酒店離職報告15篇
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，越來越多人會去使用報告，報告具有語言陳述性的特點(diǎn)。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編整理的酒店離職報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
酒店離職報告1
尊敬的x總：
十分感謝您在我人生最困難的時候給了我這個平臺，讓我能在xx這樣一個優(yōu)秀酒店品牌中學(xué)習(xí)和成長。在過去的一年的工作中，由于自身能力不足等各個方面的原因，給酒店銷售部帶來了很大的損失和許多不良的影響，在此深表抱歉!
回想前面人生經(jīng)歷，挫折和失敗并行，雖然不停的奔波，不停的努力，但命運(yùn)卻未能有太大的改變。在這一個禮拜的停工中，我去過江浙第一高峰——黃毛尖，觀星星、月亮、高山和大自然，感受個人的渺小和人生的短暫;去過洞頭海邊，傾聽海浪，看茫茫大海，感受大海的博大胸襟和氣概。人生不過幾十年，當(dāng)須爭朝夕。
過去，我總是把自己的挫折和失敗歸結(jié)于命運(yùn)，經(jīng)過這一段時間的反思和總結(jié)，我覺得是性格和品格的問題。莊總，那天打電話給您，您以長者的身份對我的批評和指正，給了我很大的觸動。
是的，一個連責(zé)任感都沒有的人是不可能完成永久的事業(yè)的。我一定會謹(jǐn)記您給我的教誨，努力將自己塑造成一個有責(zé)任感并具有高尚道德情操的人。
為了給銷售部門一個說法，我決定辭職。
祝xx事業(yè)興旺發(fā)達(dá)，祝x總和家人身體健康、萬事如意!
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
酒店離職報告2
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關(guān)心及照顧，讓我學(xué)到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導(dǎo)我前進(jìn)，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務(wù)的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認(rèn)識還有實(shí)際工作中并沒有盡到這個責(zé)任。通過認(rèn)真反思，離職信主要原因有以下幾點(diǎn)：
一、對自己的本職工作操作機(jī)械化，不創(chuàng)新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務(wù)上缺乏靈活信息和主動信息。
三、自身調(diào)節(jié)力差，情緒化嚴(yán)重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房信息率低。
五、服務(wù)意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導(dǎo)致工作不協(xié)調(diào)。能為酒店效力的日子不多了，我會站好自己最后一班崗，做好本職工作，盡全力讓班組員工平穩(wěn)、順利過渡，不至于讓酒店工作環(huán)節(jié)受到影響。
七、微機(jī)改革之后，缺乏責(zé)任心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和信息理。
人總是要面對現(xiàn)實(shí)的，曾經(jīng)一連串的問號：自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么。如今已打破這一連串讓人彷徨的問號，是到該做點(diǎn)什么的時候了，家人給我爭取的機(jī)會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的念頭，若執(zhí)著于根本，或為原因者四：
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領(lǐng)導(dǎo)非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以批準(zhǔn)！
此致
敬禮！
酒店離職報告3
L總：您好!
今天，當(dāng)我不得不懷著復(fù)雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的決策
1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了
當(dāng)初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進(jìn)行了為期三周的調(diào)研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領(lǐng)導(dǎo)的管理需要，對他們進(jìn)行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權(quán)力完全下放，可以大膽放手地去干;還有一點(diǎn)是我的私心——大學(xué)畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結(jié)，而我們公司正好在老家，種種復(fù)雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準(zhǔn)備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個總經(jīng)理。
進(jìn)入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權(quán)也遠(yuǎn)不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權(quán)也存在風(fēng)險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進(jìn)外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總
企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當(dāng)企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決;而當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領(lǐng)導(dǎo)。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去。您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進(jìn)來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導(dǎo)致舍本逐末;反之，試圖改變老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認(rèn)識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領(lǐng)全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎(chǔ)上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
1.今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源
先看一下我們公司的部分運(yùn)營指標(biāo)和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：
(1)幾個主要運(yùn)營指標(biāo)：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%;
質(zhì)量方面：20xx年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%;
成本方面基本變化不大;
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
(2)下面是摘錄的部分調(diào)查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%;
認(rèn)同企業(yè)而留下的占比：5.1%;
員工公平滿意度：29.4%;
越級指揮普遍性：74.5%;
文件執(zhí)行率：13.4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運(yùn)營指標(biāo)是結(jié)果，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是原因。您對診斷報告是認(rèn)同的，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸。長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機(jī)會，應(yīng)盡快把工作重心放到規(guī)范基礎(chǔ)管理上，否則受技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風(fēng)險越大，等到我們的品牌信譽(yù)出了問題再去補(bǔ)救，就為時太晚!
