人力資源的工作心得
有了一些收獲以后，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣就可以通過不斷總結(jié)，豐富我們的思想。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的人力資源的工作心得 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源的工作心得 篇1
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵�？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的`體現(xiàn)。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
人力資源的工作心得 篇2
通過在團(tuán)隊十幾天的工作經(jīng)歷，我對自己的長期發(fā)展進(jìn)行了個人定位，下面針對自己在溝通能力，管理能力，分析能力，專業(yè)能力方面的優(yōu)缺點及采取的相應(yīng)措施進(jìn)行了總結(jié)，讓我確定了最終目的是成為一位優(yōu)秀的人力資源主管。
一、個人定位：
溝通能力：優(yōu)點：自信，善交際，和領(lǐng)導(dǎo)同事人際關(guān)系上相處十分融洽，同事之間工作交流也比較暢通，喜歡從事為他人服務(wù)或教育他人的工作，喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用，比較看重社會義務(wù)和社會道德。
缺點：與領(lǐng)導(dǎo)之間在工作方面溝通還有待加強。
措施：多與領(lǐng)導(dǎo)談?wù)撔┕ぷ鞣矫娴氖虑�，常讓領(lǐng)導(dǎo)給自己提工作上的建議或意見。
管理能力：優(yōu)點：精力充沛，善交際，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)。
缺點：工作變通還有待加強，管理模式較僵硬。
措施：跟領(lǐng)導(dǎo)學(xué)經(jīng)驗，從書本中尋經(jīng)驗，從實踐中總結(jié)經(jīng)驗。
分析能力：優(yōu)點：對理論性東西（如數(shù)學(xué)分析）分析能力很強，抽象想象能力也很強。
缺點：分析中缺乏總體把握的思想。
措施：以后多注意從一個總體大局上出發(fā)，思考各個環(huán)節(jié)的有機聯(lián)系。
專業(yè)能力：優(yōu)點：樂于創(chuàng)新，敢于冒險，理論知識強，態(tài)度認(rèn)真，學(xué)習(xí)刻苦。
缺點：實踐經(jīng)驗不足。
措施：多向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，從書中中查詢，從實踐中學(xué)習(xí)，尤其常參與到項目中。
總結(jié)：一直以來我非常認(rèn)同的一段話就是：天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。所以我都會將成功前的一切艱辛，看做是對我的考驗，這些都會成為我人生中不可或缺的重要部分，工作中態(tài)度很重要。
二、對團(tuán)隊發(fā)展的看法：
從思想上轉(zhuǎn)變觀念，讓各位成員認(rèn)識到，如今的我們可以大膽想象，大膽創(chuàng)造，大膽勾勒我們的未來，只要我們敢想，敢干，未來就是我們的，我們是一個值得發(fā)展，值得投入的團(tuán)隊，其中的每個人都是這個團(tuán)隊中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。
從行動上讓成員們看到我們的努力，讓他們相信我們所構(gòu)建的是一個有秩序的，有紀(jì)律的.，能經(jīng)歷風(fēng)雨的團(tuán)隊，所以我們要盡快完善團(tuán)隊的管理體制和工作制度，做到人人明義務(wù)，人人盡其責(zé)。讓我們更具規(guī)模化。
對工作計劃性，目的性，實施方面進(jìn)行加強。每天專人核實。
在以上幾個方面落實較好的情況下，我們就可以開始從各方面（比如：著裝、辦公室文化等）提升整個團(tuán)隊的精神面貌，同時有針對性地培養(yǎng)一批有自信心、有責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力較強、綜合素質(zhì)較高的人才，協(xié)助管理團(tuán)隊。
（為提升職員的自我工作意識，加強企業(yè)職員自我認(rèn)知，提高職員的工作熱情，希望能開展一次面向團(tuán)隊的招聘活動，部門負(fù)責(zé)人招聘各部門所需人才，招聘結(jié)束后，人力資源部將列出各部門成員名單，昭告各職員。）
人力資源的工作心得 篇3
國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。
一是人員構(gòu)成與稅收增長狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由20__年的 0.8 億元增長到20__年的3.5 億元，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結(jié)構(gòu)沒有得到有效改善。
二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級不匹配。該局計算機、中文、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學(xué)歷的人員達(dá)75.61%，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化。
三是人員的全面技能與精細(xì)化管理要求不匹配。基層國稅系統(tǒng)綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象，20％的人員完成80％的稅源征管。
四是激勵措施與個人成長愿望不匹配。雖然績效考核已實施了近兩年時間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性，加之內(nèi)部干部交流機制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的`成長。
造成這種狀況的原因有思想認(rèn)識不夠到位，部分職能部門和領(lǐng)導(dǎo)沒有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來經(jīng)營；也有職責(zé)定位不夠準(zhǔn)確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求、組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和個人的遠(yuǎn)景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來選人用人，對人力資源開發(fā)與利用定位不準(zhǔn)；還有激勵措施不夠配套，部分基層國稅系統(tǒng)只是就考核而考核，激勵措施不科學(xué)、不配套，達(dá)不到有效激勵的目的。
加強基層國稅系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用，強化人力資源的管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五方面工作。
一、優(yōu)化教育培訓(xùn)手段，夯實人力資源基礎(chǔ)。在選送中青年干部到稅校進(jìn)行強化培訓(xùn)的同時，還要通過舉辦短期培訓(xùn)班的形式，邀請專家學(xué)者講課，重點培養(yǎng)計算機、法律、寫作等專業(yè)技能，要努力提高培訓(xùn)效果，防止流于形式。
