員工工資方案經(jīng)典(15篇)
為了確保工作或事情能高效地開展,通常會被要求事先制定方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?下面是小編幫大家整理的員工工資方案,歡迎閱讀與收藏。
員工工資方案1
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng),使公司職員的貢獻得到認(rèn)可,并提高職員的績效與公司業(yè)績,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前,有下列情況一者,不發(fā)放年終獎:
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者,不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。
f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。
3.定義:
3.1自然年:指1月1日到12月31日
4.職責(zé):
4.1行政部:負(fù)責(zé)年終獎的計算。
4.2財務(wù)部:負(fù)責(zé)年終獎的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理:依照公司經(jīng)營狀況,負(fù)責(zé)決定年終獎系數(shù),負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎的審批。
5.內(nèi)容:
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素:
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當(dāng)年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規(guī)則:
5.2.1年終獎計算公式:
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資:取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數(shù):取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率:指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數(shù):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù):綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算),職員獎懲狀況,職員評優(yōu)狀況等因素,綜合系數(shù)為以下三者得分之累加,具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下:
a)職員工齡系數(shù):職員工齡每滿1年,則增加1個系數(shù),最高不超過10.
b).職員獎懲系數(shù):
c).職員評優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次,反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次,反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時間
年終獎每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%,3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯,當(dāng)事人可向行政部提出申訴,獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù),及了解并評估員工的`工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次,作為年終考績;
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制:
、偬氐龋
人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
(1)記大功或大過一次者:加減5分;
(2)記小功或小過一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;
(4)曠工1日者:扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。
2本項增減分?jǐn)?shù),x于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。
六、獎勵實施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒:得x等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi),逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2各員工的考繢,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工工資方案2
一、目的:
緩解車間員工因工資問題產(chǎn)生的不良情緒,穩(wěn)定車間團隊,減少人員流失,消極怠工現(xiàn)象,做到公平、合理,使員工待遇在公司能夠承擔(dān)的前提下,有穩(wěn)步的提升。
二、范圍:
針對生活部車間班組長及以下所有員工的基本工資部分,不包括計件工資和保底工資。
三、參與制定人員:
行政人事經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、各班組長
四、權(quán)責(zé):
1、行政人事部負(fù)責(zé)本方案的體系控制,負(fù)責(zé)車間提供相關(guān)資料及數(shù)據(jù)的整理與綜合,負(fù)責(zé)各種用表的制作以及相關(guān)會議的組織工作,負(fù)責(zé)監(jiān)督各項評定工作的真實可靠性。
2、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、班組長負(fù)責(zé)按照行政人事部要求,提供本部相關(guān)的各種數(shù)據(jù)與資料,生產(chǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)相關(guān)考評的全面調(diào)控與管理工作。
五、工資體系:
基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資
六、構(gòu)成說明:
1、崗位工資(不同崗位間):上手時間長短、人工操作難易程度、工作強度、人身危害性、機械使用難易程度
1)、崗位工資由基數(shù)(高、中、低三檔)x崗位系數(shù)計算獲得。
2)、系數(shù)由車間負(fù)責(zé)人與班組長進行評定,由生產(chǎn)經(jīng)理在每車間設(shè)立一個基準(zhǔn)系數(shù)崗位,生產(chǎn)經(jīng)理與班組長根據(jù)這個系數(shù),對所轄車間其它崗位系數(shù)進行評定。
3)、生產(chǎn)經(jīng)理收集各車間班組長的崗位系數(shù)評定表后,對各車間崗位系數(shù)統(tǒng)一進行調(diào)整,務(wù)必保證生產(chǎn)部各車間之間的所有崗位系數(shù)統(tǒng)一、合理,確認(rèn)無誤后上報行政人事部。
4)、系數(shù)評定合理后基本不變,再進行工資調(diào)整,只調(diào)基數(shù)。
5)、各級負(fù)責(zé)人在操作過程中,務(wù)必做到事實求是。
2、技能工資(同崗位間):操作速度、質(zhì)量、熟練度
1)、通過技能考核考試得出,考核周期設(shè)定:六個月進行一次。
2)、考核以實際操作(實踐)與口答或筆試(理論)二方面構(gòu)成,由生產(chǎn)部拿出每崗位具體考核方法與考核要點,包括實踐與理論部分具體考核內(nèi)容,行政人事部負(fù)責(zé)考核的組織與監(jiān)管。
3)、技能工資部分考核決定員工技能工資的實際發(fā)放比率,以實際考核結(jié)果做為主要依據(jù),進行漲幅。
4)、技能工資分為A、B、C、D四個等級,具體因崗位系數(shù)不同幅度間隔不同。
3、績效工資(全體):日常工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、考勤。
1)、由問卷形式完成,三個月一次進行評定。三個月內(nèi)績效工資相同。
2)、只有績效考核六個月內(nèi),二次績效考核成績?nèi)窟_到良好以上的員工,才擁有調(diào)整技能工資的資格。
3)、班組長考核包括自評、生產(chǎn)副經(jīng)理評價、生產(chǎn)經(jīng)理評價三部分組成。普通員工考核包括自評、班組長評價、生產(chǎn)副經(jīng)理評價、生產(chǎn)經(jīng)理評價四部分組成。
4)、考勤由行政人事部提供相關(guān)數(shù)據(jù)支持。
七、實施步驟:
(一)準(zhǔn)備階段
1、行政人事部與生產(chǎn)部研究確定工資調(diào)整方案。
2、上報總經(jīng)理進行審批。
。ǘ⿳徫幌禂(shù)評定
1、召開生產(chǎn)部班組長以上負(fù)責(zé)人會議,對崗位工資系數(shù)評定相關(guān)事宜進行解析。
2、生產(chǎn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供每車間基準(zhǔn)崗位系數(shù),由生產(chǎn)經(jīng)理與班組長對本車間各崗位進行分別系數(shù)評定。
3、生產(chǎn)經(jīng)理組織生產(chǎn)部會議,就各崗位系數(shù)評定與班組長研究確定,保證崗位系統(tǒng)的合理性與實用性。
4、如某些員工具有一人多崗,或一人多職情況發(fā)生時,將該員工具體涉及崗位名稱與他所做各崗位工作的比重(百分比形式)一同上報行政人事部。