事實(shí)上，在我進(jìn)公司不久，您重新調(diào)整了20xx年的年度目標(biāo)。這個目標(biāo)是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復(fù)制規(guī)模。
盡管您嘴上承認(rèn)規(guī)范管理為第一要務(wù)，但內(nèi)心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強(qiáng)。但是，做大還是做強(qiáng)，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
2.老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天我們企業(yè)所在行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍(lán)海跨入紅海階段，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變。
包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這么說，那我們的孩子為什么不中學(xué)畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學(xué)?上大學(xué)不僅不賺錢，每年還要花費(fèi)上萬元!
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點(diǎn)一滴心血的結(jié)晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運(yùn)的擔(dān)憂可謂如履薄冰，容不得半點(diǎn)閃失，導(dǎo)致在戰(zhàn)略決策的風(fēng)險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。
但我一直在想，當(dāng)行業(yè)形勢迅速逆轉(zhuǎn)后，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪?靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們沒有優(yōu)勢可言!
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)!
三、反思對下工作的推動
一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補(bǔ)和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?
1.只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的
一個公司，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機(jī)都陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負(fù)責(zé)任的做法?當(dāng)然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應(yīng)的職位。
建筑學(xué)中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質(zhì)提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實(shí)現(xiàn)。
2.老板不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上，您遠(yuǎn)沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲都清楚;當(dāng)您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認(rèn)為哪個地方需要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動起資源。效率倒是有了，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔(dān)任了多年的“救火隊長”，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機(jī)一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認(rèn)為自己就這個脾氣。
3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當(dāng)層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面
人事權(quán)的控制，將決定一個管理者的權(quán)威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說取得過什么成就，但至少通過運(yùn)作使他們的品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復(fù)雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，人事調(diào)整過于艱難。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調(diào)整，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前直接任命的，強(qiáng)行調(diào)整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當(dāng)眾拿下。如此一來，他的直接上級權(quán)威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當(dāng)層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面?
您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當(dāng)罰款導(dǎo)致配合更加艱難的局面時，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?
4.法之不行，自上犯之
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔(dān)心的后果。在紀(jì)律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實(shí)施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學(xué)習(xí)、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責(zé)任人處理、部門領(lǐng)導(dǎo)違紀(jì)率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實(shí)施了檢查和處罰兩權(quán)分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點(diǎn)上的大力支持，實(shí)際看到的結(jié)果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀(jì)律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機(jī)能影響企業(yè)效益嗎?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點(diǎn)所謂的資歷就坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。其實(shí)我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學(xué)中，這叫“首因效應(yīng)”或“第一印象”�？墒�20xx年隨著酒店協(xié)議公司客戶市場的拓展，掛賬單位數(shù)量也隨之上升，到 12 月底已達(dá) 79 家，給 部門應(yīng)收賬款管理帶來了很大壓力。為了保障酒店資金能夠安全、準(zhǔn)確、快速回籠，我們在 管理方面主要采取以下措施：
在管理上下大力度、嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度、在工作效率、服務(wù)意識上上一個層次，樹立公司在社會上的形象。
酒店離職報告4
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
時光穿梭，瞬間即逝。很遺憾在這個時候向酒店提出辭職，出于學(xué)業(yè)原因，不得已離開這個大家庭。
這里，是我上大學(xué)以來第一份工作。在這里，我磨歷了近一年的時間，從中學(xué)到了很多課堂以外的東西，為我將來的職業(yè)生涯奠定了很深的基礎(chǔ)!驀然間，需要離開這里，真的有點(diǎn)舍不得。
謝謝您的培養(yǎng)，謝謝韓總的信任，謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)一直對我工作的照顧以及指導(dǎo)。和同事們相處的一年多，很榮幸結(jié)交了酒店的這些朋友，更加榮幸加入了以xx帶領(lǐng)的團(tuán)隊，讓我了解到，什么是真實(shí)的團(tuán)隊，什么是真實(shí)的社會，什么是真正意義上的工作。我會銘記學(xué)到的那些寶貴經(jīng)驗以及專業(yè)知識。
也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您和x總等領(lǐng)導(dǎo)們說一聲謝謝您們!
