面試銷售人員的技巧及誤區(qū)

　　在銷售人員招聘的過程中，HR掌握相關(guān)的技巧及規(guī)避一些誤區(qū)，不僅可以活躍面試時的氣氛，還能更好地展示公司的形象和實力。那么面試銷售人員的技巧有哪些呢？需要規(guī)避哪些誤區(qū)呢？

　　技巧一：面試前做好充分準備。

　　為了營造一個良好的面試氛圍，讓候選人可以更好地發(fā)揮出自己的實力，HR應(yīng)在面試前做好充分的準備，比如酷暑時節(jié)，準備一些小茶點或水果；在面試房間門口掛上“請勿打擾”的牌子；整理好自己的儀容儀表等，讓候選人感受到公司對其的關(guān)懷和尊重。

　　技巧二：面試問題具有可評價性。

　　只需要回答“是”或“不是”的問題，如“你是不是喜歡做這個職位？”、“你是否了解XXX（某個方面）？”雖然明快簡潔，卻并沒有給予應(yīng)聘者開口表達自己想法的機會，不利于HR對其作出客觀評價。因此面試問題應(yīng)具有可評價性，達到讓應(yīng)聘者多說，HR多聽的目的。

　　技巧三：針對不同的應(yīng)聘者應(yīng)不斷修改問題。

　　每個應(yīng)聘者都有其自身的特點，千篇一律的問題難以幫助面試官深入地了解應(yīng)聘者的工作能力。對于不同的面試者，HR在面試過程中最好隨時調(diào)整面試的結(jié)構(gòu)框架，不斷地修改問題，才能真正考察到對方與工作崗位的匹配度。

　　技巧四：通過身體語言識別應(yīng)聘者的謊話。

　　人在說謊的時候多數(shù)會引起一些細微的、不自主的反應(yīng)，這些反應(yīng)很可能會通過他的身體語言表現(xiàn)出來。如應(yīng)聘者在假笑時由于缺乏情感，神情會顯得比真實微笑時茫然，眼睛不會瞇起，且持續(xù)的時間比較長，同時會讓人感到別扭；還有眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等也能夠表達一定的心理內(nèi)容， 而這些需要HR多通過仔細觀察應(yīng)聘者的一舉一動來作出判斷。

　　技巧五：建立完善的評分制度。

　　具備完善的評分制度不僅可以提高面試的效率，還能避免因面試官的主觀意愿，影響面試的結(jié)果。在設(shè)定面試評分制度時，可以將面試標準分為幾個等級，每個等級都有一定的標準要求，但要注意體現(xiàn)等距原則，以保持程度及數(shù)量上的連續(xù)性。

　　除了掌握上面的技巧，在面試過程中，有以下三大誤區(qū)需要規(guī)避：

　　1、面試題目設(shè)計過于隨意

　　如果在面試的題目沒有經(jīng)過嚴謹?shù)脑O(shè)計，而是表現(xiàn)出極大的隨意性，就會出現(xiàn)遺漏重要信息的情況。當面試官不停地追問候選人一些并不重要的問題時，除了會浪費雙方的時間外，還會忽略更加重要的內(nèi)容，缺失對候選人的全面了解。

　　2、提出與工作無關(guān)的問題

　　面試時需多從考量工作能力角度出發(fā)來進行提問。而一些與工作毫無關(guān)聯(lián)，并涉及應(yīng)聘者個人隱私的問題，諸如“你為什么離婚？”“你為什么一直單身？”等問題，不僅會將雙方置于尷尬的境地，且容易引起應(yīng)聘者的反感，影響對企業(yè)的印象。

　　3、面試時先入為主

　　按照心理學(xué)記憶規(guī)律，面試官往往會對面談開始和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。假如應(yīng)聘者在開場白或自我介紹中懂得多花一些心思，便更有機會取得良好�。幌喾茨切┭�序漸進，在中段表現(xiàn)突出，但面試結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，很可能會被面試官評為表現(xiàn)欠佳。要規(guī)避這個誤區(qū)，HR需根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的職位作出分析，來綜合評判應(yīng)聘者是否合適所招聘的崗位。

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