工資薪酬制度

時間：2024-06-09 12:22:07 薪資行情我要投稿

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工資薪酬制度[合集]

　　在生活中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的工資薪酬制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工資薪酬制度[合集]

工資薪酬制度1

　　隨著城市化進程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進行探討。

　　一、目的

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的'工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網。通過建立科學合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。

　　二、原則

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：

　　1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。

　　2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務的發(fā)展，具有一的靈活性來自。

　　4. 經濟合理原則：薪酬應該符合公司的經濟實際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。

　　內容

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個方面：

　　1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。

　　2. 績效工資：根據員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質量等因素，確員工的績效工資。

　　3. 獎金制度：根據員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質量和安全感。

　　四、實施

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的實施應該遵循以下步驟：

　　1. 制制度：根據公司的實際情況和市場環(huán)境，制科學合理的薪酬管理制度。

　　2. 宣傳制度：通過內部培訓、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實施方法。

　　3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。

　　4. 監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機制，對薪酬管理制度的實施進行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　總結

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經濟合理等原則，才能夠真正實現(xiàn)制度的落實和實施效果的提高。

工資薪酬制度2

　　為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。

　一、員工工資待遇

　　(一)工資=基本工資+年功工資+獎金。

　　1、基本工資�；竟べY原則上參照行業(yè)內同類職位的標準執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。

　　(1)對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的'員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。

　　(2)對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。

　　(3)對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。

　　2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關規(guī)定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務部發(fā)放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規(guī)定(見附件)。

　　3、獎金。

　　(1)全勤獎金。統(tǒng)一為100元/月，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時(除工傷假、年假)或月累計遲到/早退五次以上(含)人員不享有該項獎金。

　　(2)績效獎金。根據員工職責履行狀況，經考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經營利潤、員工的.業(yè)績和貢獻直接關聯(lián)。

　　1)考核內容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。

　　2)績效獎金計算公式：

　　績效獎金=基本工資×30%×目標完成率÷績效考核得分(折算成百分率)3)績效獎金的特別說明。

　　依據月度績效考核結果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標準如下：

　�、偃粼露瓤冃Э己私Y果(93-100)為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。

　　②若月度績效考核結果(85-92)為良好，則績效獎金上浮5%。

　　③若月度績效考核結果(75-84)為稱職，則績效獎金保持不變。

　�、苋粼露瓤冃Э己私Y果(75以下)為差，則績效獎金下浮20%。

　　4)考核辦法。具體的考核辦法詳見《關于開展員工績效考核工作的通知》

　　(三)不計入工資的待遇。

　　1、社會保險費。

　　2、住房公積金

　　3、其他福利

　　社會保險費和住房公積金由公司財務部在員工的月薪中代扣代繳。

工資薪酬制度3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學合理的原則，根據國家有關勞動人事治理政策和公司相關規(guī)章制度，依據公司經營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導思想

　　一、根據各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構造治理崗位與非治理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

　　第三條范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、根本工資根據員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據公司經營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、績效工資根據上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　其次條治理類人員崗位設置

　　一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設置如下：

　　治理一崗（總經理）

　　治理二崗（副總經理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業(yè)務助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事制造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業(yè)技術主管）

　　技術二崗（中級專業(yè)技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：幫助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進展，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考評小組依據上月公司經營狀況確定。

　　三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。

　　四、績效工資由公司依據考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據員工崗位職責履行狀況進展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。

　　3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執(zhí)行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據國家有關政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下工程的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　�？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月

　　�？飘厴I(yè)x00元/月

　　本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱）x00元/月

　　碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱）xx00元/月

　　博士學位（或有高級專業(yè)

　　技術職稱）xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章薪酬發(fā)放

　　第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　其次條總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉規(guī)劃財務部操作。

　　第三條對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉規(guī)劃財務部操作。

　　第四條辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調整

　　第一條經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調整的`審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調整依據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調整

　　第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調整依據員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。

