慈”來從發(fā)力，去真正構筑和諧、互動的管理關系，去實現(xiàn)充滿人性關懷的高層次團結!

　　責任高于一切，成就源于付出，煤礦企業(yè)中的管理者責任重大，執(zhí)行制度時應心慈手不軟，才能更好的服務于礦井安全生產!

　　企業(yè)管理工作心得篇14

　　作為一個市場銷售人員，從事區(qū)域管理多年，對于區(qū)域的經營和認識也有自己的一些拙見，現(xiàn)將其中的點滴記下與大家分享，也當作對自身的反思與總結。

　　區(qū)域的經營首先需要一個優(yōu)秀的管理者，管理者本身的能力尤為重要。能力有多方面的表現(xiàn)，具有良好的管理、溝通、執(zhí)行、專業(yè)技能、心態(tài)、積極學習、分析判斷、規(guī)劃意識等能力是必備條件，還應通過自我不斷的磨練進步，才能夠讓我們在實際的工作過程中頂住壓力，遇到問題和困難，能夠客觀地發(fā)現(xiàn)過程中的諸多不足，找到解決問題的方法方式，最終得以不斷的改善和加強。

　　對市場區(qū)域的區(qū)塊、區(qū)位的.了解和理解有助于我們充分地了解到消費群體的消費習慣和消費環(huán)境，將營銷工作做到有的放矢。

　　產品的銷售需要平臺，這個平臺就是渠道�，F(xiàn)階段渠道具有多樣化、細分化的特性，不同的區(qū)域

　　渠道的側重點又不一樣。同時渠道是需要經營的，只有根據(jù)區(qū)域中的實際情況并結合公司策略、客戶、產品等幾個方面進行不斷的開拓和發(fā)展，建立一個寬廣、穩(wěn)定的銷售平臺，這樣才能幫助我們把不同的產品銷售到廣大的客戶和消費者手中，從而促進銷售業(yè)績的提升。

　　產品結構的重要性不言而喻，結合公司產品、渠道、經銷商、競品等因素，選擇、發(fā)展合理的產品結構對于區(qū)域銷售、市場占有和品牌建立至關重要。只有合理的產品結構才能在面對行業(yè)產品同質化、殘酷的市場競爭中發(fā)揮整體效應，立于不敗，從而實現(xiàn)多重效益。除貫徹、執(zhí)行公司核心產品銷售外，還必須充分發(fā)現(xiàn)、捕捉區(qū)域中存在的一些特殊銷售契機，例如：工廠團購、節(jié)日風俗等，選擇合適的產品，讓其成為一個名詞，一種習慣。

　　銷售經營中的一把利器便是促銷，它能給予競品以打擊，對消費者是一種購買的誘惑，對于我們銷售人員更是考驗和壓力。如何運用?現(xiàn)今快消品行業(yè)常用促銷手段基本同化，不僅要保持方式多樣化、靈活性，把握時間段，而且以“我”為主也不失為一種好的選擇。同時，促銷必涉及到費用，掌握好費用率，做好預算規(guī)劃，合理使用達到投入、產出效益最大化。

　　談了區(qū)域、渠道、產品結構、促銷，本人認為我們還需具有一種大局觀意識，實現(xiàn)區(qū)域中的聯(lián)動性，統(tǒng)一的價格體系，控制惡性的沖貨行為，營造一種良好的銷售氛圍，努力打造1~2個主力品項，保持區(qū)域銷售的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。市場的瞬息萬變始終需要我們不懈努力，積累總結經驗，應對突然情況做到隨機應變。做到兵來將擋，水來土掩，才能更好的經營好區(qū)域，迎接公司和市場新的考驗。

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