新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查
在發(fā)生了一個(gè)事件或情況之后，需要認(rèn)真地調(diào)查研究清楚，調(diào)查結(jié)束以后，還需要寫調(diào)查報(bào)告。那么我們?cè)撛趺慈懻{(diào)查報(bào)告呢？下面是小編整理的新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查，歡迎大家分享。
新生代員工是指80年代末90年代初出生并步入職場(chǎng)的勞動(dòng)者。如今，他們已經(jīng)成為職場(chǎng)上的活力群體。日前，南京市總工會(huì)、江蘇領(lǐng)航人力資源服務(wù)有限公司聯(lián)合發(fā)布的“南京市企業(yè)新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查報(bào)告”顯示，新生代員工真正認(rèn)可的是有人格魅力或關(guān)鍵能力的管理者，希望有偶像化的領(lǐng)導(dǎo)，彼此之間能夠坦誠(chéng)溝通。據(jù)悉，此次調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月，共調(diào)查了1萬多名新生代員工。
新生代員工職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查：90后盼認(rèn)可煩說教
員工看自己
喜歡自由平等溝通，厭惡傳統(tǒng)說教
受調(diào)查的新生代員工中，超過九成有獨(dú)立見解與看法，并且對(duì)自己的想法往往非常堅(jiān)持，有時(shí)甚至不太考慮別人的感受。他們自尊心強(qiáng)，對(duì)批評(píng)有本能的抵觸，可能找到種種理由或證據(jù)來解釋反駁，相比60后、70后，新生代員工被他人認(rèn)可的需求更強(qiáng)烈。
新生代員工在工作中喜歡友善的人際互動(dòng)以及自由平等的溝通方式，他們從心里藐視權(quán)力和權(quán)威，厭惡傳統(tǒng)的說教方式。一家知名保健品企業(yè)員工劉薇告訴記者，他們的總經(jīng)理開通了微信群，將公司200多名骨干員工加為好友，如果一線員工遇到工作上、生活上解決不了的問題，可以直接與總經(jīng)理跨級(jí)匯報(bào)、溝通，“盡管這與傳統(tǒng)的管理學(xué)原理背道而馳，但收到了非常好的效果。一方面，通過微信平臺(tái)大家聯(lián)絡(luò)了感情;另一方面，有些困擾很久的問題，可以通過這樣的快速通道有效化解。”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，快樂是新生代員工職業(yè)價(jià)值觀的重要部分。超過七成的新生代員工看重組織氛圍的和諧、工作本身的樂趣，追求審美、創(chuàng)新等精神享受，他們特別關(guān)注個(gè)人工作與生活之間的平衡，而且特別注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益。
企業(yè)看員工
自我期許很高，希望快速獲得認(rèn)可
調(diào)查中，不少企業(yè)抱怨新生代員工責(zé)任意識(shí)缺乏。
“從成長(zhǎng)環(huán)境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們很少接受為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而影響到了他們工作中的抗壓性與韌性�！蹦暇┮患颐駹I(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人陳先生分析，在工作環(huán)境之中，由于工作技能較弱、經(jīng)驗(yàn)較少，往往得不到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與激勵(lì)去完成工作，甚至一些新的創(chuàng)意與想法，也會(huì)被傳統(tǒng)思維下的.領(lǐng)導(dǎo)方式所扼殺，造成新生代員工的受挫感增大，職業(yè)倦怠感加深，直接影響到工作結(jié)果。不過，絕大多數(shù)新生代員工還是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期許很高，這也是人才競(jìng)爭(zhēng)的一種必然——希望快速顯露自己的才干，快速獲得他人的認(rèn)可。
工作中主動(dòng)意識(shí)弱、愛跳槽
新生代員工自我意識(shí)過強(qiáng)，往往就會(huì)帶來一個(gè)問題，即工作中主動(dòng)意識(shí)弱。
調(diào)查顯示，如果新生代員工在一個(gè)基層崗位上，特別是工作內(nèi)容單一枯燥的崗位任職超過兩年，已經(jīng)能夠充分勝任崗位要求，而單位未能及時(shí)豐富或轉(zhuǎn)換其工作內(nèi)容，其離職的傾向就相當(dāng)明顯。而很多單位單純采用工資級(jí)別上調(diào)等物質(zhì)激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整收效甚微。因此，企業(yè)有計(jì)劃地通過崗位輪換、部門輪換、崗位技能比武或技能標(biāo)兵評(píng)比等多種途徑，讓新生代員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，可以更快促進(jìn)他們職業(yè)成長(zhǎng)。