5、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商,根據(jù)同行業(yè)大概工資水平,做為中檔基數(shù),進行上下幅動調(diào)整。
(三)技能考核
1、生產(chǎn)部制定各車間各崗位考核方案上報行政人事部。
2、行政人事部根據(jù)生產(chǎn)部提供相關(guān)內(nèi)容,制作技能考核用表。
3、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商確定考核時間,生產(chǎn)部負(fù)責(zé)技能考核的具體實施工作,行政人事部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行匯總與分析。
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1、行政人事部確定績效考核內(nèi)容,制作相關(guān)表格。
2、行政人事部下發(fā)績效考核表,安排生產(chǎn)部限期完成并上報,行政人事部負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的整理與排序。
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1、確定崗位工資基數(shù)(高、中、低),進行宏觀調(diào)控。
2、按照崗位工資比率確定各崗位的`技能工資等級分值。
3、績效工資暫定普通員工200,班組長700。
4、按照崗位評定工資、技能工資與績效工資,落實到個人,計算每人實發(fā)工資。
5、生產(chǎn)部經(jīng)理與行政人事經(jīng)理與全體員工進行面談,讓員工了解公司薪酬體系,想漲工資應(yīng)達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)與要求。
6、通過面談,生產(chǎn)部確定生產(chǎn)員工崗位職責(zé)手冊,上報行政人事部。
八、其它說明:
1、新晉員工無工作經(jīng)驗的,三個月后定崗確定崗位工資,參加統(tǒng)一的技能評定考試,確定技能等級;有工作經(jīng)驗的,七天定崗進行技能評定考核,按考核成績確定技能等級;
2、已申請離職員工不參加技能等級評定。
3、生產(chǎn)部所有員工都有績效工資。
九、除工資以外可調(diào)整的福利政策(僅供參考):
1、冬夏令制
11月至次年4月:上午8:00—12:00;下午13:00—17:00 5月至10月:上午7:30—12:00;下午13:00—17:00
2、生日福利
以身份證上的日期為標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)月過生日的員工,可以在發(fā)薪日在財務(wù)領(lǐng)取50元人民幣。
3、法定假日福利
中秋、端午每人五十到一百元標(biāo)準(zhǔn),春節(jié)每人一百到二百元標(biāo)準(zhǔn)
4、每月帶薪休息
辦公室人員+銷售中心:每月四天休息
生產(chǎn)車間+店面:每月二天休息
5、帶薪年假(年假連休要總經(jīng)理批準(zhǔn),不休可兌換年薪)工作滿一年,不到三年,每年一天帶薪年假,工作三年到五年,每年三天帶薪年假,工作五年到十年,每年五天帶薪年假,工作十年以上的,每年七天帶薪年假。
員工工資方案3
摘要:本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進行詳細(xì)解析與優(yōu)化,從工資構(gòu)成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討,旨在提升員工薪酬激勵效果,從而提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具,直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此,合理設(shè)計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構(gòu)成
1、基本工資:
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石,主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時,應(yīng)參考市場行情和員工的綜合素質(zhì),確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎金:
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設(shè)立明確的績效目標(biāo)和體系,將員工的績效與獎金掛鉤,既能激發(fā)員工的工作動力,又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼:
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊,需要面對一些特殊的工作條件和風(fēng)險。因此,適當(dāng)設(shè)置津貼與補貼,如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等,能夠更好地保障員工的權(quán)益,提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平:
物業(yè)公司應(yīng)確保薪酬制度的內(nèi)部公平性,即同崗位、同工作量的員工應(yīng)該獲得相同或相近的薪酬待遇,以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭:
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平,適時進行薪酬調(diào)整,以保持與同行業(yè)的競爭力,吸引和留住優(yōu)秀的'員工。
3、長期激勵:
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性,物業(yè)公司可以設(shè)立長期激勵機制,如股權(quán)激勵計劃、福利待遇等,以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動力。
四、績效考核
1、設(shè)立明確的績效指標(biāo):
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)立明確的績效指標(biāo),使員工的工作目標(biāo)更加明確,也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系:
物業(yè)公司應(yīng)建立公平公正的績效評估體系,采用多維度、全面客觀的評估方法,避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通:
物業(yè)公司應(yīng)定期與員工進行績效反饋與溝通,及時指導(dǎo)和幫助員工提升工作能力,激發(fā)員工的潛力和動力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研:
定期進行市場調(diào)研,了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢,及時調(diào)整薪酬策略,保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研:
通過員工調(diào)研,了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見,及時進行優(yōu)化和調(diào)整,提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓(xùn)與發(fā)展:
加強員工培訓(xùn)與發(fā)展,提高員工的崗位和綜合素質(zhì),為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會,增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構(gòu)建工資構(gòu)成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績效考核體系,并根據(jù)市場和員工需求不斷進行調(diào)整和優(yōu)化,將有助于提升員工激勵效果,提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
員工工資方案4
為進一步提高教師的工資待遇,充分調(diào)動幼兒園教師的工作積極性和主動性,根據(jù)市政府相關(guān)的文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實施方案。
一、方案制定的原則
1。體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的`原則。
2。本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn):
。ㄒ唬┯變簣@教師工資實行結(jié)構(gòu)工資制,由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成;考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
(二)工資組成:
1。基本工資:
。1)基礎(chǔ)工資:工作5年內(nèi)的教師基礎(chǔ)工資750元,每增加5年工齡,工資增長40元。
。2)崗位津貼:根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設(shè)置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設(shè)置教師、班主任、中層管理人員(安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長、教研組長、保健人員)、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