在此，誠摯為公司祝福：希望飯店在未來的時間里業(yè)績更上一層樓，規(guī)模越辦越大。也更加希望同事們個個都是好樣的，為酒店錦上添花，創(chuàng)造出更好的成績。
請恕我自私的、真誠的祝：您個人在未來的人生旅途中一帆風(fēng)順。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年x月x日
酒店離職報告5
尊敬的酒店領(lǐng)導(dǎo)：
你好！
由于我個人原因現(xiàn)需要提出辭職的申請，感謝這x年以來你們對我的關(guān)心和照顧，在這個崗位上我學(xué)到很多的東西。
酒店前臺員工的服務(wù)工作直接關(guān)系到酒店的形象，在這x年里我自己也感覺到了很大的變化，雖然不能說是盡職盡責(zé)，但是我在工作中一直都提醒自己要注意服務(wù)和形象，因為我代表的是酒店，在這個方面經(jīng)過酒店的培訓(xùn)，我已經(jīng)做的很到位了。但同時我也感覺到前臺工作比酒店其他崗位有更多的壓力，雖然都是直接的對客服務(wù)，但是我們還必須時刻注意自己的細(xì)節(jié)，注意自己的一舉一動，因為前臺不僅僅是酒店的一名員工，除此之外，我們還需要對酒店的客房進(jìn)行銷售，但是我在這個方面的成績一直都沒有提高，因為我沒有銷售的技巧，這也說明我不是一個合格的前臺，還有很多的工作技能還需要不斷提高。酒店對我們的工作格外重視也讓我們員工覺得自己的角色對酒店是很重要的，我也把自己看成酒店的一員，盡自己最大的努力盡量不辜負(fù)酒店領(lǐng)導(dǎo)的重視和栽培。
酒店對我們前臺的要求格外的嚴(yán)格，這些都有利于我們職業(yè)素質(zhì)的提高，我很喜歡這樣具有挑戰(zhàn)性的工作，也正因為如此我在這一年里認(rèn)真的工作，你們平時也教導(dǎo)我們只有從事充滿挑戰(zhàn)的工作，才不會對自己的工作感到麻木和厭煩，我非常贊成這樣的觀點(diǎn)，但是現(xiàn)在我卻因為個人的原因需要辭職了。又到了過年的時間，這個時候也是我最煩惱的時候，因為自己的人生大事還沒有解決，為此父母一直都在催著自己回家結(jié)婚，同時男方的家里也是同樣的意思，回家準(zhǔn)備婚事，明年就不是一個人出來打工了，因此我不得不辭去酒店的工作。
在這個時候提出辭職我知道不是時候，酒店在這個時候是旺季，對于員工都比較的急缺，要招到一個比較合格的前臺就更加的困難了，我提出辭職這樣的請求不僅會對酒店的工作造成一定的影響，同時也讓領(lǐng)導(dǎo)很為難，但是我也是沒有辦法，因為每個人總是要面對人生大事，一個人工作可以再找，但是如果失去幸福的機(jī)會，就會后悔一輩子，經(jīng)過權(quán)衡的選擇，我還是希望領(lǐng)導(dǎo)可以體諒我的處境，批準(zhǔn)我的辭職申請。
辭職人：xxx
20xx年x月x日
酒店離職報告6
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！我叫xx，是本酒店客房部文員。
首先感謝酒店近段時間對我的信任和關(guān)照，給予了我一個發(fā)展的平臺，使我有了長足的進(jìn)步。如今由于個人原因，無法為酒店繼續(xù)服務(wù)，現(xiàn)在我正式向酒店提出辭職申請，將于年月日離職，請酒店做好相應(yīng)的安排，在此期間我一定站好最后一班崗，做好交接工作。對此為酒店帶來的不便，我深感歉意。
望酒店批準(zhǔn)，謝謝！
祝酒店業(yè)績蒸蒸日上。
辭職人：XXX
X年X月X日
酒店離職報告7
尊敬的酒店領(lǐng)導(dǎo)：
你好！
非常感謝酒店領(lǐng)導(dǎo)給予我在這里工作的機(jī)會以及在這兩年多時間里給我的幫助和關(guān)懷！因三月底需返校進(jìn)行為期一年的****培訓(xùn)，今天我在這里提出正式辭職申請。
