2017人力資源管理畢業(yè)論文范文
寫作是傳達信息的一種方式�，F(xiàn)代社會是一個信息社會，各行各業(yè)都離不開信息。而信息的提供，信息的收集，信息的儲存、整理、傳播等等都離不開寫作。對于高校學生來說，不論從事哪種專業(yè)的學習，都應當具有一定的書面表達能力。因為，進入社會后，無論在哪個行業(yè)、哪個單位，從事哪個職業(yè)，書寫的能力是不可缺少的。下面是CN人才網(wǎng)為大家整理的2017人力資源管理畢業(yè)論文范文，歡迎參考~
篇一：2017人力資源管理畢業(yè)論文范文
高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個教師的優(yōu)勢都能夠得以充分地發(fā)揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節(jié)省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發(fā)揮自己的積極性和主動性促使教學質(zhì)量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進一步發(fā)展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進高校人力資源管理的科學合理進行。
一、高校人力資源管理中存在的問題
1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學性原則，容易造成管理的權(quán)威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發(fā)，影響了人力資源管理的科學化發(fā)展。
2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學過程中，我們要求教師德才兼?zhèn)�，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學能力的評價則各不相同，有的是通過學生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學院領導進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學型教師和科研型教師都必須兼顧教學成果和科研成果，這容易造成教學型教師沒有辦法專心教學，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲�，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學質(zhì)量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規(guī)范性。
3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經(jīng)濟的發(fā)展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉(zhuǎn)向其他機構(gòu)。[2]
二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略
1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓，促使其接受新的、科學的、更符合學校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā)，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。
2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價;讓教學型教師專注教學，對其教學水平進行評價。其次，設置量化標準，促進對教師評價的科學性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學生、同學科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。
3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學校。其次，環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學環(huán)境來促進優(yōu)秀教師留在學校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學的過程中不斷進步，自覺留在學校。最后，感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學校產(chǎn)生依賴，主動為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。[3]
三、結(jié)語
綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學校的科學和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時也提高了學校的人力資源管理成本，使得學校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，提出了進行對應的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質(zhì)量。
篇二：2017人力資源管理畢業(yè)論文范文
摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的`競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè) 發(fā)展 。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業(yè)薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關對策。
論文關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和 內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
第一，確定薪酬管理目標
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。
第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗， 教育 程度，發(fā)展?jié)摿�，個人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入 中國 ，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制
企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，
(三)福利設計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計劃 經(jīng)濟 體制下，企業(yè)只是整個社 會計 劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現(xiàn)代 薪酬管理理念得以運行的 方法 、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。
(三)薪酬管理配套措施建設滯后
外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理 影響 很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的 時代 ，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來
越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè) 發(fā)展 必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行 科學 合理的薪酬管理政策。
(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的 政治 ， 社會 功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結(jié)構(gòu) 內(nèi)容 的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街�、股票期�?quán)制。
(三)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
參考 文獻
[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營報,2011年1月12日
[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械 工業(yè) 出版社,2002年版
[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版
[4]譫新民著《薪酬設計技巧》，廣東經(jīng)濟出版社, 2002年版
[5]丁向陽《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設計》載《中國人力資源開發(fā)》2011年第3期
[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學學報(社會科學版)》,2006年第4期
[7]史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期
[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期
[9]陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學學報》,2011年第2期
[10]陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點》載《同濟大學學報(社會科學版)》,2011年第2期
【2017人力資源管理畢業(yè)論文范文】相關文章：
人力資源管理畢業(yè)論文提綱10-09
2017高級人力資源管理師報考條件02-17
人力資源管理畢業(yè)論文提綱范文樣本12-01
人力資源管理訣竅10-09
2017人力資源管理師報考條件02-15
人力資源管理的技巧10-15
人力資源管理的定義10-12