。3)學(xué)歷補貼:本著鼓勵教師不斷學(xué)習(xí)進修,提高學(xué)歷層次和文化素養(yǎng),學(xué)歷補貼分別為中專學(xué)歷每月補貼100元、大專學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
。4)教師資格補貼:根據(jù)省幼兒園教師資格要求,激勵教師盡快取得合法的教師資格,提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養(yǎng),對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
(5)教齡津貼:工作3年內(nèi)不享受教齡工資,滿3年30元,每增加1年加10元。
2?己斯べY:
(1)基本工作量:每月350元。
(2)浮動工作量:班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內(nèi)的每月50元,超過規(guī)定班額的,分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算,園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
(3)月績考核工資:每月300元。
三、工資晉升機制:
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調(diào)整一次,有幼兒園提交調(diào)整方案,經(jīng)集體討論后實施。
四、實施時間:
此方案于20xx年9月1日起實施。
員工工資方案5
為適應(yīng)公司發(fā)展,規(guī)范管理員工薪酬,特制定本制度。通過本制度,希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系,逐步完善員工工資分配方式和分配制度,以適應(yīng)不同部門的有效管理,同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間:
計薪期限為上月26日至本月的25日;工資發(fā)放時間為每月20日,如遇節(jié)假日,順延發(fā)放時間。薪資的支付,除另有規(guī)定外,由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu):
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合本公司實際情況,制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn);基本工資可隨崗位、部門不同而變化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%;
2、加班工資
我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天,超出應(yīng)出勤時間按加班計算,加班時間應(yīng)先抵充請假時間,加班工資具體計算辦法如下:每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%;
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險,費用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況,公司給予員工一定的社保補貼,用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平,由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),未列入的崗位沒有崗位補貼,在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資,崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼
對擔(dān)任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的.職務(wù)補貼,根據(jù)具體崗位職責(zé)、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整;職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動,不擔(dān)任職務(wù)的,無職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定;當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位,不再發(fā)揮該崗位作用時,無技能補貼;
8、缺勤
缺勤指:遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!
9、個人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險,費用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況,公司給予員工一定的社保補貼,用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時,公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工,憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工,其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂),五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內(nèi),無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工,公司給予滿勤獎:30元。
6、所有老員工,開年上班準(zhǔn)時返廠的,憑票報銷往返車費(以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)),但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的,嘉獎員工獎勵50―100元,一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的,給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工,扣除3%的總薪資,一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者,扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括:基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行!有沖突的地方,以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外,在原崗位中因?qū)>、績?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
。1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪,經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
。2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件:
A:員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上;
B:員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強,或超過現(xiàn)崗位任職要求;
C:在一個計薪期內(nèi),無遲到早退、無曠工,病事假平均不超過2天,無記過或通報處分。
D:各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%,調(diào)薪幅度為200元-400元/次,同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者,調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個人(部門)申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行,未通過反饋原因。
4、申請時間:要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請,領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》,并與15日前交綜合辦公室。
員工工資方案6
一、目的
以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工,進而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質(zhì)量,降低管理成本及物料損耗。
二、原則
1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。
2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。
3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據(jù)的原則。
三、范圍
公司沖壓、安裝車間
四、職責(zé):
1、人力資源部負(fù)責(zé)主導(dǎo)本方案的實施及標(biāo)準(zhǔn)解析,并在實施過程中異常的收集及解決。