二、優(yōu)化輪崗交流機制，盤活現(xiàn)有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進(jìn)一步加大城鄉(xiāng)之間、機構(gòu)之間、同一區(qū)域之間人員互動交流。要建立機關(guān)各職能部門與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度，使基層能及時獲得機關(guān)職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經(jīng)驗較強的業(yè)務(wù)骨干到市、縣局機關(guān)部門進(jìn)行學(xué)習(xí)。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強化現(xiàn)有中年群體人力資源的開發(fā)與管理，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限。
三、優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源績效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右；稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的原則，合理劃分管理責(zé)任區(qū)，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質(zhì)量。
四、優(yōu)化整合激勵機制，激發(fā)人力資源活力。要建立以精神激勵和物質(zhì)激勵互為補充、相輔相成、有機結(jié)合的激勵機制，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制，讓每個人選擇到適合自己的崗位，讓每一個團(tuán)隊實現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化。要按照全員性、穩(wěn)定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態(tài)評價和管理機制，確�？己嗽u價的科學(xué)性合理性，促進(jìn)人的智能和技能的充分發(fā)揮。
五、優(yōu)化團(tuán)隊遠(yuǎn)景目標(biāo)，打造和諧向上氛圍。要關(guān)心稅干的學(xué)習(xí)、工作、生活和成長，把理性教育與情感教育結(jié)合起來，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾、增進(jìn)友誼。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待，讓他們感到團(tuán)隊的溫暖，組織的關(guān)愛。
人力資源的工作心得 篇4
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，
通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的'人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源的工作心得 篇5
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20xx年已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)。20xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應(yīng)聘到公司擔(dān)任人事部經(jīng)理，揭開了職業(yè)生涯的嶄新一頁。屈指算來，到現(xiàn)在我已在公司工作了五個多月了�；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使公司的人事管理工作更規(guī)范、更科學(xué)，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的.。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結(jié)：
一、建立健全各項規(guī)章制度，使人事管理工作更加規(guī)范。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規(guī)章制度都是20xx年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人事管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。
為了扭轉(zhuǎn)這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制度，使人事管理有章可循，有據(jù)可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20xx年員工績效考核實施細(xì)則、員工培訓(xùn)管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責(zé)等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學(xué)管理、規(guī)范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎(chǔ)工作。
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設(shè)的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務(wù)量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔(dān)任人事部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI(lǐng)部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進(jìn)行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀(jì)行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責(zé)任感，我?guī)ьI(lǐng)大家圓滿地完成了這一工作任務(wù)。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎(chǔ)工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。
人力資源的工作心得 篇6
一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點：
1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。
2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。
二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：
在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面
1、對人力資源的管理
將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識經(jīng)濟(jì)背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。
2、對人力資本進(jìn)行投資
對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。
三、人力資源管理策略
1、提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。
