高新技術(shù)人才流動特點與解決措施論文

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　　一、引言

高新技術(shù)人才流動特點與解決措施論文

　　作為知識經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟增長中的主導(dǎo)作用日益突出。任何一個國家要想在綜合國力上取得優(yōu)勢，勢必要取得科技優(yōu)勢，尤其是高技術(shù)優(yōu)勢。眾所周知，高新技術(shù)企業(yè)的重要支撐是永無止境的創(chuàng)新，要想在激烈的市場活動中占有一席之地，就必須不斷的推陳出新，而想要不斷地創(chuàng)新，就要有一流的創(chuàng)新人才。

　　我國實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的重要戰(zhàn)略之一就是促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)強勁持續(xù)健康發(fā)展。這些年來，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，取得了驕人的成績，但在企業(yè)管理方式上還存在諸多問題。高投入、高效益、高風(fēng)險的特點，使企業(yè)的發(fā)展受到了不同程度的影響，同時也影響了企業(yè)內(nèi)人才的流動。因此，對高新技術(shù)企業(yè)人才流動的內(nèi)在原因及內(nèi)在規(guī)律的研究，對促進高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展的重要性不言而喻。

　　本文在研究我國整體人才流動現(xiàn)狀的背景下，主要從高新技術(shù)企業(yè)入手，對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流動問題進行了分析和原因研究，探討了高新技術(shù)企業(yè)人才流動問題對企業(yè)的不利影響，從企業(yè)方面提出了一些應(yīng)對人才流動率高的措施，指出了當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)努力的方向。

　　二、文獻綜述

　　1.現(xiàn)代人才觀

　　對于企業(yè)來講，人才應(yīng)該是那些認同公司的核心價值觀，具有較高職業(yè)素養(yǎng)和工作技能，并且能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。這就為我們更好的理解企業(yè)中的人才提供了一個關(guān)鍵的指標--那就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。人才的競爭顯然已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重中之重，這就為企業(yè)保留優(yōu)秀人才提出了挑戰(zhàn)。

　　我國著名的企業(yè)管理專家譚小芳老師曾指出，在21世紀，無論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過。人才密集型和智力密集型作為21世紀的主流經(jīng)濟模式。只有擁有杰出的人才的企業(yè)才能在市場上有所作為，管理者才能真正體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。

　　2.人才流動必要性

　　人才流動具有客觀性，在人的知識、技能、能力得到提升之后就會尋求更適合其能力發(fā)揮的職位或企業(yè)，這就帶來了人才的流動。人才的合理流動使得人們能夠?qū)⒆约旱牟拍馨l(fā)揮的更加充分，得到更好地發(fā)展，因此，人才流動有其必要性。

　　許多西方學(xué)者對人才流動問題進行了深入的研究，這些研究對于更好地認識人才流動的必要性提供了重要的理論價值。其中，勒溫的場論指出，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。他提出了工作績效與個人能力和條件以及所處環(huán)境的函數(shù)：B=f（P,E），其中，B是指個人的工作績效，P是個人能力和條件，E是個人所處的環(huán)境。

　　美國學(xué)者卡茲則從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計繪出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。如圖1:

　　從卡茲曲線我們可以看出：在一個組織中1.5年-5年這個期間里，信息溝通水平越高，可能獲得的成果就越多。在不到1.5年的這段時間里，由于成員間生疏有效溝通水平不高，從而成果也較少；而相處5年以上，由于成員間過于熟悉，而導(dǎo)致思維定式，反應(yīng)遲鈍或認識趨同，會使組織呈現(xiàn)出老化，喪失活力的現(xiàn)象。

　　因此一個有效的'解決的辦法就是通過人才流動對組織進行改組。積極主動的引導(dǎo)人才合理流動和退出的對于保持組織的活力和發(fā)展?jié)摿χ陵P(guān)重要。

　　為了論證員工流動的必要性，美國學(xué)者庫克從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，提出了庫克曲線。從另一個角度說明了員工流動對組織的影響。

　　三、高新技術(shù)企業(yè)人才特點和流動特征

　　高新技術(shù)企業(yè)作為典型的知識密集型企業(yè)。其人才也具有獨特的特點：

　　1.高度的專業(yè)性

　　大量具有高度專業(yè)性的人才不斷推陳出新，推動著企業(yè)的發(fā)展。

　　2.年輕化，高學(xué)歷

　　在年齡結(jié) 構(gòu) 上 ,以 2 0歲-35歲為主；從學(xué)歷層次上，本科以上的學(xué)歷占80%以上，這其中更有很多具有碩士學(xué)歷以及來自海外的人才。

　　3.高流動意愿，低忠誠度

　　很多人有著專業(yè)的知識和技能，為追求高的物質(zhì)條件以及自身價值的體現(xiàn)，他們會傾向于為其提供更優(yōu)厚待遇的企業(yè)。因此，他們對現(xiàn)企業(yè)的忠誠度較低。

　　4.危機意識很高

　　知識的共享，科技的發(fā)展使得高新技術(shù)企業(yè)的人員都必須時刻關(guān)注自己領(lǐng)域的知識更新。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人才危機意識很強，這也是高新技術(shù)企業(yè)人才流動率高的重要因素之一。

　　高新技術(shù)企業(yè)人才的特點從不同程度上決定了高新技術(shù)企業(yè)中人才流動的一些特征，這些特征主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

　　第一，高的人才流動率。據(jù)調(diào)查顯示，高新技術(shù)企業(yè)的平均離職率為25%.特別是典型的高新技術(shù)企業(yè)中的IT行業(yè)，在“中國IT行業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查報告”中提到，如果有更優(yōu)厚的回報和更好的發(fā)展空間以及更高的職位，一半以上的員工都會做好跳槽的準備。而IT企業(yè)的實際人才流失率遠比這些數(shù)據(jù)要高得多。