2、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行,對現(xiàn)有的單價進行逐步調(diào)整,后續(xù)新單價按本標(biāo)準(zhǔn)制定,并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。
3、財務(wù)部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。
五、具體實施細(xì)則
(一)、計件員工工資結(jié)構(gòu):
計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助
1、計件工資=產(chǎn)量*單價
2、單價
單價=標(biāo)準(zhǔn)工時工資/小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量
3、標(biāo)準(zhǔn)工時工資(制訂單價的標(biāo)準(zhǔn))
(1)、沖壓:是14±10%元/小時(即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍)。
(2)、安裝:是13±10%元/小時(即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍)。
。3)、標(biāo)準(zhǔn)工時工資=計件總工資/計件總工時(由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時間或其他調(diào)崗等額外計時補助的不能算計件工時)
(4)、小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量:為一個熟練員工(操作熟練度中等或偏上的員工)在正常情況下,一個小時的產(chǎn)出,取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。
4、計時工資標(biāo)準(zhǔn)
。1)、計時工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一為10元/小時
。2)、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件,在生產(chǎn)出現(xiàn)異常時,影響生產(chǎn)效率導(dǎo)致員工達不到標(biāo)準(zhǔn)工時工資時,憑生產(chǎn)異常單申請補助工時,經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。
5、全勤獎
。1)、全勤獎統(tǒng)一為100元/月
。2)、員工當(dāng)月遲到不超過3次,請假不超過1天,無曠工的情況下,當(dāng)月可享受全勤獎。
。ǘ蝺r的制定及調(diào)整
1、單價調(diào)整遵循申請、試行、正式實施的步驟,原則上新調(diào)整的單價生效時間為下月1號,試行單價為期二個月,在試行期結(jié)束前可以根據(jù)實際情況進行即時調(diào)整,在正式實施后需要調(diào)整的必須重新經(jīng)過規(guī)定的步驟。
2、制定及調(diào)整的流程為:車間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準(zhǔn)。
3、在公司投入了新設(shè)備、工裝夾具、工藝改良導(dǎo)致原先制定的單價超出標(biāo)準(zhǔn)工時工資的情況下,車間應(yīng)予以調(diào)整。
4、由于產(chǎn)品更改、設(shè)備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率,導(dǎo)致其原先制定的單價低于標(biāo)準(zhǔn)工時工資的,車間應(yīng)予以調(diào)整。
。ㄈ⑸a(chǎn)異常計時補助方法
1、生產(chǎn)異常的'情況有:
。1)、計劃異常:因生產(chǎn)計劃臨時變更或安排失誤等導(dǎo)致的異常
。2)、材料異常:因物料供應(yīng)不及(斷料)及材料質(zhì)量不合格導(dǎo)致的異常。
。3)、設(shè)備異常:因設(shè)備故障或水,氣,電等原因而導(dǎo)致的異常。
。4)、品質(zhì)異常:因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質(zhì)問題而導(dǎo)致的異常。
。5)、技術(shù)異常:因產(chǎn)品設(shè)計或其他技術(shù)、工藝問題而導(dǎo)致的異常。
。6)、模具異常:因模具設(shè)計、故障、維修等原因而導(dǎo)致的異常。
(7)、人員異常:因人員請假、協(xié)調(diào)失誤、補充不及時等原因而導(dǎo)致的異常
。8)、其他:因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導(dǎo)致的異常。
2、生產(chǎn)異常計時補助的申請步驟
(1)、生產(chǎn)出現(xiàn)異常時,車間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡(luò)單》的形式提出,交由責(zé)任單位進行回復(fù)和處理。
。2)、車間記錄異常損失工時,同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進行申請,原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標(biāo)準(zhǔn)工時工資。
。3)、生產(chǎn)副總
審批損失工時申請,并評估其合理性。
。4)、車間憑經(jīng)副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。
3、車間每月匯總當(dāng)月的異常損失工時及補助,提交生產(chǎn)副總及董事長,以作為考核或處罰責(zé)任部門的依據(jù)。
六、新員工補助方法
為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工,公司按如下方法進行補助:
1、前二個月補助計件工資的40%,第三個月開始員工熟練度基本掌握,則不需要補助。
2、員工在公司工作未滿半年離職者,新員工補助工資需全部扣回。
3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格,或嚴(yán)重違反公司管理制度,被公司辭退者,一律不享受新員工補助。
七、方案實施要求
車間單價調(diào)整按月份進行逐步調(diào)整,在當(dāng)月20號前提交本月的調(diào)整申請(本月所生產(chǎn)的產(chǎn)品單價),人事部在26號前審核完成,生產(chǎn)副總在30號前審批完成,試行單價在下月1號正式生效,在試行階段,車間、人事部門需認(rèn)真復(fù)核試行單價的合理性,并作出相應(yīng)的調(diào)整。
3、各車間爭取用3個月的時間把現(xiàn)有所有產(chǎn)品的加工單價按公司標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整完畢。
4、為了防止員工利用單價調(diào)整故意怠工的情況出現(xiàn),各車間須實施定量生產(chǎn),并記錄好員工的出勤及計件工時,每天匯總車間員工的計件工資加以分析。
員工工資方案7
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則:同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則:體現(xiàn)不同職位的不同價值,體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)進展的方向,激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價值原則:讓員工看到進展前景,留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題:
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題,F(xiàn)在,員工的工資在聘任時基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)懷。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動,薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績效工資、附加工資,即:員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說,業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資,即:銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的.基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價,把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次,并進一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
員工工資方案8
金融企業(yè)個人工資薪金所得稅務(wù)籌劃的實質(zhì),是指金融企業(yè)通過對工資薪金的發(fā)放方式和金額等納稅活動的事前精心安排,以充分利用稅收法規(guī)所提供的包括減免稅在內(nèi)的一切優(yōu)惠,從而獲得最大的稅收利益,使之繳納可能最低稅收的方法。
因此,個人工資薪金所得稅務(wù)籌劃首先必須年初就對全年的工資總額進行預(yù)測,根據(jù)預(yù)測的工資薪金總額對月度工資和年終獎金進行合理的籌劃預(yù)測計算全年工資總額。
首先,充分掌握上年度的工資發(fā)放情況,對上年月度工資、季度考核、年終獎金的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、歸集、計算和分析。
