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經(jīng)驗(yàn)分享：“十萬年薪”對(duì)企業(yè)和人才意味著什么
忠告人才 “十萬年薪”意味著什么
記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)眼中的人才，遠(yuǎn)非獲得某個(gè)學(xué)歷或具備某種專業(yè)知識(shí)那么簡(jiǎn)單。那么，在人力資源經(jīng)理們的眼眼中，怎樣的人才值“十萬年薪”？一個(gè)進(jìn)入職場(chǎng)的人在步步邁向“十萬年薪”乃至更高目標(biāo)時(shí)該在哪些方面進(jìn)行歷練？記者分分別請(qǐng)IT、房地產(chǎn)、日化等不同行業(yè)的人力資源經(jīng)理人談了他們的看法，從而匯成對(duì)人才的忠告。
德是第一位的
“德”是我國(guó)數(shù)千年傳統(tǒng)上衡量人才的第一標(biāo)準(zhǔn)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在社會(huì)評(píng)價(jià)體系中似乎已越來越淡化。然而在這次采訪中，記者有點(diǎn)意外地發(fā)現(xiàn)，在以追求利潤(rùn)最大利為最終目標(biāo)的企業(yè)中，所有人力資源經(jīng)理人卻都重新把人才的“德”作為人才第一位的素質(zhì)加以強(qiáng)調(diào)。
廣東奧林匹克集團(tuán)副總裁張廣忠說：“德才兼?zhèn)涫俏覀兊娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，這里的‘德’包括人才的職業(yè)道德、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、勤奮務(wù)實(shí)等等方面，是否有急功近利、投機(jī)取巧、損公肥私、個(gè)人英雄主義等，這些德的因素都是我們決定是否錄用人才或?qū)ζ鋾x升加薪的重要考慮因素。”
新太集團(tuán)人力資源部副總黃永東說：“能力是第二位的，我們寧愿用一個(gè)品德過硬、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、有職業(yè)操守而能力略低的人才，而不愿冒風(fēng)險(xiǎn)用一個(gè)專業(yè)才能很高但品德有問題的人，因?yàn)槟芰梢酝ㄟ^我們的培訓(xùn)體系培養(yǎng)，但德的方面往往本性難移，企業(yè)難以改變。世界上許多企業(yè)都有因?yàn)橛缅e(cuò)一些品德有問題的人而毀滅的教訓(xùn)，比如以前的英國(guó)巴林銀行，就因?yàn)橐粋�(gè)員工挪用了巨額資金而破產(chǎn)。”
索芙特保健品公司行政管理中心副總監(jiān)郝群說：“在民營(yíng)企業(yè)中，誠(chéng)信甚至比能力還重要，要升上核心的崗位，那必須通過誠(chéng)信的考驗(yàn)�！�
態(tài)度決定一切
米盧的“態(tài)度決定一切”的名言在企業(yè)人力資源經(jīng)理中也反復(fù)被引用，他們說，一個(gè)人的心態(tài)是否端正，往往決定了一個(gè)人能發(fā)揮出多大的專業(yè)水平、能創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)，也決定了他在企業(yè)中的位置。
索芙特保健品公司行政管理中心副總監(jiān)郝群說：“企業(yè)用人其實(shí)并不太看重學(xué)歷，而是取決于他展示出來的能力和水平，許多人在職場(chǎng)發(fā)展慢，不是沒有能力，而是心態(tài)不夠好。良好的職場(chǎng)心態(tài)首先是職業(yè)人心態(tài)，投入地把每一件負(fù)責(zé)的事務(wù)做得專業(yè)、完美，不偷懶不應(yīng)付了事；二是有公民意識(shí)，即作為公司一分子的責(zé)任感；三是視批評(píng)為饋贈(zèng)的虛心心態(tài)，工作中難免會(huì)遇到批評(píng)、指責(zé)，如果能首先檢討自己的責(zé)任，再找出其中原因，那在職場(chǎng)上進(jìn)步肯定會(huì)更快�！�
張廣忠說：“腳踏實(shí)地是一名人才成長(zhǎng)過程中很重要的心態(tài)，用句體育的術(shù)語來說，就是先把標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作做好，再追求自選動(dòng)作創(chuàng)新得漂亮，許多工作都有基本的要求，一個(gè)人要善于練好基本功，掌握一個(gè)行業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)越扎實(shí)，對(duì)將來的發(fā)展越有利。”
黃永東說：“不過分計(jì)較一時(shí)的利益得失，保持平和的心態(tài)，把自己崗位上的職責(zé)做到最好。在規(guī)范的企業(yè)中，你的才能和貢獻(xiàn)總會(huì)被上層發(fā)現(xiàn)，合理回報(bào)也自然會(huì)來�！�
融入企業(yè)文化
“在什么山上唱什么歌”，能否迅速融入所在企業(yè)的文化，也成為了企業(yè)招聘、晉升的重要條件。
