提前離職給年終獎嗎？
退休返聘人員，企業(yè)是否可以不給年終獎?
鐘某是已依法享受養(yǎng)老保險待遇的退休職工。2012年1月，其應(yīng)聘到某公司做設(shè)備調(diào)試技術(shù)員，與公司簽訂了兩年期的聘用合同，約定月薪為6000元，鐘某的工作任務(wù)是進(jìn)行設(shè)備調(diào)試。工作中，他盡職盡責(zé)，公司非常滿意。今年年初，公司為員工發(fā)放上年度的年終獎。看著別人領(lǐng)取了年終獎，鐘某也滿心歡喜地期待著，但是卻被告知不屬于發(fā)放年終獎的人員范圍。鐘某覺得公司此舉有失公平，自己付出了與其他人同樣的勞動，理應(yīng)獲得同樣的待遇和獎勵;而公司則認(rèn)為，公司的獎金制度只適用于公司的正式員工，鐘某屬于退休返聘人員，因此公司不需要向鐘某發(fā)放年終獎。鐘某越想越氣，一紙訴狀將公司告上法庭。對此，你怎么看?
案例解析：
企業(yè)到底需不需要向退休返聘人員支付年終獎呢?這個問題不能一概而論，應(yīng)當(dāng)從年終獎的法律性質(zhì)和退休返聘人員與企業(yè)存在的法律關(guān)系兩方面來看。
首先，年終獎是獎金的一種，是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。年終獎制度屬于企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)，以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，而非 《勞動法》強制調(diào)整范圍。 《勞動法》并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，是否發(fā)放年終獎、年終獎發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)和方式都可以由企業(yè)自主決定或勞資雙方協(xié)商確定。
其次，勞動者達(dá)到退休年齡并開始領(lǐng)取養(yǎng)老金時，不再是勞動法律上所說的勞動者。退休人員被用人單位返聘，雙方形成的不是勞動關(guān)系，而是一般的民事法律關(guān)系，用人單位與退休返聘人員之間的.權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)通過聘用合同進(jìn)行約定。雙方所簽訂聘用合同不是勞動合同，不適用《勞動法》、 《勞動合同法》及其他勞動法律法規(guī)，而應(yīng)當(dāng)適用 《民法》及 《合同法》的相關(guān)規(guī)定;雙方所產(chǎn)生的爭議是民事爭議，而不是勞動爭議，應(yīng)當(dāng)通過民事訴訟解決。
本案中，鐘某是退休返聘人員，公司與鐘某之間存在的是聘用關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。公司與鐘某按照雙方所簽訂的聘用合同確定權(quán)利義務(wù)。該公司對本企業(yè)職工制定的年終獎支付制度屬于公司內(nèi)部管理制度，不必然適用于鐘某。鐘某與公司沒有在聘用合同中約定 "年終獎"的報酬方式，因此，公司未向鐘某支付 "年終獎"不違反法律規(guī)定。如果公司與鐘某在聘用合同中約定了年終獎或約定了適用企業(yè)內(nèi)部年終獎制度，那么就應(yīng)當(dāng)按照合同約定向鐘某發(fā)放年終獎。
員工提前離職，年終獎應(yīng)不應(yīng)該給?
2009年1月，黃某入職北京某公司做銷售，基本工資每月為3000元。勞動合同中約定每年最后一個月黃某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于3000元的年終獎。2009年10月，黃某因身體原因提前解除了勞動合同。離職時，其要求公司向其支付2009年1月至10月期間的年終獎2500元。公司不同意，認(rèn)為年終獎屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。盡管東北市場已初見端倪，但是直到黃某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言并沒有產(chǎn)生業(yè)績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，黃某10月份已經(jīng)離職，無權(quán)再享受年終獎待遇。雙方對此各執(zhí)一詞。那么員工提前離職，企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該支付年終獎呢?