其次,分析當(dāng)年金融經(jīng)濟形勢,結(jié)合對本企業(yè)經(jīng)營績效的合理預(yù)計和工資薪酬政策的分析,預(yù)測當(dāng)年工資薪金的增長幅度和其他工資性補貼項目的收入金額,從而計算預(yù)測年度的工資總額。
全年應(yīng)稅所得額的計算
全年工資薪金總額確定后,對籌劃年度的“養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、其他扣除”等項目個人承擔(dān)部分稅前扣除金額、住房公積金稅前扣除額、個稅規(guī)定的費用扣除額進行分析計算,最終預(yù)測籌劃年度的應(yīng)稅所得額。
全年應(yīng)稅所得額的計算公式:全年應(yīng)稅所得額=全年工資總額-稅前扣除金額-費用扣除額。
工資薪金發(fā)放方案籌劃
根據(jù)預(yù)測計算的全年應(yīng)稅所得額,在《金融企業(yè)個人工資所得年初稅務(wù)籌劃查算表》中的全年應(yīng)稅所得額區(qū)間這一列中找到對應(yīng)的'行,該行月度發(fā)放區(qū)間和年終發(fā)放區(qū)間提供的方案和稅率,就是工資薪金發(fā)放籌劃的最佳方案。
?年初籌劃方案應(yīng)用實例例:某員工上年度工資總額為10萬元,工資性補貼每月500元,預(yù)計籌劃年度工資增長幅度為5%,工資性補貼維持不變,每月的養(yǎng)老保險等項目個人承擔(dān)部分稅前扣除金額470元,其他稅前扣除項目30元,住房公積金個人繳納金額1000元,住房公積金的稅前扣除額900元、個稅規(guī)定的費用扣除額20xx元。
籌劃過程如下:
第一步:預(yù)測計算全年工資總額
全年工資總額=100000×(1+5%)+500×12=111000元。
第二步:計算全年應(yīng)納稅所得額
稅前扣除額=(470+30+900+20xx)×12=40800元;全年應(yīng)稅所得額=111000-40800=70200元。
這里需要特別注意:住房公積金個人繳納金額只有等于或小于稅法規(guī)定的稅前扣除額時,才可以全額在稅前扣除,否則,只能扣除稅法規(guī)定的稅前扣除額。本例中,住房公積金個人繳納金額1000元,超過了稅法規(guī)定的稅前扣除額900元的標(biāo)準(zhǔn),因此,在計算全年應(yīng)稅所得額時只能按900元的標(biāo)準(zhǔn)扣除。
第三步:查找工資薪金發(fā)放最佳方案
全年應(yīng)稅所得額70200元,從上表中查找得到對應(yīng)行的級數(shù)為5,月度發(fā)放區(qū)間提供的方案金額為20xx至5000元,稅率為15%,年終發(fā)放區(qū)間提供的方案金額為24000元,稅率10%。即年終獎金發(fā)放應(yīng)稅所得額為24000元,月度工資發(fā)放應(yīng)稅所得額為(70200-24000)÷12=3850元?鄢吭鹿べY性補貼500元,加回每月稅前扣除額40800÷12=3400元,每月發(fā)放的工資額為3850-500+3400=6750元。
1至12月工資發(fā)放方案如下:
每月工資應(yīng)繳個人所得稅=應(yīng)稅所得額3850×稅率15%-速算扣除數(shù)125=452.50元。
每月實發(fā)工資=工資6750+工資性補貼500-養(yǎng)老保險等470-其他扣除30-住房公積金1000-個人所得稅452.50=5297.50元。
年終獎金發(fā)放方案如下:
年終獎金應(yīng)繳個人所得稅=應(yīng)稅所得額24000×稅率10%-速算扣除數(shù)25=2375元。
年終實發(fā)獎金=獎金24000-個人所得稅2375=21625元。
全年應(yīng)繳個人所得稅=452.50×12+2375=7805元。
員工工資方案9
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵員工是提高員工工作動力和工作滿意度的重要手段之一。而工資調(diào)整是一種常用的激勵手段,通過調(diào)整員工的工資,可以激發(fā)員工的積極性和工作動力,提高企業(yè)的和競爭力。因此,制定一個科學(xué)合理的激勵員工工資調(diào)整方案對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
二、激勵員工工資調(diào)整方案的重要性
1.提高員工的工作動力:激勵員工工資調(diào)整方案可以鼓勵員工更加努力地工作,以獲得更高的工資回報。這種激勵機制可以激發(fā)員工的積極性,提高工作效率和質(zhì)量。
2.提高員工的工作滿意度:合理的工資調(diào)整方案可以滿足員工的經(jīng)濟需求,增加員工的生活滿意度和幸福感。這種滿意度將直接影響員工的工作穩(wěn)定性和忠誠度,有助于減少員工的離職率和招聘成本。
3.提高企業(yè)的績效和競爭力:激勵員工工資調(diào)整方案可以提高員工的工作動力和工作滿意度,從而提高企業(yè)的績效和競爭力。員工的高效工作將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶滿意度。
三、制定激勵員工工資調(diào)整方案的原則
1.公平公正原則:激勵員工工資調(diào)整方案應(yīng)該遵循公平公正的原則,確保員工的工資調(diào)整與其貢獻和績效相匹配。應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力和貢獻程度來進行工資調(diào)整,避免主觀性和不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
2.透明公開原則:激勵員工工資調(diào)整方案應(yīng)該透明公開,讓員工清楚了解工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和程序。這樣可以增加員工對工資調(diào)整方案的認(rèn)同感和信任度,避免猜疑和誤解。
3.激勵導(dǎo)向原則:激勵員工工資調(diào)整方案應(yīng)該以激勵為導(dǎo)向,通過提供激勵機制來鼓勵員工更加努力地工作。激勵可以是經(jīng)濟激勵,也可以是非經(jīng)濟激勵,如晉升、培訓(xùn)等。
四、可行的激勵員工工資調(diào)整方案
1.績效獎金制度:根據(jù)員工的績效表現(xiàn),設(shè)立績效獎金制度。通過設(shè)定明確的`績效指標(biāo)和,將員工的工資調(diào)整與績效掛鉤,激勵員工通過優(yōu)秀的工作表現(xiàn)獲得更高的工資回報。
2.薪酬差異化制度:根據(jù)員工的工作崗位、職責(zé)和能力水平,設(shè)立薪酬差異化制度。不同崗位的員工可以享受不同水平的基本工資和福利待遇,以激勵員工在不同崗位上發(fā)揮出最大的工作潛力。
3.股權(quán)激勵計劃:為員工提供股權(quán)激勵計劃,讓員工成為企業(yè)的股東。這種激勵機制可以將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來,激發(fā)員工對企業(yè)發(fā)展的積極性和責(zé)任感。
4.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)機會,通過晉升和薪資調(diào)整來激勵員工不斷提升自己的能力和職業(yè)水平。這種激勵機制可以增加員工對工作的投入和認(rèn)同感。
激勵員工工資調(diào)整方案是提高員工工作動力和工作滿意度的重要手段。通過制定科學(xué)合理的激勵員工工資調(diào)整方案,可以提高員工的工作動力和工作滿意度,進而提高企業(yè)的績效和競爭力。在制定方案時,應(yīng)遵循公平公正、透明公開和激勵導(dǎo)向的原則,采取績效獎金制度、薪酬差異化制度、股權(quán)激勵計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等可行的激勵方式。只有通過合理的激勵員工工資調(diào)整方案,企業(yè)才能更好地激勵員工,提高員工的工作動力和工作滿意度,實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
員工工資方案10
一、總則
1、為體現(xiàn)公司經(jīng)營過程中的公平性,合理高效的培養(yǎng)和使用人才,特制定本規(guī)章制度。
2、本制度在充分了解社會普遍狀況及行業(yè)狀況的基礎(chǔ)上制定,并符合公司的人力資源戰(zhàn)略。
3、本制度將根據(jù)公司的發(fā)展情況做出不斷的修正和補充。
4、公司的薪酬構(gòu)成包括:基本工資、崗位工資、效益工資、津貼、福利。
5、基本工資、崗位工資、效益工資針對公司的全體正式員工(計件類員工另規(guī)定)。
6、津貼只針對符合規(guī)定要求的`部分員工。
7、福利針對公司的全體正式簽定勞動合同的員工。
8、與人事考核制度緊密掛鉤,促進考核與晉升目標(biāo)的實現(xiàn)(具體見考核表)。
二、公司的級別酬薪制度
級別酬薪為員工工資的最主要構(gòu)成,級別酬薪的高低與員工的崗位、工作績效等因素相關(guān),公司的級別劃分:
1、公司引進級別劃分的目的,在于鼓勵人才的多渠道成長。
2、公司按兩條線進行級別管理。一條線為支持保障管理部門,一條線為技術(shù)業(yè)務(wù)管理部門。
3、每一級設(shè)定一個固定的薪水范圍。
三、公司的津貼和福利
1.1、工齡津貼:按進入公司工作時間開始計算,標(biāo)準(zhǔn)為30元/年,以此類推,員工入職滿一年后享受;
2、福利包括國家有關(guān)政策的規(guī)定,正式員工并簽定勞動合同享受五險,以及其它公司規(guī)定的相關(guān)福利待遇。
四、薪水的發(fā)放
每月16日由公司統(tǒng)一發(fā)放上月月薪,發(fā)放形式為現(xiàn)金和銀行工資卡。
員工工資方案11
一、被考核人員范圍
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,每季度、年終進行一次;
2.述職報告:須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3.上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核:于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的'工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案;
