科技類論文寫作

　　古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術(shù)領域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是科技類論文寫作，請參考!

　　摘要：科技人才是第一生產(chǎn)力的開拓者，是知識和科技的載體，現(xiàn)已成為幫助企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢和社會實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源，然而目前科技人才激勵機制低效問題已經(jīng)成為中國發(fā)展的制約因素，因此創(chuàng)建與社會主義市場經(jīng)濟相適應的科技人才激勵機制具有一定的現(xiàn)實意義和學術(shù)價值。本論文首先探討了構(gòu)建科技人才激勵機制的指導性原則，然后從用人單位的微觀角度入手提出了完善科技人才激勵機制的有效措施，最后從政府宏觀管理角度入手論述了科技人才成長的最佳外部環(huán)境。

　　關(guān)鍵詞：激勵機制科技人才對策

　　科技人才作為知識和科技的載體，構(gòu)成了將先進的科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢的中介橋梁，現(xiàn)已成為幫助企業(yè)提升競爭力和社會實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源，當今面臨著前所未有的以科技人才爭奪為核心的國內(nèi)外競爭。為了最充分地挖掘科技人才的內(nèi)在潛力，最大限度地提高科技知識的生產(chǎn)效率，必須在充分尊重科技人才勞動的特殊性和價值的高端性的基礎上，建立與完善相應的激勵機制。

　　1構(gòu)建科技人才激勵機制的原則探討

　　 1.1縱向公平與橫向公正相結(jié)合原則

　　美國亞當斯的公平理論認為，一個人不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量是否合理，還會實施縱向比較和橫向比較來評價自己所得報酬的相對量是否平衡，并以此決定自己的工作努力程度。在評工資的工作中，既要以科技人才的歷史數(shù)據(jù)為基礎實現(xiàn)自身薪金的縱向性發(fā)展，又要以市場薪酬水平為參照系數(shù)進行社會橫向?qū)Ρ龋�即運用市場機制對科技勞動成果的質(zhì)與量的進行合理認定，讓科技人才的價值通過勞動力市場得以實現(xiàn)，從而保證科技人才不會因橫向?qū)Ρ榷�產(chǎn)生不平衡感。

　　1.2勞動收益與產(chǎn)權(quán)收益相配套原則

　　一方面，科技人才的勞動是擁有較高技術(shù)含量的創(chuàng)新型智力勞動，與生產(chǎn)人員的“隨同”性勞動相比較具有更大的高風險性、不確定性和高利潤性，這就決定著科技人才必須獲得高額的勞動收益。另一方面，科技人才在承擔了難以回避的技術(shù)風險、市場風險的投資后形成了人力資本，依靠科技人才的技術(shù)創(chuàng)新勞動來增加資本利潤是企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的必然之路，科技勞動應該作為生產(chǎn)過程中的流通要素參與分配，作為科學知識產(chǎn)權(quán)載體的科技人才必須擁有對科技知識的控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)，科技人才如失去人力資本產(chǎn)權(quán)的保障必然會導致人力資本投資的低收益甚至是科技知識的外溢。必須把科技人才作為人力資本的所有者而讓其分享產(chǎn)權(quán)收益，必須創(chuàng)造完善的收益實現(xiàn)渠道來將科技人才的勞動收益與產(chǎn)權(quán)收益緊密結(jié)合起來，建立一種能夠長期保護人力資本投資者利益的收人分配制度，使科技人才成為人力資本投資收益分配和風險承擔的真正主體。

　　1.3內(nèi)在激勵和外在激勵相銜接原則

　　外在激勵是依靠組織所掌握的資源滿足員工物質(zhì)性需要和情感性需要所誘發(fā)的外在動機，被激勵者的注意力只局限在那些誘激他的外在性物質(zhì)和精神獎勵上面，工作此時只是一種獲取這些外在性獎酬的工具性手段，它雖然構(gòu)成了激發(fā)科技人才行為動機的維護性因素，但卻能出現(xiàn)不可逆轉(zhuǎn)性和邊際遞減效應。內(nèi)在性激勵是以工作本身為激勵源，依靠工作活動自身或工作任務完成時所提供的成就感而獲得滿足。因為科技人才擁有較高的素質(zhì)，個人發(fā)展需要和成就需要開始取代物質(zhì)需要而成為他們的主導需要，他們的積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，內(nèi)在激勵方式就成為激勵科技人才最為鮮明的特征。因此，合理調(diào)整內(nèi)在激勵與外在激勵因此成為完善科技人才激勵機制的關(guān)鍵性因素之一。