　　第二，人才的趨高性流動。高新技術(shù)企業(yè)的人才都是典型的知識和技術(shù)人才，他們對自身的期望及要求相應(yīng)地也高于其他員工。因此，當(dāng)遇到好的機遇和資源，這些人才的第一反應(yīng)就是抓住這些機會和資源。這也造成了高新技術(shù)企業(yè)較高的人才流動頻率。

　　第三，激烈的人才競爭。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是以不斷的創(chuàng)新和技術(shù)的突破來支撐其發(fā)展和壯大的行業(yè)，因此，高新技術(shù)企業(yè)對于人才的敏感度是極高的，這就使得企業(yè)之間對于高新技術(shù)人才的競爭是非常激烈的。

　　四、較高的人才流動率為高新技術(shù)企業(yè)帶來的問題

　　1.無形資產(chǎn)的損失

　　科研人員在以技術(shù)開發(fā)和應(yīng)用為主的高新技術(shù)企業(yè)中起著舉足輕重的作用。關(guān)鍵科研人員的流失，有時對企業(yè)來說意味著關(guān)鍵技術(shù)的流失。而銷售人員的流失會則帶走大批的顧客甚至是一部分市場的損失。市場的丟失會直接影響企業(yè)的銷售業(yè)績及盈利。因此，銷售人員的流失帶給企業(yè)的損失也不可小覷。

　　2.招聘和培訓(xùn)成本的增加

　　人才流動伴隨著一定時間內(nèi)的人才流失。有了職位的空缺，就迫使企業(yè)不得不重新招聘員工。這其中不僅有資金成本還有更加寶貴的時間成本。

　　3.動搖企業(yè)人才隊伍的團結(jié)性

　　人才的流失，特別是高級管理人才的流失對企業(yè)來說更是一筆巨大的損失，這其中的原因不言而喻。

　　因此，高新技術(shù)企業(yè)的人才流失如不加以管理和有效控制，對于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展將產(chǎn)生不可預(yù)估的后果。

　　五、高新技術(shù)企業(yè)人才流動的管理對策建議

　　針對以上對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流動特征、現(xiàn)狀以及存在問題的分析，對于高新技術(shù)企業(yè)人才流動的管理可以從以下幾個方面進行完善：

　　1.規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，做到人盡其才

　　從勒溫場論中我們也可以得出這樣觀點：一個人對企業(yè)的貢獻與其能力和適應(yīng)力都有很大的關(guān)系。因此，在招聘過程中，不僅僅對求職者的工作能力進行考察，更要對其心理、適應(yīng)能力、基本職業(yè)道德修養(yǎng)以及與公司文化的匹配度等方面進行全面的調(diào)查。同時，還要引導(dǎo)員工如何工作，如何處理好同事之間的關(guān)系，如何獲得幫助等技能，從而使員工更快地融入企業(yè)。

　　2.建立合理完善的績效考核和有效的薪酬激勵機制

　　通貨膨脹和物價上漲給生活帶來了巨大的壓力，人人都希望通過努力得到更高的報酬。這就要求績效考核和薪酬機制的完善合理。高新技術(shù)企業(yè)人要想留住核心優(yōu)秀的人才，就必須在充分理解人才需求的基礎(chǔ)上，有的放矢地創(chuàng)新激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性，促使員工在實現(xiàn)自我價值的同時為組織和社會做出最大的貢獻。

　　為提高薪酬的激勵作用，企業(yè)可以采取以下實現(xiàn)形式：一是建立以績效為基礎(chǔ)的工資制度。以合理的績效指標為基礎(chǔ)，既能激發(fā)員工的積極性又能體現(xiàn)公平性。二是建立股權(quán)激勵制度，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，最大限度的發(fā)揮員工對工作及公司的責(zé)任感和使命感。

　　3.建立合理的企業(yè)人才流動機制

　　建立合理的人才流動機制，可以從以下兩個方面入手：一是建立合理的內(nèi)部崗位輪換制度。在本部門管理者及其他相關(guān)部門同意的情況下，使員工可以在相關(guān)或不同崗位進行輪換，以提高員工多方面的素質(zhì)和能力，激發(fā)員工潛力。二是對有愿望和潛質(zhì)提高自身能力的人，提供有針對性或個性的培訓(xùn)，進而培養(yǎng)出適合公司發(fā)展需求的復(fù)合型人才。這樣可以有效減少高素質(zhì)人才的流失。

　　4.重視文化的力量

　　一個企業(yè)想要能夠持續(xù)的留住和吸引人才，最重要的是文化。在優(yōu)秀文化的引領(lǐng)下，員工與企業(yè)之間建立了深厚的感情，員工有了歸屬感，才能極大地降低員工離職率。加強企業(yè)的文化建設(shè)，激發(fā)員工的主人翁意識和團隊精神，不僅可以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，更能有效的吸引外部人才，使企業(yè)保持長久的競爭優(yōu)勢。

　　5.采取法律手段強化風(fēng)險控制

　　高新技術(shù)企業(yè)的特點導(dǎo)致了它對于人才的依賴性也更強，因此，對風(fēng)險的控制就顯得極為重要。在涉及企業(yè)重要的商業(yè)機密或技術(shù)時，企業(yè)要學(xué)會用法律武器保護自己的合法權(quán)益。對于知曉企業(yè)機密的科研人員以及高級管理人員，企業(yè)應(yīng)與其簽署保密協(xié)議，以確保企業(yè)因損失人才的風(fēng)險降到最低。

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