新生代的價(jià)值觀和行為特質(zhì)
新生代普遍經(jīng)歷了以下五項(xiàng)重大社會(huì)事件的“塑造”：嚴(yán)格執(zhí)行的計(jì)劃生育政策；鄧小平視察南方催生的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力；以上交所和深交所為代表的資本市場(chǎng)開放；國(guó)有企業(yè)改革；互聯(lián)網(wǎng)的興起和發(fā)展。因而，相較于之前時(shí)代的群體，他們存在獨(dú)特之處，但許多人過度夸大了這種獨(dú)特。關(guān)于新生代價(jià)值觀和行為特質(zhì)的評(píng)論至少可分為三種。
第一類觀點(diǎn)是年長(zhǎng)者對(duì)年輕者的道德評(píng)價(jià)。這是一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象：年紀(jì)大的或資歷深的人自認(rèn)為占據(jù)更高的道德高度，以挑剔的眼光看待年輕人或資歷淺的人。實(shí)際上，大多數(shù)評(píng)價(jià)都沒有多少事實(shí)根據(jù)。
第二類觀點(diǎn)混同了年輕人和新生代的特征。年輕人的價(jià)值觀和行為特征是指每個(gè)時(shí)代的年輕人都普遍呈現(xiàn)的、規(guī)律性的特征，如喜歡標(biāo)新立異、創(chuàng)新、挑戰(zhàn)規(guī)則等，并非僅是新生代員工的穩(wěn)定特征，而是所有時(shí)代的人群在這個(gè)年齡段都會(huì)表現(xiàn)的群體特征。
第三類觀點(diǎn)才是穩(wěn)定的新生代獨(dú)特價(jià)值觀和行為特質(zhì)。它們由新生代普遍經(jīng)歷的社會(huì)重大事件塑造而成，是我們?cè)谌肆Y源管理中必須把握的。
1.更加重視自我體驗(yàn)，而不是他人的感受。新生代群體更加尊重自我，“我”是思考和行為的出發(fā)點(diǎn)。“體驗(yàn)”指新生代群體的行為決策并非總基于理性思考，感性知覺成為該群體行為決策的重要驅(qū)動(dòng)力。這一特質(zhì)導(dǎo)致許多管理者認(rèn)為新生代員工過于自我、任性，但從另外一面看，在工作中員工能遵從內(nèi)心，這是一種商業(yè)文明的進(jìn)步。
2.更重視自我價(jià)值的快速實(shí)現(xiàn)。這一特質(zhì)導(dǎo)致許多管理者認(rèn)為新生代員工現(xiàn)實(shí)而浮躁，是精致的利己主義者。但客觀而言，相較于之前時(shí)代的人群，新生代員工成長(zhǎng)于選擇機(jī)會(huì)更多、文化更多元的社會(huì)生活中，他們從小就需要思考自己想要什么？如何實(shí)現(xiàn)？對(duì)目標(biāo)的追求也更直接。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，許多事物的發(fā)展在時(shí)間維度上都被壓縮了，如企業(yè)、產(chǎn)品、個(gè)體技能價(jià)值的生命周期等。因而，新生代員工群體對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)速度的容忍度都較低，從傳統(tǒng)角度看是浮躁，但客觀而言，這是快速發(fā)展的環(huán)境中重要的生存之道。
3.更加關(guān)注工作和生活之間的平衡。職場(chǎng)中許多年長(zhǎng)的管理者也因此批評(píng)新生代員工在工作中沒有全情投入的熱血、沒有主動(dòng)奉獻(xiàn)的擔(dān)當(dāng)，甚至批判他們失去了中華民族勤勞勇敢、吃苦耐勞的美德，這些評(píng)判太苛刻了。冷靜一點(diǎn)看，關(guān)注工作和生活之間的平衡既是主動(dòng)選擇，也是現(xiàn)實(shí)要求，說是主動(dòng)選擇是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)學(xué)中，社會(huì)進(jìn)步的重要表現(xiàn)就是人們的勞動(dòng)時(shí)間減少，閑暇時(shí)間增多。新生代成長(zhǎng)過程中基本不用為衣食擔(dān)憂，自然更加追求生活品質(zhì)，工作并不是生活的全部。說是現(xiàn)實(shí)的需求是因?yàn)樵凇?21”的家庭結(jié)構(gòu)中，目前新生代員工在生活上承擔(dān)著更高的角色要求，在知識(shí)快速迭代、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的工作環(huán)境中，新生代員工在當(dāng)前的工作績(jī)效和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展中需要投入的也更多，因此平衡工作和生活成為新生代員工面臨的現(xiàn)實(shí)要求，同時(shí)也是他們長(zhǎng)期要面對(duì)的挑戰(zhàn)。