　　第三條特殊調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議討論打算后執(zhí)行。

　　第四條員工薪酬特殊調整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章薪酬調整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以

　　下員工，由部門負責人依據年度考核結果或實際工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執(zhí)行。

　　其次條部門負責人以上治理人員的薪酬調整，由總經理依據年度考核結果或實際工作表現(xiàn)做出打算，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執(zhí)行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補助及補貼

　　第一條公司年度完成經營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

　　第三條公司賜予員工的補助、補貼依據公司有關制度執(zhí)行。

　　第八章薪酬保密規(guī)定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經總經理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。

　　其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權。

工資薪酬制度4

　　第一章總則

　　第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

　　其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

　　第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達內部的公正。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據。

　　其次章薪酬體系與構造

　　第四條薪酬內容與構造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指經濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結合公司經營治理目標實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內容與構造釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　�、�.治理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

　�、�.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;

　　Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員根據《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務幫助序列工資比例標準;

　�、�.職能及業(yè)務幫助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資績效工資津貼備注

　　治理序列60%

　　技術及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務幫助序列70%10%

　　(5)員工工資確實定:

　　全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司全部員工工資有最終的審定權。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫�。

　　(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發(fā)放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司依據年度經營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進展的綜合嘉獎。

　　(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經理及各部門主管副總經理依據年度考核結果發(fā)放)。

　　(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

　　(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的局部。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;

　　2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。

　　5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動態(tài)調整

　　1、員工薪酬實行動態(tài)治理,分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整:指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的`變化以及公司整體效益狀況而進展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。

　　3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整,分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章附則

　　第九條依據《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準時編制新的補充方法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。

工資薪酬制度5

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算

　　方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的.項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

　　略

　　六、關于職員工資

　　第二十三條職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條職員工資核定。職員根據本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

工資薪酬制度6

　　為了加快全街道經濟和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內容的農村干部責任目標績酬掛鉤體系，結合街道實際，特制定本制度：

　　一、工資發(fā)放的原則

　　1、明確崗位職責，區(qū)別崗位工資。

　　2、考核工作績效，拉開工資檔次。

　　3、平時工作與考核成績相結合。

　　4、嚴格季度考核，明確工資標準。

　　二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)

　　1、村工資的分配系數(shù)為1;

　　2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);

　　3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)(享受誤工補貼的人數(shù)嚴格控制在村人口數(shù)的千分之二以內)。

　　三、村級干部工資的構成

　　1、村級干部的工資由基礎工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。

　　(1)基礎工資

　　基礎工資是指按領導崗位確定的工資。支部書記基礎工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎工資定為每年1400元。

　　(2)人口基數(shù)工資

　　人口基數(shù)工資是指按村莊總人口數(shù)確定的工資。結合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應當享受的人口基數(shù)工資。

　　人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。

　　(3)績效工資

　　為了盡可能的調動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內，本次把基礎工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。

　　四、村級干部工資的發(fā)放

　　街道黨委對村班子實行目標責任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產、農村建房、村級財務管理、組織建設以及經濟發(fā)展等方面的工作。考核采取平時考核與綜合考核結合起來相結合的方式。平時考核主要記錄經常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況�？己私Y果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。

　　1、基本工資的考核落實辦法：

　　基礎工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：

　　(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。

　　(2)會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的`每人每次扣發(fā)50元。每次開會結束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。

　　由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　(3)基層黨組織建設工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。

　　(4)經濟發(fā)展、項目推進和應急事務：致力于本村經濟穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應急突發(fā)性事務，能積極應對，穩(wěn)妥處理。該項工作由經委、應急辦分別考核。

　　年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

　　2、績效工資的考核落實辦法：

　　(1)績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核�？己藢嵭械箍壑贫�，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應到站查體人數(shù)每少一個百分點扣該村應發(fā)績效工資10%;根據考核結果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。

　　(2)績效工資的20%用于農村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(5)績效工資的10%用于安全生產工作：由安全生產辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(6)績效工資的10%用于村級財務管理工作：由經管站進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。