案例解析：
縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業(yè)管理制度，將年終獎寫入企業(yè)員工手冊或勞動合同的例子舉不勝舉。但是企業(yè)在設(shè)定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件。本案中，公司在與黃某的勞動合同中約定每年最后一個月根據(jù)工作業(yè)績享受不低于3000元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付黃某在職工作期間的相應(yīng)獎金沒有事實和法律依據(jù)。按照公平原則，公司需要向黃某支付2009年1月至10月期間的獎金2500元。
由此案可見，一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件對獎金的設(shè)定尤為重要。首先，企業(yè)設(shè)定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業(yè)高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關(guān)懷，有的是為了調(diào)動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業(yè)績的獎勵，等等。將實現(xiàn)各種目的的獎勵統(tǒng)一命名為年終獎顯然過于程式化，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)獎勵的性質(zhì)和目的，針對不同性質(zhì)的獎勵而設(shè)定不同名稱和定義的獎勵才是企業(yè)的明智之選。其次， "獎"與"懲"自古一直是相伴而生，有獎就應(yīng)有懲，沒有區(qū)別的獎勵必然起不到 "獎勵"的作用。企業(yè)設(shè)定年終獎，應(yīng)當(dāng)明確獎金的支付人員范圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種"懲"，不要讓年終 "獎"變?yōu)槟杲K "工資"，成為企業(yè)對勞動者應(yīng)盡的義務(wù)。當(dāng)年終獎的定義和計發(fā)條件都清楚完備時，企業(yè)處理類似的糾紛就會得心應(yīng)手。
休息日安排員工培訓(xùn)，是否要給加班費?
某公司每個月的最后一個周六上午都會安排員工進(jìn)行集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)。有員工就提出，公司占用他們的休息時間安排培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)算作加班，公司應(yīng)該支付加班費。而公司則認(rèn)為公司花這么大精力去組織這個培訓(xùn)，本身是為了更好的幫助員工提升技能，最終受益的是員工本人，已經(jīng)是一種很好的福利了，不應(yīng)再額外給加班費了。雙方說法不一，對此，你怎么看?
案例解析：
我們通常所說的"加班"一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，安排勞動者在法定工作時間以外進(jìn)行的工作。結(jié)合本案，我們應(yīng)從以下兩個方面對"加班"進(jìn)行把握：
第一，"加班"是用人單位安排的生產(chǎn)或工作。《勞動法》第四十一條規(guī)定"單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間"。此規(guī)定可以分解出"加班"的兩層含義：首先，安排"加班"的主體是用人單位;其次，員工在"加班"時間內(nèi)從事的是生產(chǎn)和工作。本案中，員工在周六上午進(jìn)行培訓(xùn)是按照公司的安排而進(jìn)行的，培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)工作相關(guān)，符合"加班"的這一特征。
第二，"加班"是為用人單位創(chuàng)造利益，即在一定的生產(chǎn)基礎(chǔ)上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現(xiàn)為很多形式，如完成工作任務(wù);創(chuàng)造工作業(yè)績;提高員工素質(zhì);創(chuàng)建企業(yè)文化等。即使這種客觀需求短時間內(nèi)不能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為"加班"。案例中公司利用休息日進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的是提高和促進(jìn)大家的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，以便于更好地為公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值，符合"加班"的第二個特征。
通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)算作"加班"。那么，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎?答案是不確定的。因為，法律規(guī)定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現(xiàn)勞動者的休息權(quán)。《勞動法》第四十四條第二項規(guī)定"休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"。因此，用人單位在休息日安排員工加班應(yīng)當(dāng)優(yōu)先安排補休，不能安排補休時應(yīng)當(dāng)支付加班工資。
當(dāng)然，如果公司并沒有強制規(guī)定員工必須參加這個培訓(xùn)，是否參加全憑員工個人興趣和意愿，或者其有在規(guī)章制度里明確規(guī)定“公司在休息時間對員工組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)”不屬于加班，而是一種集體學(xué)習(xí)行為，并且這個制度是經(jīng)工會或職代表討論通過并公示的，員工也簽名確認(rèn)同意的，在司法實踐中通常會認(rèn)為這是不屬于加班的，不用給加班費。
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