4.價(jià)值觀更加多元化。相較于之前時(shí)代的人群，新生代成長(zhǎng)過程中有更豐富的信息獲取通道和選擇機(jī)會(huì)，其價(jià)值觀的表現(xiàn)更加多元化，對(duì)有不同價(jià)值觀的群體的包容度更強(qiáng)。在工作中，價(jià)值觀多元化是一個(gè)毀譽(yù)參半的問題。一方面，價(jià)值觀多元化更有利于產(chǎn)生思維碰撞，降低決策風(fēng)險(xiǎn)，有助于激發(fā)創(chuàng)新；另一方面，價(jià)值觀多元更容易產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致內(nèi)耗，降低短期效率。但新生代價(jià)值觀多元化是客觀事實(shí)，管理者需要做的不是強(qiáng)行“洗腦”，而是創(chuàng)建包容度更高的企業(yè)文化。
新生代員工管理和激勵(lì)實(shí)踐
許多企業(yè)和管理者都進(jìn)行了大量的新生代員工管理和激勵(lì)的實(shí)踐探索，總結(jié)而言，員工“因?yàn)榻M織而來，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)而去”的經(jīng)驗(yàn)規(guī)律依然適用，有效的管理和激勵(lì)實(shí)踐需要從組織和領(lǐng)導(dǎo)兩方面著手，做好以下四點(diǎn)：
1.把企業(yè)打造成受新生代員工歡迎的組織。研究表明，具備以下特征的組織更受新生代歡迎，即重視工作的調(diào)整和多樣化的學(xué)習(xí)方式；更少的職位等級(jí)劃分，沒有系統(tǒng)僵化和內(nèi)耗；覺得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)值，并能及時(shí)看到結(jié)果；能迅速學(xué)會(huì)涉及范圍更廣的技能。
2.不單純地迎合新生代員工的需求。許多管理者誤認(rèn)為，根據(jù)員工的需求投其所好就是有效的激勵(lì)方式。但是個(gè)人的需求是多元、模糊和動(dòng)態(tài)的，社會(huì)心理學(xué)的研究表明，人在獲得和（可能）失去之間比較時(shí)，往往對(duì)（可能）失去的東西更在意。有效的激勵(lì)方法是管理期望，通過企業(yè)戰(zhàn)略、雇主品牌、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)等，塑造和傳遞清晰一致的期望，在組織管理實(shí)踐中滿足甚至超越員工的期望才能達(dá)到激勵(lì)效果。
3.塑造管理者隊(duì)伍，迭代組織領(lǐng)導(dǎo)力。管理者在面對(duì)新生代員工時(shí)，要認(rèn)識(shí)到“穿過去的鞋很難走好現(xiàn)在的路”。中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是以威權(quán)、慈憫和道德為行為表現(xiàn)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，但這種以領(lǐng)導(dǎo)為中心的控制導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在新生代群體中已不受歡迎。相反，以員工為主角的園丁式領(lǐng)導(dǎo)方式則備受青睞，園丁式領(lǐng)導(dǎo)以激勵(lì)和賦能為導(dǎo)向，典型的領(lǐng)導(dǎo)行為包括參與、教練和支持。需注意的是，許多管理者誤認(rèn)為管理新生代員工需要跟其交朋友，要像朋友般關(guān)心他們。但研究發(fā)現(xiàn)，在新生代員工看重的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)中，排名第一的是“關(guān)注下屬職業(yè)生涯的發(fā)展”，而“像朋友般關(guān)心”則排在最后。也就是說，管理者需要發(fā)自內(nèi)心地關(guān)注新生代員工的職業(yè)發(fā)展等問題，而不是試圖與他們成為朋友（這樣做的效果可能適得其反）。
4.塑造新生代員工的工作意義感，提升其工作體驗(yàn)。在傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)中，管理者認(rèn)為員工工作要么圖名，要么圖利。然而，新生代員工不僅追求“名利”這些功能性因素，還特別關(guān)注“夢(mèng)想”和“體驗(yàn)”，并且這兩項(xiàng)因素正逐漸成為其工作態(tài)度、行為和職業(yè)決策的重要影響因素。
在實(shí)踐中，有效的新生代員工管理和激勵(lì)舉措還有很多，例如，使用認(rèn)可激勵(lì)，鼓勵(lì)新生代員工參與決策，將其推為前臺(tái)主角；基于游戲設(shè)計(jì)的思路設(shè)計(jì)管理機(jī)制等。
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