勞動合同法第39條具體內容是什么？

時間：2021-05-15 09:58:35 工傷保險我要投稿

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勞動合同法第39條具體內容是什么？

　　勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，如勞動者多次曠工、遲到、早退，或者違規(guī)操作導致安全事故或產品質量事故，或者泄露本單位生產工藝技術等等。下面是小編為您帶來的勞動合同法第39條具體內容是什么，希望能對您有所幫助！

勞動合同法第39條具體內容是什么？

　　勞動合同法39條規(guī)定是什么？

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進一步作全面的嚴格的考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關規(guī)定，如身體條件、文化程度、個人專業(yè)、個人文化修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經試用期培訓后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權解除勞動合同�！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝坏倪@一權利作出了一定的限制，《勞動合同法》第21條的規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”�？梢姡萌藛挝辉谠囉闷趦冉獬齽趧雍贤�，除提供不符合錄用條件的證據之外，還要向勞動者說明理由。

　�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序，嚴重違反操作規(guī)程，給用人單位造成經濟損失等，用人單位都有權根據本單位的規(guī)章制度解除其勞動合同。但是，用人單位據以解除勞動合同的規(guī)章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內容、程序上都是合法的，只有合法有效的規(guī)章制度才是用人單位與勞動者雙方所必須遵守的。如果規(guī)章制度不合法，即便是勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況，也不能解除勞動合同。

　�。ㄈ﹪乐厥�，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動者堅守工作崗位，盡心盡責地工作，按照勞動合同的`約定完成工作任務是勞動合同的實質所在。勞動者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經濟上造成巨大損失的，用人單位有權解除勞動合同。

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。實踐中，勞動者兼職現(xiàn)象是非常普遍的，因此《勞動合同法》基于這一客觀需要，對兼職現(xiàn)象作出了規(guī)定，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的�！笨梢�，是否允許兼職，由勞動者與用人單位雙方決定，如果雙方對這一行為予以認可，兼職則可以合法存在；如果對勞動者履行勞動義務，完成工作任務造成嚴重影響，則將解除勞動合同的權利賦予用人單位。

　�。ㄎ澹﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同致使勞動合同無效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，該勞動合同無效或部分無效。即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意義的情況下訂立勞動合同而致使勞動合同無效的，用人單位具有解除該勞動合同的權利，這是對用人單位的自由用工權的保護，也是公平正義原則的體現(xiàn)。

　　（六）被依法追究刑事責任的。勞動者本人被依法追究刑事責任，人身自由等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動合同正確、及時、有效履行。勞動者的犯罪行為本身也可能違反勞動合同的約定和用人單位的勞動紀律、規(guī)章制度，并給用人單位的聲譽造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規(guī)定勞動者在被依法追究刑事責任的情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。

　　過失性解雇制度存在的問題

　　用人單位行使過失性解除勞動合同權，事前不必經得勞動者的同意，也不需要向勞動者支付經濟補償金，法律對上述六種過失性解雇理由以嚴厲的方式進行了限制。同時，為防止用人單位濫用這項權利，勞動合同法第48條、第87條明確規(guī)定了用人單位違法解除勞動者勞動合同的處罰措施。這無疑體現(xiàn)了《勞動合同法》“向勞動者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但對過失性解除勞動合同的規(guī)定也存在以下弊端。

　　（一）試用期內，對用人單位解除勞動合同的規(guī)定過于嚴格�！秳趧雍贤ā返�21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由�！秳趧雍贤ā返�40條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第21條規(guī)定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第三項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”。這明顯是自相矛盾的。

　　根據《勞動合同法》第19條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期內，試用期是勞動合同期限的一部分。當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可解除勞動合同。立法規(guī)定用人單位遇此情形可以解除合同，當然應當包括在試用期內遇此情形也可以解除勞動合同，而不應當是適用除外，否則，用人單位試用期內解除勞動合同，規(guī)定得過于嚴格，不符合法理和客觀實際需求。這是因為，一是“客觀情況發(fā)生重大變化”完全有可能正好發(fā)生在試用期內；二是試用期本身就是勞動合同期限的一部分；三是“正式期”用人單位可依據第40條第三項解除勞動合同，那么，雙方仍處于互相考察階段的“試用期”有什么理由不能夠依據該項規(guī)定解除勞動合同呢？

　�。ǘ┙夤屠碛奢^為抽象、籠統(tǒng)，客觀標準不明確�！皣乐剡`紀”標準如何規(guī)定，“嚴重失職”的標準以什么來衡量，“重大損害”的標準如何確定，兼職行為對本單位造成嚴重影響，何謂“嚴重影響”。從司法實踐來看，用人單位既是客觀標準的制定者，也是客觀標準的衡量者，勞動者處于十分被動的地位。從原勞動部的相關規(guī)定中可見，該條中的“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損害”都由用人單位根據其具體情況在內部規(guī)章制度中進行規(guī)定，并且可以成為解除勞動合同甚至是仲裁委員會及人民法院處理勞動爭議案件的依據。用人單位的規(guī)章制度具有如此重要的地位，對勞動者的利益關涉如此之大，盡管《勞動合同法》在第4條明確規(guī)定了“勞動規(guī)章制度”的內容及程序，但在我國現(xiàn)行勞動監(jiān)察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權利，侵害勞動者的利益。

　　勞動合同法第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。

　　其中涉及到第二十六條我也列出來

　　第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

　�。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　�。ㄈ┻`反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。