為加強培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評價培訓(xùn)的效果和效益，需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進(jìn)行對比，對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。
建立可靠評估指標(biāo)體系的一個重要途徑是對受訓(xùn)者展開跟蹤評估調(diào)查，其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對學(xué)員從事實際工作的能力，具體包括操作動手和解決實際問題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會而非主觀猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。
培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標(biāo)體系，是對培訓(xùn)過程中階段性評估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、為評估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評估培訓(xùn)效果的必要途徑。
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個將企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。
2、實現(xiàn)有效的激勵
現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。
在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的.工作、晉升培訓(xùn)機會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵手段。
富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
晉升培訓(xùn)機會：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。
可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的"教練"和"導(dǎo)師"一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。
靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。
所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。
自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時給予支持和指導(dǎo)。
愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
3、建立360度績效評估系統(tǒng)
（1）、應(yīng)把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅持不懈。
首先，360度績效評估是實行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現(xiàn)。無法想象一個缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功。360度績效評估為企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)采取改進(jìn)措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
其次，應(yīng)定期開展360度績效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個相互聯(lián)系的過程，解凍是實施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進(jìn)行績效評估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績效評估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績效評估中檢驗設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。
�。�2）、做好平時的事件記錄，增加評價的客觀性
績效評估的目的是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營目標(biāo)起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費的情況以及對業(yè)務(wù)部門的輔助程度等方面進(jìn)行考評
4、實現(xiàn)有效溝通
溝通存在于企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。
要實現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通障礙。
�。�1）、領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識到與員工進(jìn)行溝通對實現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認(rèn)可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去。
�。�2）、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認(rèn)真感知，集中注意力，以便信息準(zhǔn)確而又及時地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次，增強記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準(zhǔn)確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準(zhǔn)確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。
（3）、正確地使用語言文字。語言文字運用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理要言之有據(jù)，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當(dāng)，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時，少用專情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。
�。�4）、學(xué)會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋蝗潜苊夥中牡呐e動或手勢；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問；五是復(fù)述，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。
（5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。
信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許員工提出問題，并得高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答；公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。