美國(guó)瑞里軟件大中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理白艷說：“我每天面試十多個(gè)人，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是某一方面不符合瑞里的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)�！彼e了不久前一個(gè)名牌大學(xué)研究生的例子，他成績(jī)優(yōu)異，還有項(xiàng)目獲全國(guó)大獎(jiǎng)，但言談中刻意吹捧瑞里而把曾實(shí)習(xí)過的一家同行公司貶得一無是處，說導(dǎo)師把名字署在自己的論文上很“卑鄙”，這與瑞里倡導(dǎo)的寬容和團(tuán)隊(duì)合作精神不符，因此這位“高材生”失去了機(jī)會(huì)。
黃永東告訴記者，新太曾聘請(qǐng)過一位“空降兵”高層管理人員，但他希望把原來臺(tái)資企業(yè)的管理方式照搬過來，結(jié)果不但沒有任何效果，還搞亂了公司原來的正常運(yùn)作，后來只好請(qǐng)他另謀高就。不能迅速融入一個(gè)企業(yè)的文化，這是人才在職場(chǎng)上生存的大忌。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新無止境
當(dāng)然，真正為企業(yè)創(chuàng)造效益的，還是要落實(shí)到人才的真本事上，而人力資源經(jīng)理們表示，企業(yè)更看重的是實(shí)際的工作能力，以及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的精神，而不是原來的學(xué)歷背景。
張廣忠說：“創(chuàng)新是一名優(yōu)秀人才的最重要特征，如房地產(chǎn)業(yè)，原地踏步的公司和項(xiàng)目將會(huì)被淘汰，這要求人才也富有創(chuàng)新精神。我們強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，但絕不是指愚忠，而是通過對(duì)行業(yè)的了解、對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的了解，不斷思考、提煉和升華，創(chuàng)造性地提出自己的新點(diǎn)子新方案，并加以執(zhí)行�！�
郝群說：“一個(gè)人原來的能力大小并不太重要，而他的學(xué)習(xí)能力、悟性則很關(guān)鍵，不善于學(xué)習(xí)的人或?qū)W習(xí)得太慢的人，會(huì)很快被擠出人才的行列�！�
忠告企業(yè) 人才“價(jià)廉物美”時(shí)代一去不返
記者在采訪過程中了解到，許多企業(yè)往往希望用盡量低的薪酬找到優(yōu)秀人才，“又想馬兒跑得快，又想馬兒少吃草”……而有關(guān)專家指出，如果還用這樣的思路去招聘人才，要么加大招聘成本，要么潛在著相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。因此可以說，人才“價(jià)廉廉物美”的時(shí)代已一去不返。
“價(jià)廉物美”用才思想有風(fēng)險(xiǎn)
登龍門獵頭公司運(yùn)營(yíng)總監(jiān)黃軍偉說，如果某一類人才的市場(chǎng)價(jià)是10萬年薪，而有人愿“自降身價(jià)”低就，那企業(yè)反而要謹(jǐn)慎。
他分析說，隨著人才流動(dòng)的頻繁和社會(huì)信息化程度提高，一個(gè)地區(qū)中一個(gè)行業(yè)各個(gè)層次人才的薪資已形成一定的市場(chǎng)價(jià)，人才對(duì)行業(yè)內(nèi)的大致薪酬水平也有越來越多的了解，想用低于市場(chǎng)價(jià)招到好人才越來越困難。當(dāng)然，由于我國(guó)現(xiàn)在各地區(qū)的薪資水平差異，“價(jià)廉物美”的人才是還有可能找到的，比如珠三角地區(qū)一名工程師普遍要月薪5000-6000 元，內(nèi)地可能2000-3000 元，那到內(nèi)地花4000元就可能招聘到這樣的工程師。但是，這種跨區(qū)域招聘要花費(fèi)很大的成本，人才到企業(yè)后一段時(shí)間也會(huì)提出與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)一致的薪酬要求。
而如果真用低于市場(chǎng)價(jià)招到了人才，企業(yè)還可能冒著種種的風(fēng)險(xiǎn)：一種是沒達(dá)到相應(yīng)水平，而通過制造假工作經(jīng)歷、假學(xué)歷，需要混進(jìn)企業(yè)的人；一種是有相應(yīng)能力，但過去職業(yè)生涯存在“污點(diǎn)”的人；另一種情況是有相應(yīng)水平，但“自愿”以低于市場(chǎng)價(jià)來到企業(yè)的人才，很可能就有自己的“小算盤”，比如僅僅作為一種過渡，學(xué)到某項(xiàng)本領(lǐng)之后另謀高就，或者這企業(yè)有一定名氣，不計(jì)報(bào)酬進(jìn)來是為了鍍金，一段時(shí)間后便離開。無論哪一種情況，人才都不是抱著與企業(yè)共同成長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)加入這企業(yè)，那就不可能有責(zé)任心和使命感來投入工作，這樣的人多了，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神自然難以培育，一種沒有強(qiáng)烈向心力的企業(yè)在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中則是難以獲勝的。
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