　　1.4長期激勵與短期激勵相補充原則

　　如果過于偏重于短期激勵，雖能提高科技人才對生存需求的滿意度，但由于短期激勵有較強的效用遞減效應，容易演變成為含有平均主義傾向的福利膨脹機制而嚴重抑制科技人才的工作努力程度;如果過于偏重于長期激勵，會嚴重降低企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)效率。為了在激勵過程中充分地發(fā)揮短期和長期的時間效用，一方面要構(gòu)建良性資產(chǎn)股份化機制和科技人才職業(yè)生涯設計機制，利用資產(chǎn)紐帶和心理契約將科技人才效益與企業(yè)利益融合在一起來構(gòu)建起長期激勵機制;另一方面，在不損害企業(yè)正常再生產(chǎn)的前提條件下，適當提高短期物質(zhì)激勵的實際支付，實現(xiàn)短期激勵的實效化。

　　2完善科技人才激勵機制的有效措施

　　2.1構(gòu)建人員配置機制，實現(xiàn)任職激勵

　　對科技人才資源進行科學有效配置，是發(fā)揮科技人才作用的前提。第一，建立公平競爭的用人機制。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則推行競爭上崗位制度，通過競爭上崗來促進各層次科技人才要素的優(yōu)化配置，尤其對重大技術(shù)項目、重大科研成果負責人或技術(shù)主持人可以向海內(nèi)外公開招聘。第二，建立人盡其才的用人機制。根據(jù)“看才能、重實效，求發(fā)展”的用人原則將科技人才科學地分配到合理的組織結(jié)構(gòu)中和恰當?shù)墓ぷ鲘徫簧�。設立重大科研課題首席科學家制度，既要發(fā)揮他們在領導科學決策上的參謀作用，還要發(fā)揮他們在技術(shù)進步和創(chuàng)新中的指導帶頭作用，每名專家要選擇幾名青年技術(shù)人員進行傳幫帶。第三，建立優(yōu)勝劣汰的分流機制。全面推行目標責任制，把人才考核與人才使用有機結(jié)合起來，通過下崗分流保持科技人才創(chuàng)新隊伍精干合理、結(jié)構(gòu)平衡，增強科技人才的危機感和責任感，通過逆反激勵來建立人力資源的活水機制。

　　2.2進行科學工作設計，實現(xiàn)工作激勵

　　工作設計是依據(jù)組織目標、組織狀況、崗位條件、工作性質(zhì)、人員素質(zhì)等對個人的工作內(nèi)容和工作關(guān)系所進行的特別處理。首先，科技人才由于學習性和創(chuàng)造性這一特殊工作性質(zhì)渴望具有更強的自主性和自由性，因此對科技人才可以實行彈性工作時間，讓其對工作時間的安排上擁有更大的靈活性和自主權(quán)，使科技人才將他們的工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時間內(nèi)進行，并運用自我管理的方式激發(fā)科技人才的工作積極性。其次，要逐步實現(xiàn)技術(shù)崗位與管理崗位分離、職稱資格與技術(shù)職務聘任分離，單獨設立技術(shù)崗位，全面實行技術(shù)崗位的競爭上崗和末尾淘汰，徹底摒棄技術(shù)崗位聘任中存在的“鐵交椅”和論資排輩現(xiàn)象。