總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實現(xiàn)對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，克服溝通障礙，實現(xiàn)有效溝通，為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。
5、建立人力資本投資理論
現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項資本進(jìn)行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。
人力資本投資的主要內(nèi)容：
�。�1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括
�。╝）為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。
�。╞）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。
(2)培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動生產(chǎn)率。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時和收入。
(3)勞動力流動投資，勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓(xùn)費等。
(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。
人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分
通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
人力資源的工作心得 篇7
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。
一、企業(yè)文化的建立
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，從而影響和帶動大家。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動上。
二、企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。
（一）招聘錄用
1、選人時的應(yīng)考慮匹配度問題
匹配度可從三個方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標(biāo)
我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。
（二）培訓(xùn)管理
培訓(xùn)是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的工作。合理的制定培訓(xùn)計劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實做好調(diào)查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓(xùn)需求調(diào)查問卷來掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計劃，依照年度培訓(xùn)計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓(xùn)計劃。為了使培訓(xùn)真正落到實處，還應(yīng)給對培訓(xùn)效果實施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋最終達(dá)到加強和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。
�。ㄈ┛冃Э己�
績效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會使績效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。
推行績效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果�？冃Э己俗顬橹匾碾y點是扭轉(zhuǎn)大家對績效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績效考核作為一項任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。
（四）薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認(rèn)可程度。
薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的價值觀取向。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊合作，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競爭力的戰(zhàn)略薪酬。
給予員工適當(dāng)?shù)?福利待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動，還可體現(xiàn)公司對員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。
三、人力資源分析
（一）核查現(xiàn)有人力資源
1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時登記、及時更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
2、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
�。ǘ⿲θ肆π枨蠊┙o進(jìn)行預(yù)測
1、需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對人員需求的影響，預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
2、供給預(yù)測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。
總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源的工作心得 篇8
作為銀行大堂經(jīng)理其中很難的就是處理客戶投訴，可以稱之為一種藝術(shù)吧，在這里我想談?wù)勑膽B(tài)。
我從事這個崗位的時間也不算短了，據(jù)我的經(jīng)驗，客戶純粹來找茬的案例幾乎是很少，當(dāng)然也存在，絕大部分的客戶實際上并不想來找氣受，也就是說我們首先要反思的是自己，而不能認(rèn)為客戶是在無理取鬧，只有抱這樣的心態(tài)才能真正的解決問題。
如果客戶找到你把你當(dāng)成救命稻草，來向你反映我們的工作人員某某存在什么問題，不要急于去辯解什么，無論誰對誰錯，這本身并不重要，因為這不是法庭，就算你駁倒了客戶也許帶來的是更糟的結(jié)果。首先要真誠的`向客戶道歉，因為你代表的不是你自己，你首先要取得客戶對你的好感，這樣才可能很好的進(jìn)行以下的溝通，其次，要弄清楚客戶他的需求是什么，要盡快幫客戶解決他的問題，如果這個問題的確與制度沖突，要耐心的聆聽客戶為什么如此的為難，要給他發(fā)泄的渠道，不要插嘴，因為有些客戶他可能并不是真的就要逆著我們的制度辦事，他需要的是一種宣泄，也可能他是在其他方面生氣來到你這發(fā)泄，而我們要想解決問題能做的就是一種理解，你可能覺得做到這一點太委屈也太難，的確，這就需要一個良好的心態(tài)。
這是你的工作，不要對某個客戶一直耿耿于懷，過去的就當(dāng)作一次經(jīng)驗，僅此而已。