2.年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注:由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績?yōu)锽級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績?yōu)镃級者,享受全額工資;
1.4考核成績?yōu)镈級者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;
1.5考核成績?yōu)镋級者,當(dāng)月扣除工資額的100%,并給予留用一個月處理。如仍不合格,給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳,或全年累計3個A者,下年工資額增加5%;
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者,下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者,享受A類年終獎;
2.2年度考核成績?yōu)锽級者,享受B類年終獎;
2.3年度考核成績?yōu)镃級者,原有職務(wù)、工資不變,享受C類年終獎;
2.4年度考核成績?yōu)镈級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;
2.5年度考核成績?yōu)镋級者,辭退,不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對相關(guān)部屬予以過高評價;考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予免去全月獎金;
3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人,扣其考核總分的15%;
4.扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;
5.弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
員工工資方案12
一、引言
隨著管理的不斷發(fā)展,企業(yè)越來越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設(shè)計可以激勵員工的積極性,提高工作效率,進而推動企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1. 增強員工的歸屬感和凝聚力:通過合理的薪酬設(shè)計,可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可,增強員工的歸屬感和凝聚力。
2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力:適當(dāng)?shù)臋C制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,提高工作效率和質(zhì)量。
3. 吸引和留住人才:合理的.薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè),并促使他們長期留在企業(yè)中,為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支持。
三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則
1. 公平公正:員工工資薪酬方案應(yīng)該公平公正,遵循同工同酬的原則,避免出現(xiàn)薪酬差距過大的情況。
2. 靈活多樣:薪酬方案應(yīng)該靈活多樣,根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境,設(shè)計出適合的薪酬激勵方式。
3. 與掛鉤:薪酬方案應(yīng)該與員工的績效掛鉤,通過績效考核來決定薪酬水平,激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績。
四、實施員工工資薪酬方案的步驟
1. 調(diào)研分析:了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和趨勢,調(diào)研員工對薪酬的期望和需求,為制定薪酬方案提供依據(jù)。
2. 設(shè)定目標(biāo):根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求,設(shè)定員工工資薪酬方案的目標(biāo),明確薪酬方案應(yīng)達到的效果。
3. 設(shè)計方案:根據(jù)員工群體的特點和需求,設(shè)計出符合企業(yè)實際情況的員工工資薪酬方案,包括薪資結(jié)構(gòu)、績效考核和獎勵機制等。
4. 實施與監(jiān)控:將員工工資薪酬方案落實到實際操作中,同時建立監(jiān)控機制,及時調(diào)整和優(yōu)化方案,確保其有效性和可持續(xù)性。
五、員工工資薪酬方案實施的注意事項
1. 透明公開:員工工資薪酬方案應(yīng)該透明公開,讓員工清楚了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方式,消除員工的猜疑和不滿。
2. 培訓(xùn)與溝通:在實施員工工資薪酬方案之前,應(yīng)該進行相關(guān)培訓(xùn),讓員工充分了解方案的內(nèi)容和目的,同時通過溝通交流,及時解答員工的疑問和反饋。
3. 持續(xù)改進:員工工資薪酬方案是一個動態(tài)的過程,需要不斷改進和優(yōu)化。根據(jù)員工的反饋和企業(yè)的需要,及時調(diào)整方案,確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實施是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過合理的薪酬設(shè)計和靈活的激勵機制,可以提高員工的積極性和工作效率,實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況,制定并落實科學(xué)合理的員工工資薪酬方案,不斷改進和優(yōu)化,以滿足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。
員工工資方案13
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎:
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元(2)員工紀(jì)律管理考核:20元(3)工作表格管理考核:20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元(5)事務(wù)性工作管理考核:20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核:20元(7)服務(wù)流程管理考核:20元(8)顧客投訴管理考核:20元(9)會議與培訓(xùn)管理考核:20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核:20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬:獎勵300元;季度達成200萬:獎勵500元;年度達成800萬:獎勵5000元
(2)月度達成80萬:獎勵500元;季度達成300萬:獎勵800元;年度達成1000萬:獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金:
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎:100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎:100元(3)月度護理人次考核獎:600人為基準(zhǔn)(月度護理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬:獎勵300元;季度達成100萬:獎勵800元;年度達成150萬:獎勵12000元
(2)月度達成45萬:獎勵600元;季度達成120萬:獎勵900元;年度達成180萬:獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如:月進店顧客人數(shù)300人,成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元,成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎:50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金:
(1)顧客預(yù)約考核獎:100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護理客人不低于60人次,低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎:150元為基準(zhǔn)(月度護理客人低于90人次,低于60人次取消,不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎:100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎:50元2、個人實操冠軍獎:
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金:
(1)現(xiàn)金管理考核獎:100元
(2)庫存管理考核獎:100元(3)配料、配餐管理考核獎:100元(4)電話管理考核獎:50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明:
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢,體檢結(jié)束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調(diào)理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡,則計入實操健康管理師個人銷售業(yè)績,同時享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品,則顧客當(dāng)次消費不計入實操健康管理師銷售業(yè)績,僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后,要求健康管理師每個月為客人服務(wù)3-4次,健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次,則該顧客計為此健康管理師當(dāng)月的指定客(若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上,但當(dāng)月服務(wù)超過3次,可以記為當(dāng)月指定客)
3、非指定客服務(wù)說明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當(dāng)健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時,產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中,并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責(zé)任健康管理師的銷售業(yè)績中(3)當(dāng)健康管理師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任健康管理師的顧客時,不僅享受實操提成,同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明:
(1)指定客預(yù)約或直接到店時,顧問優(yōu)先安排責(zé)任健康管理師服務(wù);當(dāng)責(zé)任健康管理師護理已排滿或休假無法服務(wù)時,以該責(zé)任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客對責(zé)任健康管理師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時,顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他健康管理師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的'已經(jīng)決定是否更換責(zé)任健康管理師。
(3)當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時,店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)健康管理師成長情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標(biāo)。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用,且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師:——(僅考核通過一套基礎(chǔ)儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師:100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針?biāo)忉槂x器設(shè)備考核通過)
(3)中間健康管理師:200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針?biāo)忉?熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設(shè)備考核通過)
(4)高級健康管理師:300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針?biāo)忉?熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設(shè)備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
員工工資方案14
一、工資待遇執(zhí)行辦法
。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度,月結(jié)月清;
。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法:
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
2、百分比提成的原則:
(01)辦公人員提成辦法:
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下,業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內(nèi)接單,完成業(yè)務(wù)的,經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。;
。02)業(yè)務(wù)銷售的.30%提成辦法:
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成,其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況,由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及,相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
。03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法:
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤,純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
。04)提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03,每個月基本信息采編量600條,超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、人員分工及其職責(zé)描述:
。ㄒ唬┎块T分工:
1、業(yè)務(wù)部:負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),市場開拓,鞏固;
2、辦公室:負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對公司各部門下達業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;
。ǘ⿳徫宦氊(zé)描述:
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理:具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴展及管理工作,協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作,同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作,對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;
2、總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理:除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外,同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作,公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容,負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達,協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
3、業(yè)務(wù)員:負(fù)責(zé)完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo),建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作;
三、績效考核內(nèi)容及辦法:
1、每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進行管理,統(tǒng)計。每個月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進行總結(jié)考核,直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
3、副總經(jīng)理,總經(jīng)理助理,辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人,公司有權(quán)撤換或辭退;
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
員工工資方案15
十三五”規(guī)劃建議提出,到城鄉(xiāng)居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起,讓人振奮!回看,你的工資漲了嗎?未來你的工資會繼續(xù)漲嗎?