　　每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

　　當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產事故;村級財務管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質獎勵。

　　當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務，停止村委會主任工作。

　　計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產、農村建房、村級財務管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據有關規(guī)定對該村主要負責人進行問責。

　　五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。

工資薪酬制度7

　　一、總則

　　為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福

　　利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬構造

　　1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。

　　2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據不同的職務性質，分別制定治理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產治理等工作的各級治理人員。

　　3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后效勞技術支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　�。�1）治理系列分為五個薪酬等級：

　　（2）技術系列分為五個薪酬等級：

　�。�3）銷售系列分為三個等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除工程

　　應發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資

　　2．薪酬標準確實定：

　�、� 固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》

　�、� 績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，詳細內容詳見《績效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷ 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、� 嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎

　　依據企業(yè)效益打算，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的.員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

　　2、試用期員工根本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據大學以下標精確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、討論生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況打算。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進展的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

　　2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規(guī)定賜予的經濟懲罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實發(fā)工資?月工資標準

　　實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：依據國家工傷保險條例執(zhí)行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內根據根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

工資薪酬制度8

　　第一條目的

　　為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，依據原工資制度的執(zhí)行狀況，并結合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。

　　其次條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第二條修訂依據

　　1、董事會關于實行全面實施績效治理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的意見及公司新的進展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經營目標的達成與績效治理的實施，表達責權利效有機結合的經營治理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第三條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的.原則。

　　2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。

　　第四條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務實有效的薪酬綜合治理體系。

　　第五條職責

　　1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

　　2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬制度9

　　一. 總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經理 2.副總經理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經理及項目部成員

　　生產系列

　　生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。

工資薪酬制度10

　　一、總則

　　第一條根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資構造

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

　　第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是依據職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是依據職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經理、工程經理擬定后報總經理審批。部門經理、工程經理每月對職員進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司依據不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條治理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的職員。

　　第十二條工程治理工資系列適用于各工程經理及工程部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的'職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除工程

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準確實定:依據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門一般職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。

　　注2：總經理績效工資計算

　　方法：總經理月績效工資=工程經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任工程經理時績效工資原則上按其負責的工程的經營狀況確定其月績效工資。

　　其次十條為鼓舞公司部門經理、工程經理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，詳細如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據當年的經營業(yè)績，并依據年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

　　略

　　六、關于職員工資

　　其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)依據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

　　其次十四條職員工資核定。職員依據本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、工程經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

　　其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　其次十七條職員工資變更。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

工資薪酬制度11

　　設計薪酬五大基本原則

　　公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。

　　一、公平性原則

　　1、對內公平

　�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

　　（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　2、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的`競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

　　二、遵守法律原則

　　三、效率優(yōu)先原則

　　四、激勵限度原則

　　五、適應需求原則

工資薪酬制度12

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

　　四、優(yōu)化勞動配置的原則

　　第三條：職責

　　公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：

　�。ㄒ唬M訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　（二）、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

　�。ㄈ�、核算公司員工工資；

　�。ㄋ模⑹芾韱T工薪酬投訴。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

　　第五條：基準工資釋義與分類

　　本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：

　　本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資

　　公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

　　第八條：福利

　　公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發(fā)放100元

　　餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的.工作性質每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元

　　探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車

　　和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

　　基準獎金*業(yè)務量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)