你可以堅持記工作日記，只要遇到客戶投訴便記錄下來，加之自己的總結(jié)。下一次的客戶投訴也許是重復(fù)的，那么你可以輕松的把以前總結(jié)的拿來就用，如果又是一個新的投訴，這對你來說又多了一次經(jīng)驗的積累，你會發(fā)現(xiàn)你的心態(tài)可能由最初的抵觸客戶投訴到最后的平靜應(yīng)對。
客戶著急的時候，你做事不要亂，但一定要和客戶一樣急，讓他能感覺到你是真的全力以赴的為他辦事，尤其是有些問題涉及到了另外一個部門，客戶在抱怨的時候，你要順著他的意思，同時也可以一起來埋怨某個部門的確存在問題，讓客戶覺得你們是一個戰(zhàn)線上的。
客戶無論怎樣態(tài)度不好，我們的態(tài)度一定要好，這是重中之重，這也是摘除自己責(zé)任的最基本的原則，因為有時客戶并不時沖你來得，但你要態(tài)度惡劣的與客戶辯駁，他的矛頭很可能指向了你，所以，保護(hù)好自己十分重要。
無論上班時遇到什么樣的客戶，下了班，就全都忘了吧，或者當(dāng)作笑談和朋友調(diào)侃一下，記住的是經(jīng)驗，但不要對這樣的不愉快念念不忘。
人力資源的工作心得 篇9
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一．聘用員工
1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁�，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3。如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的'能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4。最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二。培訓(xùn)
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1。崗前培訓(xùn)
每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2。培訓(xùn)技巧
培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)�？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4。培訓(xùn)實施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5。培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因為相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三。人事政策開發(fā)
1。員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2。政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3。政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4。政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
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績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團(tuán)隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2。目標(biāo)與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團(tuán)隊進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊的認(rèn)同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源的工作心得 篇10
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
1、聘用員工
從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。
因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。
因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視
報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的.伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會
現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網(wǎng)絡(luò)招聘
對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。
二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹
這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁�，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。
如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3、如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。
一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
人力資源的工作心得 篇11
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
1、從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的
每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。
但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。
因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
(1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體
不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。
當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
(2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場
并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。
另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的`單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
(3)網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇。
原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當(dāng)然不能一概而論)。
二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段
但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁�，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。