企退人員:養(yǎng)老金十一連漲
數(shù)據(jù):從201月1日起,企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。這是我國連續(xù)第十一年上調(diào)企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹,全國近8000萬企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整全部發(fā)放到位,調(diào)整后的月人均養(yǎng)老金水平達到2200多元,月人均增加約210元。
[工資調(diào)整方案]釋疑:武漢大學(xué)社會保障研究中心教授向運華表示,近十一年來,企業(yè)退休職工養(yǎng)老金以每年10%的增幅上調(diào),明顯大于CPI漲幅,養(yǎng)老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價指數(shù),其中的家用電器等價格下降較快,但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大,一定程度上抵消了養(yǎng)老金上漲的福祉。
展望:人社部發(fā)言人李忠表示,下一步,將積極推進養(yǎng)老保險頂層設(shè)計研究,形成養(yǎng)老保險改革總體方案、職工基礎(chǔ)養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌方案等成果。
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授熊暉認(rèn)為,應(yīng)盡快建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制,可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價格漲幅為掛鉤指標(biāo),同時調(diào)整幅度還應(yīng)與在職職工的工資水平掛鉤。
機關(guān)事業(yè)單位人員:人均上漲約300元
[20工資調(diào)整方案]數(shù)據(jù):人社部發(fā)言人李忠介紹,我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬在職人員,調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)要將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資,在基本工資標(biāo)準(zhǔn)提高的同時,規(guī)范津貼補貼要按相同的額度相應(yīng)減少,這部分收入并沒有增加。其次,調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn),與養(yǎng)老保險制度改革同步進行,增加的基本工資大部分是養(yǎng)老保險制度改革個人繳費的改革成本。
考慮這些因素,實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算,月人均實際增資300元左右。
釋疑:由于基本工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異,對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員,增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費,當(dāng)期收入還會有所下降。
展望:人社部部長尹蔚民表示,“十三五”期間,將以縮小工資收入差距為目標(biāo),更加注重健全分配機制。推進工資制度改革,統(tǒng)籌平衡好各方面群體的.利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長和支付保障機制,切實發(fā)揮薪酬分配的激勵導(dǎo)向作用,規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境,完善適應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位特點的工資制度。
最低工資:翻倍目標(biāo)預(yù)計能順利完成
[年工資調(diào)整方案]數(shù)據(jù):人社部年5月發(fā)布的統(tǒng)計公報顯示,去年我國共有19個地區(qū)調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn),平均調(diào)增幅度為。其中,月最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是上海市的1820元,小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是上海的17元。根據(jù)“十二五”規(guī)劃,我國計劃到20xx年爭取實現(xiàn)最低工資翻倍。不出意外,這個目標(biāo)預(yù)計能順利完成。
展望:中國就業(yè)促進會副會長陳宇認(rèn)為,只要工資增長水平不超過勞動生產(chǎn)率增長水平,這種增長就是可以持續(xù)的。
中國人民大學(xué)社會保障研究中心主任鄭功成表示,從國家發(fā)展進程來看,不能老是以勞動者報酬低水平為榮,而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)向以高素質(zhì)勞動者和與之相匹配的薪酬水平,以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標(biāo)。
關(guān)于年終獎,你需要知道……
年終獎應(yīng)該發(fā)多少?
[20xx年工資調(diào)整方案]1、由于年終獎屬于企業(yè)激勵員工的一種手段,并沒有國家規(guī)定,所以并不是所有公司都有年終獎;
2、年終獎的多少主要根據(jù)一家企業(yè)的效益來定,比如有的企業(yè)按照13薪的形式來激勵員工,如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個月的工資來獎勵員工一年的表現(xiàn);
3、員工的績效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標(biāo)。
年終獎什么時候發(fā)?
[20xx年工資調(diào)整方案]1、企業(yè)年終獎發(fā)放時間一般是根據(jù)自然年,也就是跟隨一月的工資發(fā)放;
2、也有一些企業(yè)會將年終獎作為員工的春節(jié)過節(jié)費,在春節(jié)放假前發(fā)放;
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽,把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構(gòu)做了年終獎行業(yè)排名,速速圍觀:
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