　　2.3加強人才薪酬管理，實現(xiàn)報酬激勵

　　企業(yè)應該在國家宏觀管理下，遵循人才的價值規(guī)律，依據(jù)“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力�！钡脑瓌t設計如下科技人才薪酬體系：基本工資，根據(jù)崗位責任的大小、人員能力要求的高低和工作環(huán)境的優(yōu)劣等要素來確定崗位基本工資;項目提成，根據(jù)技術(shù)項目的技術(shù)含量、難易程度、新創(chuàng)效益等因素來確定技術(shù)分成率，科技人才在完成技術(shù)項目后一次性提取自己的勞動報酬;期股期權(quán)，根據(jù)學歷資歷，以往的創(chuàng)新業(yè)績、未來的科技投入等參照因素確定科技人才在企業(yè)的期股期權(quán)的額度，這種方法運用產(chǎn)權(quán)分配方式將科技人才的長期收益和用人單位的發(fā)展前景捆綁在一起;科技人股，是依靠科技物化機制按照科技貢獻大小來進行實施分配的工資模式，當科技人才的發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品設計、發(fā)明專利等轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤時，企業(yè)與該員工實行長期性或永久性的利潤分成，這體現(xiàn)了知識經(jīng)濟條件下科技知識成為生產(chǎn)投入要素參與分配的原則;設立津貼，對科技人才的技術(shù)水平和貢獻情況進行考核并實行補貼;協(xié)議工資，企業(yè)與科技人才在協(xié)商一致基礎上達成工資協(xié)議，科技人才價值可以通過談判的手段獲得企業(yè)的認可;柔性福利，企業(yè)提出一份包含了帶薪假期、住房補助、進修培訓、醫(yī)療保險及退休保險等福利項目清單，科技人才可在福利開支規(guī)定總額的前提下選擇不同的“福利組合”結(jié)構(gòu)，實際福利消費與福利規(guī)定限額的差額可折發(fā)現(xiàn)金，這種制度能滿足大部分科技人才的差異性需求。

　　2.4建立績效考評機制，實現(xiàn)考核激勵

　　績效考核的結(jié)果為物質(zhì)激勵科技人才提供了參考性依據(jù)，績效考核就成為保障并促進企業(yè)內(nèi)部激勵機制有序運轉(zhuǎn)所必須的一種管理行為。首先，應該構(gòu)建一種能夠準確測量、權(quán)重對比、易于操作的綜合性考核指標體系。對于科技研究人員要著重考核業(yè)務水平、獨特見解、創(chuàng)造能力和工作實績，對于技術(shù)人員要著重考評其解決技術(shù)問題的能力和完成技術(shù)任務的水平。其次，對于研究成果的評價，要從以發(fā)表論文數(shù)量為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐垣@得發(fā)明專利為主，鼓勵科技人才在市場中實現(xiàn)其自身的價值。要對創(chuàng)新性強的非共識項目以及學科交叉綜合性項目給予特別關(guān)注和支持，鼓勵科技人才進行“好奇心驅(qū)動”的創(chuàng)新型研究。還要關(guān)注那些具有間接的、長遠的、隱性的價值形態(tài)的科研項目，從而切實避免科技評價中急于求成、學術(shù)浮躁的短期行為現(xiàn)象。再次，考核源要由單一性向多維度轉(zhuǎn)移，避免只由上司評分的單一性評價的現(xiàn)象，建立同行評議專家?guī)靵泶_保學術(shù)考核評價的公正性。最后，考核過程要由隨意性向規(guī)范性轉(zhuǎn)移，加強對評估過程的監(jiān)督，積極探索構(gòu)建評審專家信譽信用體系，擴大評估活動的公開化程度和被評審人的知情范圍，減少各種不正之風和非學術(shù)因素的干擾。

　　2.5推廣“職業(yè)生涯設計”，實現(xiàn)發(fā)展激勵

　　科技人才是一種經(jīng)過高成本教育和工作礪煉而培養(yǎng)出來的具有創(chuàng)新秉賦的特殊人力資源，工作對于他已經(jīng)不光是一種謀生的手段，更是成就一番事業(yè)、實現(xiàn)自身價值的途徑，因此，只有推廣科技人才“職業(yè)生涯設計”，為他們提供一個不斷挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們從能夠滿足的工作成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)工作中煥發(fā)出巨大的工作熱情。首先，科技人才和企業(yè)根據(jù)科技人才的個人科技能力確定他未來在企業(yè)中的發(fā)展路線，運用“教練型”的領導方式來幫助他們糾正偏差，運用開發(fā)性訓練科目來不斷增強他們的知識技能，運用“學習型”組織的環(huán)境滿足他們終身學習的需求，最終幫助科技人才實現(xiàn)自己的“職業(yè)生涯設計”。同時，還應該實施雙軌制的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在單位內(nèi)部打造職業(yè)通道來設置科技行政管理職務和科技專業(yè)技術(shù)職務兩條職業(yè)發(fā)展道路，讓每個人都能找到體現(xiàn)自身價值的最佳發(fā)展路徑。