但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx，我給xxx的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。
因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3、如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。
這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。
在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。
另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
人力資源的工作心得 篇12
經(jīng)公司董事會的任命，我擔(dān)任傳媒總經(jīng)理一職。這半個月里，在集團(tuán)董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經(jīng)過公司全體成員的共同努力，我們在企業(yè)管理、投標(biāo)攬活、項目管理、文化建設(shè)、穩(wěn)定發(fā)展等方面都取得了可喜成績，企業(yè)綜合實力增強，社會信譽提高�；仡�20xx年來工作，主要有以下幾方面：
一、組織建設(shè)
設(shè)立部門，明確部門工作職責(zé)并配齊人員：營銷總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)。由于我們團(tuán)隊只有4個人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職暫時由我和財務(wù)總監(jiān)共同擔(dān)任，行政總監(jiān)的工作暫時由我和財務(wù)總監(jiān)來完成。
二、文化建設(shè)
注重企業(yè)文化建設(shè)，提煉傳媒的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強調(diào)與集團(tuán)的關(guān)系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠信立足社會，服務(wù)創(chuàng)造未來”的經(jīng)營理念，秉持“卓越服務(wù)、快樂生活”的企業(yè)使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務(wù)通過不斷營銷創(chuàng)新、積極進(jìn)取，取得了良好成績，得到了社會各界的認(rèn)可和鼓勵。
三、團(tuán)隊建設(shè)
通過組織一系列活動來建設(shè)盈眾傳媒的大團(tuán)隊：組織盈眾傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)傳媒團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)合作能力;組織高管參加職業(yè)素養(yǎng)及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，提高職業(yè)涵養(yǎng);組織高管參加《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓(xùn)，使高管更清晰地認(rèn)同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的'同仁們創(chuàng)造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現(xiàn)自己，鍛煉自己。
四、業(yè)績建設(shè)
在一年里，由于團(tuán)隊的協(xié)力合作，業(yè)績?nèi)〉昧蓑溔说某尚�。傳媒與汽車銷售有限公司簽署了關(guān)于汽車成立9周年相關(guān)報道宣傳的合作協(xié)議，對集團(tuán)內(nèi)部承擔(dān)業(yè)務(wù);最后，傳媒與國際酒店簽署了合作協(xié)議，實現(xiàn)與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，傳媒正與酒店恒品茶藝館等幾家公司進(jìn)行項目洽談中。
傳媒取得了如此的成績與集團(tuán)董事的支持和公司成員的共同協(xié)作是分不開的，但傳媒僅僅成立一年了，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會和我的團(tuán)隊共同努力，開創(chuàng)更好的局面，取得更優(yōu)異的成績。
人力資源的工作心得 篇13
我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。
如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正如我們都清楚什么才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。
如何才能讓培訓(xùn)有效果，培訓(xùn)管理者只要在每次培訓(xùn)前認(rèn)真思考過這個問題，相信對于培訓(xùn)效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數(shù)培訓(xùn)者并不太看重實質(zhì)的培訓(xùn)效果或者自己都不相信培訓(xùn)會有效果，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
培訓(xùn)的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準(zhǔn)確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。
效果評估難導(dǎo)致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓(xùn)效果提升的方法提出幾點建議：
第一、培訓(xùn)要從目的出發(fā)
也就是你先弄清楚培訓(xùn)要達(dá)成什么目的后再去組織培訓(xùn)。這個看似容易，但在實際的企業(yè)中，很多企業(yè)都倒過來了，都是培訓(xùn)完之后去尋找培訓(xùn)的目的，然后將一些與培訓(xùn)沒有必然關(guān)系或無法證明的成果據(jù)為己有，說成是培訓(xùn)的目的或意義。
有些公司有認(rèn)識到培訓(xùn)要從目的出發(fā)，但是卻不從現(xiàn)實出發(fā)，提出很多不切實際的目標(biāo)，忽略了培訓(xùn)是有階段的。不同的階段培訓(xùn)的重點不同，只有抓住重點進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)才能達(dá)到一定的效果。培訓(xùn)階段大致可分為：①不培訓(xùn)到培訓(xùn)，②培訓(xùn)到重點培訓(xùn)，③重點培訓(xùn)到系統(tǒng)培訓(xùn)，④從系統(tǒng)培訓(xùn)到自我學(xué)習(xí)。這些階段是循序漸進(jìn)的`，不能越級進(jìn)行，如果越級進(jìn)行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓(xùn)重點是不同的。舉例：第②階段，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該是找到業(yè)績的短板進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，如果在企業(yè)業(yè)績不佳的時候，不能將培訓(xùn)聚焦于業(yè)績提升，那么培訓(xùn)就會被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)，得不到老板的支持及業(yè)務(wù)部門的信任，一旦這種信任沒有，企業(yè)的培訓(xùn)就可有可無。
