2015病假工資如何計算？

　　醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資，以保障勞動者的基本生活。 　　計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數(shù)×病假工資系數(shù)。由此可見，病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構(gòu)成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應(yīng)低于正常的工資水平，但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標(biāo)準，法律對此有詳細的規(guī)定。其實，現(xiàn)行法律也正是通過對病假工資基數(shù)和系數(shù)計算標(biāo)準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。

　　(一)第一次折扣：病假工資基數(shù)

　　上海市《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，對于病假工資的計算基數(shù)，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準高于勞動合同約定標(biāo)準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準確定;如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議;如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當(dāng)然，由此計算所得的病假工資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標(biāo)準。

　　(二)第二次折扣：病假工資系數(shù)

　　病假工資的.系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應(yīng)，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小。

　　以上海為例，1、如果職工連續(xù)休假在6個月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;滿2年不滿4年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;滿6年不滿8年的，病假工資的系數(shù)為90%;滿8年的，病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100%;2、如果連續(xù)休假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的 50%，3年以上的的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。

　　(三)病假工資的上下限

　　通過基數(shù)和系數(shù)相乘積后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付，但不能低于最低工資標(biāo)準的80%;此外，職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。

　　案例：1998年，王某進入上海A實業(yè)有限公司(以下簡稱A公司)工作;2005年，雙方續(xù)訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔(dān)任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理;2008年，王某的工資調(diào)整為9000元;同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經(jīng)批準后一直在家休養(yǎng)。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現(xiàn)在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。 2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單位增加自己醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇。

　　雙方未對醫(yī)療期工資的基數(shù)進行約定，王某月工資為 9000 元，醫(yī)療期限和工齡符合連續(xù)休假在6個月以內(nèi)、工齡滿8年的條件，按照上述規(guī)定計算出的醫(yī)療期工資應(yīng)為：9000×70%×100%=6300元，遠遠高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應(yīng)當(dāng)按照不低于2892元的標(biāo)準向王某支付病假工資。

　　醫(yī)療期內(nèi)依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù)。

　　企業(yè)在進行員工醫(yī)療期管理時，要本著人性化的原則，對經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應(yīng)及時足額發(fā)放病假工資;另外，對員工的病假應(yīng)盡量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時間、應(yīng)休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息，員工確需病休的，應(yīng)通過規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進行復(fù)查確診等等。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權(quán)益，另一方面也避免了部分員工出現(xiàn)“小病大養(yǎng)”、借著病假之名而進行曠工的現(xiàn)象。嚴格的管理制度，對企業(yè)、對員工將會是一種雙贏。

 

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