HR的七個“大規(guī)模殺傷性”問題
記得古龍先生寫過一套小說叫《七種武器》，面試的問題也分可依比為七個類型：
第一， 背景性問題。
包含個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。
hr主要是看重你的工作背景，因為環(huán)境影響人，你之前最近期且工作時間最長的公司的工作環(huán)境，會在最大程度上影響到你在新公司的工作方式和各方面職場行為。如果你的工作背景和hr所招聘崗位的工作背景相似，面試一定會水到渠成。
第二， 知識性問題。
就是與你要應(yīng)聘的崗位相關(guān)的專業(yè)知識。
“術(shù)業(yè)有專攻”，要任職上崗，就必須精通你任職崗位所需的專業(yè)知識，這就如天高地厚不容辯駁一樣。如果連天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重頭活一遍。當然，如果你了解所處行業(yè)的延伸性知識，效果會更好。
第三， 思維性問題。
考察的是你理解、分析、辨別、評價和推斷的能力，在這里還包括你對你自己的評價。記住，一定要記住，無論你怎么分析hr提出的問題，最后一定要做出一個結(jié)論或類似結(jié)論的答案。往往很多面霸們只是詳細地分析了問題而沒有給出答案或是給出兩種皆可的答案。牢記兩個要點：答案;一個答案。
第四， 經(jīng)驗性問題。
就是指詢問你在前公司做過的某些工作事務(wù)。
一般hr問不到什么深度，資深的hr會從中判斷你過去的工作能力是否能適應(yīng)本公司的職位。對于經(jīng)驗性問題來說，部門考官是用此來考察你的專業(yè)能力，hr通常是用此來考察你的工作方式。不同情況不同對待。
第五， 情境性問題。
就是把你置于一個假設(shè)的環(huán)境中，看你怎么處理給定的工作事務(wù)。
專業(yè)的hr會通過對公司此職位的了解，來設(shè)定出可能出現(xiàn)的一些問題來考察你處理事務(wù)的能力。通常經(jīng)驗不足的面霸們會在此問題中倒下。
友情提示：有時候hr會為了解決公司某工作中的問題而假意招聘，真實意圖是從應(yīng)聘者的回答中得到解決問題的辦法。
文外話：如果你仔細觀察以上hr的五種問題類型，會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，這好像是我們自己寫的簡歷的邏輯構(gòu)架。個人簡介——背景性問題;學(xué)歷/培訓(xùn)經(jīng)歷——知識性問題;自我介紹(其實就是對于你自己的理解和評價)——思維性問題;從業(yè)經(jīng)歷——經(jīng)驗性問題;相關(guān)工作業(yè)績和項目——情境性問題。對于應(yīng)付這五類問題各位朋友是否有一點思路了?呵呵。
了解前面五類問題后，我們來看下剩余的兩類。單拿出這兩類問題來說，證明其很重要。
“為什么這兩類問題比前面五類問題還重要?”面霸a問。
因為前五類問題是我們可以在面試前做一定準備的(有備無患嘛)，而且各個公司的hr通常都是如此提問的(不出這五類范圍)。而這后兩類問題是我們沒法提前有所準備的，換句話說，就是同一家公司的.同崗位招人，不同的hr會在這兩類中問出不同形式的問題。(當然，各位在這里看過本文，今后一定會有所準備)
第六， 壓力性問題。
這類問題通常都是陷阱，各位面霸們往往容易踏入其中，而且成功率很高。
如hr問到“從你的經(jīng)驗來看，你好像不太適合我們這個崗位的工作，你覺得呢?”你可能回答“也許是吧”、“我會彌補自己的不足”、“我是有所欠缺不過我會通過學(xué)習來達到公司的要求”;嚴厲的hr還會說“這個簡單嗎?這個是工作中最難的地方!”此時你可能略有吃驚，沒有接口的詞匯或沒有堅持自己的見解有些唯唯諾諾。
如果是這樣的話，hr可能會說“sorry，the interview ended(抱歉，面試結(jié)束)。thanks for your participation(謝謝你的參與)”。為什么這里“拽”了一句洋文?因為通常外資企業(yè)的hr在聽到你這樣的回答或看到你如此的表情時，會覺得你不夠自信，情緒不穩(wěn)定，應(yīng)變能力比較差。
在某些工作崗位中，這些要素通常比專業(yè)能力更重要。所以在面試中一定要注意hr的此類問題，千萬不要誤解了。
第七， 行為性問題。
這類問題圍繞與實際專業(yè)工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，就是說面試者的表述不一定都是他能做到的，所以在這里要通過實地行為性的問題，來考察應(yīng)聘者是否真正具備某項工作的實際操作能力。這類問題通常是由用人部門的考官來問，面霸們依據(jù)個人真實的能力見招拆招即可(還是切忌不要表述虛假和夸張的成分)。
通過行為性問題這把武器，hr可以比較詳細地了解你兩個方面：一是你過去的實際工作經(jīng)歷，從而判斷你選擇本公司就職的緣由，且預(yù)測你未來在本公司中的工作方式和方法;二是了解你對特定行為所采取的行為模式，并將你的行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析——要最適合的人。
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