　　基準獎金為6萬元業(yè)務量完成系數(shù)按下表取值

　　利潤系數(shù)按下表取值：3

　　資金回流系數(shù)按以下表取值：

　　級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算

　　項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。

　　第三章特殊員工（期間）員工薪酬

　　第十條：試用期的月薪

　　公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學徒工的薪酬

　　學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

　　第十二條：實習生的薪酬

　　實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

　　第十三條：優(yōu)秀員工獎

　　一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。

　　二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。

　　第四章工資/職位調整

　　第十四條：基準工資標準的調整

　　一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。

　　二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執(zhí)行。

　　三、基準工資調整主要依據：

　�、佼�?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同；④職位的不同。

　　第十五條：員工職位、職務、薪級的調整

　　職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；

　　第五章工資核算

　　第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；

　　2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；

　　3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。

　　經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

　�。ㄒ唬⑷鼻诳劭睢犊记诠芾碇贫取芬�(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。

　�。ǘ⑦t到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

　�。ㄈ�、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

　�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七條：薪酬支付方式

　　工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。

　　第十八條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

　　二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年底獎金：

　　年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

　　三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。

　　四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

　　五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第二十條：月工資發(fā)放審批流程

　　由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。

　　第二十一條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天

　　第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

　　一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

　　二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

　　三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正

工資薪酬制度13

　　第一章總則

　　一、根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　其次章指導思想

　　二、根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　三、結合公司的經營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。

　　第三章治理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　�。ㄒ唬�、公司總經理等高中級治理人員；

　�。ǘ⒐舅鶎俑麽t(yī)院一般治理人員及正式員工。

　　（三）、特別人員經董事會討論后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤

　　（一）高、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

　　1.根本年薪按月預發(fā)，依據年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

　　綜合經濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分

　　3、效益年薪的發(fā)放：

　　（1）財務部門依據經營狀況進展評估，假如完成核定任務的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

　　否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據任務完成狀況發(fā)放。

　�。�2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　　（3）考核細則由公司制定并實施。

　�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

　　（5）效益薪金依據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

　　4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般治理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。

　　2、工資模式：采納構造工資制。

　　員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　�。�1）、根本工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

　�。�2）、崗位工資。

　�、�、依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重確定；

　　②、公司崗位工資適用于行政人員。

　�。�3）、工齡工資。

　�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�、�、年工齡工資依據工齡長短，分段制定標準；

　　③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　�。�4）、獎金（效益工資）。

　　①、依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；

　　③、獎金上不封頂；

　　④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經批準，任何人不得擅自公開。

　�。�5）、津貼。

　�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�、谔貏e崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據通過考核狀況逐步調整。

　�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見附件二

　　4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三

　　（三）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調整

　　八、崗位工資。

　�。ㄒ唬�、崗位工資標準確實立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準；

　　2、依據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經理核準。

　�。ǘ�、員工崗位工資核定。

　　1、員工依據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　九、獎金。

　�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。

　　1、由財務部向人事部門供應各部門、各醫(yī)院完成利潤的經濟指標數(shù)據；

　　2、由員工所在科室向人事部門供應各部門員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行狀況記錄；

　　3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　4、考核結果和獎金規(guī)劃經公司經理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

　　（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

　　十、關于工齡工資。

　　（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　�。ǘ�、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

　　十一、其他留意事項。

　�。ㄒ唬�、各類假期依據公司請假治理方法，打算工資的`扣除；

　�。ㄈ�、各類培訓教育依據公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的局部；

　�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

　�。⒈还酒笧橹�、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　�。ㄆ撸�、在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調

　　十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統(tǒng)籌：

　　社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統(tǒng)籌根據國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

　　十五、購房資助規(guī)劃

　　（一）申請條件：

　　1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

　　2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

　　4、特別狀況無年限限定。

　　（二）滿意上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

　　1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼規(guī)劃

　　公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據員工的工作業(yè)績，經醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司擔當。

　　十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章治理股權鼓勵

　　將全部醫(yī)院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

　　二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，依據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

工資薪酬制度14

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。

　　第2條本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經理)，一般員工是指部門經理職級以下的員工。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的全部員工(不含董事長、總經理)。

　　其次章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據員工的效勞質量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資依據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

　　第三章績效工資制構造和內容

　　第11條依據崗位的性質和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。

　　第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，依據各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的`比例為7：3;

　　一般員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第16條論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年依據員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和一般員工層。

　　第20條副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

　　第25條員工入職后按月領取商定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部依據實際狀況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。

　　第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條員工的超額任務獎金，依據考核狀況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主打算內部全部員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。