怎樣提高教師的工資收入？

　　高校教師的工資改革，一直是改革的焦點話題。有報道說中國大學老師的工資全球排名墊底，不僅跟歐美沒法比，甚至還輸給了非洲兄弟;青年教師(“青椒”)的工資更是偏低。

　　對于高校工資改革，一種聲音是要打破大鍋飯，強化競爭，制度層面就是學習美國的終身教職(tenure track)制度，六年非升即走。另一種聲音，則主張是“養(yǎng)起來”，財務自由有利于學術繁榮。

　　既然教育通常被視為一種公共產品，那么教師就不是出售知識為生的職業(yè)。況且，教師的工作作為創(chuàng)造性勞動，有其特殊的定價機制。一種方式是拍賣;另一種則是依靠勞動力市場的競爭來實現(xiàn)。理論上，在同一個水準上的老師工資是大致相當?shù)�，否則就可能引發(fā)流動;各個學校為了吸引人才，也會制定相對有競爭力的薪資標準。

　　但是，勞動力市場的競爭并不會讓大學教師獲得高薪，因為大學教師很少跨行業(yè)流向大學之外。有研究發(fā)現(xiàn)，大學教師對于勞動力市場工資的變化并不十分敏感，所以，選擇以學術為業(yè)幾乎就意味著要放棄高收入。

　　既然收入并不是很高，為何那么多優(yōu)秀的人才還是擠破腦袋競爭大學的教職呢?對每一個職業(yè)而言，都存在一個核心的激勵。對于大學教師而言，核心的激勵是聲譽，是同行的認可。很少有其他職業(yè)，像學術活動那樣強烈地需要外部認同。但這不意味著收入就不重要。

　　回到中國本身，我們需要了解一下大學教師的工資結構。

　　本人執(zhí)教于滬上某知名高校，博士學歷，副教授職稱。我的收入由五部分組成——

　　第一部分是學校發(fā)放的工資，來自國家財政撥款，每月大約六千元左右;

　　第二部分是入選了學校某個人才計劃，崗位津貼每月兩千多元，三年為限，到期就沒有了;

　　第三部分是院系津貼，也是兩千多元一個月，主要取決于工作量，包括課時量和其他行政工作;

　　第四部分是年終獎，兩三萬元一年;

　　第五部分是科研獎勵，發(fā)表論文的獎勵，相當于計件工資。

　　也就是說，本人比較穩(wěn)定的月收入大概在八千元左右，加上年終獎，鐵板釘釘?shù)氖杖朐?2萬元上下;最重要但相對不穩(wěn)定的收入來源是第五部分，這部分收入的高低取決于院系的創(chuàng)收能力，有的院系獎勵多，有的院系獎勵少，甚至不予獎勵。說白了，有MBA、EMBA、MPA、法律碩士、金融碩士、工程碩士這類職業(yè)學位的院系，才能提供“拿得出手”的薪酬，這類院系的青年教師有望獲得20萬-30萬元的年收入，前提是發(fā)表一定數(shù)量和級別的論文。這還算好的，如果身在一個缺乏創(chuàng)收能力的“窮院系”，一個副教授的月收入很可能僅限于財政發(fā)放的六千多元，年收入在10萬元以下。

　　如何提高收入?

　　一是申請各類縱向課題和橫向課題，縱向課題來自上海市、教育部、國家自然科學基金和社會科學基金，對課題成果要求較高，報銷制度嚴格，可用于支付人力費用的比例很低;橫向課題來自企業(yè)或地方政府委托，這些項目大多短平快，通常是應用性或對策性研究，但報銷相對寬松。請注意，課題也不是誰想拿就能拿到的，尤其是橫向課題，與申請者的知名度和人脈圈子高度相關。所以，一般教師想要通過科研致富，實非易事。

　　第二個辦法就是經(jīng)營副業(yè)。如果是理工科，就是到企業(yè)里攬活兼職，或者干脆自己悄悄開一家公司。據(jù)說有的“老板”(導師)讓自己的學生干著企業(yè)的活兒，然后用課題組的經(jīng)費支付學生報酬，甚至還有人直接將科研經(jīng)費打入自己的公司賬戶。這可是赤裸裸的科研腐敗!如果是人文社會科學，就只好“走穴”，在“總裁班”里講人生哲學(成功學的代名詞)、管理哲學、周易、風水，用學術名詞精心烹制心靈雞湯……

　　最后，如果你僥幸擁有較高的社會知名度，也許還可以通過商業(yè)演講、上電視、寫專欄等方式賺一點外快。但這種跨界跨多了，容易透支信譽，被冠以“磚家”的名頭。

　　由于法定的收入太低，高校教師對于收入只剩下三個選擇，安貧樂道;拼命掙工分，瘋狂發(fā)論文，成為所謂的“學術民工”，這需要透支健康為代價;再有，就是通過學術之外的渠道賺一些外快。

　　筆者正在美國某名校訪學。說實話，美國大學教師的工作壓力一點也不小。據(jù)我觀察，我所在的大學助理教授(相當于國內的“青椒”)的工作強度，普遍高于國內青年教師，一天工作十幾個小時是很正常的事情。由于終身教職的淘汰率較高，助理教授必須在六年之內做出讓教授委員會滿意的成果，否則必須卷鋪蓋走人。不過，與國內“青椒”相比，美國助理教授的壓力較為單純，主要是學術上的壓力，不需要為經(jīng)濟收入操心。

　　根據(jù)2013-2014年高校教師工資調查，該調查涵蓋美國792所本科院校，教授、副教授和助理教授的平均年薪分別是97784美元、76193美元、66177美元。雖然法學院、商學院、醫(yī)學院的創(chuàng)收能力很強，但是其教師的收入并不比基礎學科所在的文理學院高多少。不同學科、不同職稱的教職薪水差距不大，即便是助理教授，也輕松實現(xiàn)了中產。

　　當前中國的教育投入已然不小，問題是如何有效分配。這里面有一個理念問題：飛行員和戰(zhàn)斗機哪個值錢?以前，人們會毫不猶豫地認為飛機更值錢;而現(xiàn)在人們都知道飛行員的價值更高。而我國教育、財政部門的思維還停留在舊年代，他們更重視對硬件(校園、實驗室、設備)的投入，而不是對人的投資。

　　對大學的主事者而言，硬件投資的風險很低，政績顯著，提高教師待遇卻風險很高，有濫發(fā)福利之嫌。據(jù)報道，美國研究型大學的人員經(jīng)費通常占總經(jīng)費的三分之二;而北大、清華、復旦、南京大學、浙江大學5所國內頂尖大學的平均人員經(jīng)費僅占運行總經(jīng)費的三分之一�？紤]到中美大學經(jīng)費總額上的差距，兩國大學在“人頭”的投入就更為懸殊了。

　　當下，國內的頂尖大學都在引進更具競爭性的終身教職制度;但在實現(xiàn)體面的收入之前，聲譽對學者的激勵作用會大打折扣;反過來說，學術共同體若沒有自己的規(guī)則和激勵，就無法抵擋來自權力和市場的侵蝕，一些學者們要么盼著做官，要么盼著發(fā)財。大學的一些問題與激勵的錯位不無關系。高校工資改革的目標，不是將教師的工資提高幾個百分點，而是把大學的激勵機制搞對。

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