第二、培訓(xùn)經(jīng)理要與直線經(jīng)理形成伙伴關(guān)系
培訓(xùn)從需求調(diào)查到效果評估，培訓(xùn)經(jīng)理必須和直線經(jīng)理通力合作。真正的培訓(xùn)責(zé)任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓(xùn)的必要性，或不做他們認(rèn)同的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果就會大打折扣。培訓(xùn)前目標(biāo)設(shè)定，培訓(xùn)中跟進(jìn)，培訓(xùn)后督促落實，培訓(xùn)效果評估都離不開直線經(jīng)理的參與甚至主導(dǎo)。太多的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理似乎為了證明他們的培訓(xùn)能力，努力構(gòu)建培訓(xùn)體系，不經(jīng)調(diào)查就提出一些想當(dāng)然的培訓(xùn)內(nèi)容或雖經(jīng)調(diào)查卻不能找到真正的培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)，不但幫助不了直線經(jīng)理解決問題反而成為了一種負(fù)擔(dān)，當(dāng)然不會有什么效果。
大多培訓(xùn)經(jīng)理不愿和直線經(jīng)理成為伙伴的理由是直接經(jīng)理管理水平太差。直線經(jīng)理管理水平不高很正常，他們的強項是業(yè)務(wù)。你說他們管理水平差，正如他們說你什么都不懂是一樣的。要讓他們接受及認(rèn)同甚至主動參與到培訓(xùn)中來，就要讓他們看到培訓(xùn)實實在在對他們的好處是什么。他們在實際工作當(dāng)中遇到的困難，哪些可以通過培訓(xùn)解決是培訓(xùn)部門應(yīng)該去識別及說服或證明給他們看的。
第三、培訓(xùn)效果提升的關(guān)鍵還是培訓(xùn)后成果的轉(zhuǎn)化及鞏固
我們?nèi)绻麑⑴嘤?xùn)過程分為培訓(xùn)前，培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個環(huán)節(jié)的話。不同環(huán)節(jié)主角不同，培訓(xùn)前的主角應(yīng)是學(xué)員，學(xué)員必須提出自己的培訓(xùn)需求，愿意通過學(xué)習(xí)提升自己。培訓(xùn)中的主角是培訓(xùn)師，培訓(xùn)師如何讓學(xué)員的需求得到滿足，調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，采用適合學(xué)員的培訓(xùn)方式等。培訓(xùn)后的主角是學(xué)員的主管。學(xué)員接受培訓(xùn)后，要運用所學(xué)，如果沒有運用的環(huán)境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那么學(xué)習(xí)成果就難以轉(zhuǎn)化和鞏固。
大多數(shù)公司的培訓(xùn)效果為什么不太好？主管占了很大的原因，或不支持員工培訓(xùn)或?qū)ε嘤?xùn)態(tài)度曖昧或培訓(xùn)完后不跟進(jìn)不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓(xùn)，培訓(xùn)完后再組織學(xué)員結(jié)合工作進(jìn)行相應(yīng)的鞏固或成果轉(zhuǎn)化，則培訓(xùn)的效果就會好很多。
人力資源的工作心得 篇14
轉(zhuǎn)眼間，我來到人力資源部已有3個月的時間，這3個月的時間里，在領(lǐng)導(dǎo)同事的幫助下，讓我在最短的時間里完成了新崗位的適應(yīng)，在思想和行為上都成熟了許多。作為人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結(jié)有以下幾項：
第一、態(tài)度決定一切。我一直認(rèn)為自己屬于不太愛與人打交道的那類人，而作為薪資專員，恰恰需要與外地不熟悉的人進(jìn)行溝通，這對我來說是個不小的挑戰(zhàn)，開始的我也是很忐忑的。但接下來隨著工作的展開，我發(fā)現(xiàn)溝通也沒有想象中的困難，只要我認(rèn)真并且真誠地去與他人溝通，即使過程中出現(xiàn)小的問題，大家也會以理解的`態(tài)度來對待，給我改正和進(jìn)步的空間。我相信，只要我始終以認(rèn)真的態(tài)度對待工作，以熱情、真誠的態(tài)度去對待同事，我一定會在以后的工作中走得更遠(yuǎn)。
第二、學(xué)無止境。養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，在現(xiàn)代社會尤為重要，因為一旦不學(xué)習(xí)，很快就會被時代所淘汰，被競爭對手擊敗。而在工作中我也發(fā)現(xiàn)，在學(xué)校中學(xué)到的知識并不能完全解決工作中的問題，實際工作中會發(fā)現(xiàn)不足，而想要進(jìn)步，就要不斷學(xué)習(xí)，彌補不足，在完成工作的同時也積累自己的資本。所以，在平時的工作和生活中，要始終保持一顆進(jìn)取的心，活到老，學(xué)到老！
第三、做事嚴(yán)謹(jǐn)，敢于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。薪資審核是個比較枯燥的工作，也是個需要精益求精的工作，在平時的工作中，前輩給我起到了很好的示范作用，她告訴我，在薪資審核的過程中，有任何疑問都要寫下來，所有的內(nèi)容都要看到申請，不能聽其他人的一面之詞，過程中一定要嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)，敢于不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。在今后的工作中，我也會學(xué)習(xí)這種敢于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的精神，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，要么不做，要做就做到最好。
第四、積累經(jīng)驗。職場不像學(xué)校，不是只要自己懂了某個知識點就能取得好成績。在工作中，有專業(yè)的知識是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經(jīng)驗，而在工作中，這也恰恰是我需要努力學(xué)習(xí)和積累的部分。在工作中，我一定會珍惜每一次與他人溝通的機會，找到自己的不足，并不斷彌補和提高，使工作更加順利地開展。
第五、勞逸結(jié)合。在工作到一定的時間，大腦感覺停滯的時候，要注意停下來，稍作休息，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當(dāng)?shù)男菹⒄菫榱烁玫赝瓿晒ぷ�。這個在我的工作中是深有體會的，一次審核表格，完成后發(fā)現(xiàn)有幾條漏掉了，但項目太多，一時半會查不出來，當(dāng)時已經(jīng)是很晚了，我先是不想再往后拖，硬著頭皮對，但很快我意識到自己大腦已經(jīng)開始停滯了，明天一早再開始可能效率會更高，而我第二天一早打開表，就想到了查錯的好辦法，10分鐘就解決了問題�？梢娫诠ぷ髦姓娴囊獎谝萁Y(jié)合，一刻不停歇地工作并不意味著就一定比那些懂得合理安排時間的人做得好。
以上就是我對近期工作的總結(jié)，在今后的工作中我會吸取以前的經(jīng)驗教訓(xùn)，利用自己精力充沛、接受能力強、適應(yīng)能力快等優(yōu)勢，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。
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