　　2.6推進企業(yè)文化建設，實現(xiàn)環(huán)境激勵

　　企業(yè)文化能借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的凝聚力、感召力和驅(qū)策力，由于科技人才具有普遍追求自我實現(xiàn)的群體特征，從企業(yè)文化層面對科技人才實施激勵是十分有效而必要的。具體措施有以下幾點：營造和諧的人際關(guān)系，使科技人才在和諧的環(huán)境中充分發(fā)揮自身潛力;營造交流合作的內(nèi)部環(huán)境，為科技人才提供必要的信息支撐環(huán)境，促進科技人才彼此間的交流和合作;加強物質(zhì)環(huán)境建設，以環(huán)境為載體提升工作生活環(huán)境品質(zhì);營造一種“尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，使科技人才擁有實現(xiàn)自身價值的滿足感，貢獻社會的成就感和得到尊重的榮譽感;強調(diào)愛國主義教育，使每一個科技人才明確地意識到為祖國科技事業(yè)做出自己應有貢獻是科技工作者最高的榮譽;弘揚企業(yè)精神，把企業(yè)的價值觀內(nèi)化為每個科技人才內(nèi)心深層次的動機，讓科技人才始終保持昂揚向上的精神狀態(tài)。

　　2.7樹立人本主義思想，實行情感激勵

　　情感激勵是以人本主義為指導，在相信并依靠個人的首創(chuàng)精神和自律能力的基礎上運用一種富有人情味的管理方式去激發(fā)員工的激勵方式。有效的情感激勵是使科技人才積極性最大限度調(diào)動起來并持續(xù)地保持下去的重要手段之一，它在企業(yè)物質(zhì)激勵難以一步到位的情況下就顯得尤為重要。如果將情感激勵設計成統(tǒng)一模式化和形式化的激勵方式，科技人才就會將其理解為保健因素而失去它應有的效能，企業(yè)應通過多種途徑來擴展情感激勵的范圍內(nèi)容：通過企業(yè)與科技人才的雙向溝通來縮短雙方的距離;通過解決科技人才的困難來增進彼此的情感;通過平等交流與合作使員工感受到被認可和被尊重的喜悅。

　　3完善科技人才激勵機制的宏觀配套機制

　　為了激勵科技人才，我國必須形成一整套具有鮮明的導向性和操作性的政策框架體系，其核心旨在建立一個能夠及時準確地反映出各類科技人才的稀缺程度并為科技人才創(chuàng)造一種富有活力的的社會環(huán)境的激勵運作機制：完善可持續(xù)性的國家培養(yǎng)體系，運用人才特區(qū)等途徑為骨干科技人才實現(xiàn)自我價值疏通跑道，通過定期開展推薦評選專業(yè)技術(shù)拔尖人才活動將具有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀科技人才納入各級組織人事部門視野來實施重點培養(yǎng)，對占科技人才總量60%以上的職業(yè)技術(shù)人員要加強技術(shù)能力培養(yǎng)來增強其二次就業(yè)的轉(zhuǎn)移能力;建立嚴肅學術(shù)批評與寬松和諧相結(jié)合的學術(shù)環(huán)境，大力弘揚科學精神，鼓勵學術(shù)爭鳴，尊重學術(shù)自由;強化科學技術(shù)的資源共享機制，加快建立科技信息資源和基礎設施，著力于營造有利于科技人才成長的良好環(huán)境和物質(zhì)條件;建立公開公平的職稱評定制度，把職稱評定中的學歷、資歷取向調(diào)整為突出創(chuàng)新才能、工作業(yè)績和貢獻大小的價值取向，取消專業(yè)技術(shù)職務終身制，取消專業(yè)技術(shù)職稱的單位指標控制，實行差額評審全員答辯的職稱評審辦法;構(gòu)建多元發(fā)展的人才獎勵機制，設立國家各級政府科技人才獎勵基金，并充分運用市場機制引導企事業(yè)單位以多種形式重獎有突出貢獻的科技人才;建立自由流動的科技人才市場，發(fā)揮市場機制在科技人才資源配置中的基礎作用，通過人才市場價格杠桿實現(xiàn)人才需求和實際配置的動態(tài)平衡。

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