面試官提問的技巧
在職場的我們，終究會有一天成為面試官，面試那些憧憬著美好生活和合適工作的應聘者，良好的面試技巧，會讓我們更方便的發(fā)現(xiàn)人才，更輕松的展開面試工作。接下來小編搜集了面試官提問的技巧，僅供大家參考，希望幫助到大家。
面試官提問的技巧
1、連串式提問
即人力資源主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？”
回答這個問題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。
2、開放式提問
所謂開放式提問，就是指提出的問題應聘者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。
那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：
你在大學期間，從事過那些社會工作？
你的專業(yè)課開了多少門？你認為這些課將對工作有什么幫助嗎？
什么原因促使你在二年內換了三次工作？這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何……”“什么……”“為什么……”“哪個……”等。
回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導式提問
對于非引導式提問，應試者可以充分發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。
例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W生干部時的經驗�！边@就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評價。
4、封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態(tài)度等。
面試官提高面試效率的8個技巧
1、開場讓應聘者問問題。
很多面試官，每天工作很多，一下面對應聘者沒辦法從其他工作狀態(tài)切換過來，這時候傳統(tǒng)的面試做法是讓應聘者自我介紹，面試官根據(jù)應聘者的自我介紹開始下一段。這個程序中，面試官會不自覺的找出應聘者自我介紹中的矛盾點，不利于應聘者放松，一個不放松的應聘者，會讓面試官判斷失誤的。
最好的開場，就是讓應聘者問你問題，一般應聘者的問題范疇都是公司的基礎部分，面試官回答應聘者2個問題后，也會從其他工作狀態(tài)切換過來了，而應聘者知道了公司的基礎信息后，就不會在回答的時候把注意力集中在崗位上，而是公司發(fā)展和崗位的未來，巧妙的避開答非所問的尷尬區(qū)域。
2、第一份工作如同初戀。
回想我們的人生，影響一生的永遠是第一次，第一次觸電，第一次約會，工作亦是如此，第一次的工作崗位，將影響這個人最少7年。第一次工作，就好比第一次戀愛一樣，每個人對于第一份工作都是熱情有憧憬的，想要的和不想要的部分也是在第一份工作當中形成的。（實習生看的是他對父母或長輩的工作了解程度）。
詢問應聘者在第一份工作的感觸和心得，能迅速拉近面試官和應聘者的關系，讓應聘者放松，面試官從應聘者的敘述當中，就能快速的找到應聘者的本性。因為在第一份工作中，應聘者都是靠著自己的本能來處理工作。
3、過往公司錄取的理由。
面試官一定要關注這個版塊，讓應聘者回答，他認為過往的一些公司錄取他的理由是什么。這個時候應聘者一定會思考，這個時候考驗的是應聘者換位思考能力，這個問題會巧妙的把應聘者放在公司的'角度考慮問題，這個時候就能看出應聘者對于過往工作當中是否對公司全部面貌有個清晰的認知。
這個環(huán)節(jié)還有個作用，就是讓應聘者夸自己。一般應聘者夸自己都很傳統(tǒng)，比如愛崗敬業(yè)之類的，面試官都快挺爛了，而在這個環(huán)節(jié)，應聘者需要從公司的角度夸自己，對于面試官來說，輕松加愉快的欣賞應聘者如何處理這個難纏問題。
4、不可量化就無法提高。
應聘者回答在崗位上的貢獻時，容易情感敘述較多，面試官這個時候讓應聘者用數(shù)字來形容自己在原來過往工作崗位上的貢獻。
公司是一個精密的組織，每天有著各種各樣的思維和工作，但是每一次的年終總結，大家會發(fā)現(xiàn)，一年的工作，可能就是寥寥幾個數(shù)字就代表了�？闪炕臄�(shù)字，對于任何工作崗位都是很可貴的，因為我們工作就是通過一個個數(shù)字來提高自己的。讓應聘者用數(shù)字來總結自己過往的某個工作，會讓應聘者直接切入到精華部分。一個能把崗位量化的應聘者，一定是個工作很認真的人。
5、朋友圈層帶來的性格。
面試官通過詢問讓應聘者形容下自己最好朋友的有點和缺點，就能快速的知道應聘者的性格特點，以及交友方式。這個環(huán)節(jié)就能評估應聘者和他未來的上級是否合拍的重要考量。
6、專業(yè)能力的旁敲側擊。
直接詢問應聘者的專業(yè)能力，會讓面試官處于不利的環(huán)節(jié)，因為應聘者回答你覺得有問題，指出來后，應聘者會有倆個選擇，一是完全不敢在講專業(yè)了，二是認為面試官講的是錯的，會有對抗情緒。應聘者的回答讓你滿意，在未來的錄取環(huán)節(jié)可能會留下隱患。
這個時候，面試官可以詢問應聘者對于崗位所需專業(yè)技能未來的發(fā)展方向有什么看法。沒有一定專業(yè)能力的人是無法回答專業(yè)技能的發(fā)展方向的，不管是行政還是人事、技術或則美術。對崗位所需專業(yè)技能未來有看法的人，在與面試官交流的時候，如果雙方能達成對未來看法一致，這個時候不管是測試專業(yè)能力還是員工未來的發(fā)展建議，雙反都可以愉快的進行。
7、生活軌跡帶來的風險。
當面試官對應聘者很滿意的時候，這個時候面試官就要開始評估應聘者入職風險了。最受傷的其實不是沒有找到中意的應聘者，而是給中意的應聘者發(fā)放錄取通知后，對方不來了。
這里要關心幾個數(shù)據(jù)，一個是通勤時間，單次通勤時間超過45分鐘以上的應聘者，面試官一定要加小心，這部分應聘成功者放鴿子太正常了。第二個就是應聘者面試過的公司，應聘者找工作時一般都是會去很多公司面試的，一般是找工作超過2周的人，會比較穩(wěn)妥。
8、不可忽略的人道責任。
一場面試，一場緣分。作為面試官，不管是不是喜歡應聘者，一定要讓應聘者充滿正能量的走出公司。這個時候，給應聘者一些建議，一些關懷，讓應聘者對未來有更多的信息，是每一個面試官的人道責任，不可忽略，也不要忽視，多一份關愛，讓社會多一絲溫暖。
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