來到世紀(jì)華天已兩載有余，正是在這里我步入了社會，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。兩年多的時間里，有過歡笑，有過收獲，也有過苦澀。酒店新鮮的工作環(huán)境以及和諧的同事關(guān)系，能使我在這里安心的工作、開心的學(xué)習(xí)，然而隨著時間的推移，一切微妙的變化著，工作上的不成熟感、面對瑣事的煩悶感、生活的壓迫感、未來的彷徨感開始讓自己焦躁不安。
記得有人曾這么說過，工作上如果兩年沒有起色就該往自己身上找原因了。或許這真是對的，當(dāng)然我也只能這么或許著，由此我開始了思考，認(rèn)真的思考。然而我的每一次思考，都會讓上帝發(fā)笑，且這笑里帶著的一絲苦澀不禁讓自己害怕，每次思考的結(jié)果連自己都感到驚訝——或許腹中所學(xué)真的太少，或許自己并不適合這里，并不適合這個工作環(huán)境。還記得11年來的時候一大群，而今屈指，寥寥無幾，或許走有走的原因，留有留的理由，細(xì)想我的原由，還真不知道是什么：或許這個地方是我家人給我爭取的機(jī)會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的念頭，若執(zhí)著于根本，或為原因者四：
1.有言道，父母在，不遠(yuǎn)游，期或近之，此為其一也；
2.近三載，困守一崗，雖智不逮，未能盡善，然疲乏之心滿矣，竊或離之，亦不可得，然境不合，登大雅難也，余生亦不想混跡于碌碌無為中矣，此為其二；
3.不敢言辭勞苦，但凡瑣碎之事，東奔西顧，未曾少安，績或無表。然至而立不久矣，其崗雖無憂于溫飽，然念及日后，祿俸單薄，又何希冀于家之擔(dān)當(dāng)，是為其三；
4.混跡現(xiàn)世三載，沌淆求生，然覺腹墨甚少，無從大展，顧需返校求知，此為其四，也為首要矣。
或許只有重新跑入社會去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順心，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己悶憤不已，如再不破釜，或?qū)S入另一無法自拔，也許人真的要學(xué)會慢慢長大。
能為酒店效力的日子不多了，我會站好自己最后一班崗，做好本職工作，盡全力讓班組員工平穩(wěn)、順利過渡，不至于讓酒店工作環(huán)節(jié)受到影響。
在世紀(jì)華天的這段時間里，受益實(shí)多，在此無以復(fù)言，唯多作感謝，徒表我心！愿華天興旺發(fā)達(dá)，終開天下！
申請人：
XX年xx月XX日
酒店離職報告8
敬愛的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！我是前臺xx。因個人原因我決定今天遞交辭職報告，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠批準(zhǔn)我的辭職申請。
我在xx酒店已經(jīng)工作三年了，一直以來都從事前臺崗位。曾經(jīng)酒店說過前臺可以有調(diào)到其他部門崗位的機(jī)會，可是酒店一拖再拖，事已至此已經(jīng)三年了，我已經(jīng)無法再呆下去了。其實(shí)并不是前臺工作不好，只是我想換個崗位，換一種工作崗位。前臺每天面對形形色色的人，我已經(jīng)有點(diǎn)厭倦這樣子的工作方式，可是酒店不能給我調(diào)換工作的，我也只能選擇辭職。
最后祝愿酒店今后發(fā)展越來越好，業(yè)績蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績。
此致
敬禮！
辭職人：xx
xx年xx月xx日
酒店離職報告9
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!時光飛逝,歲月如梭，短短的一個月時間已飛快流逝。我作為我們酒店的一名微不足道的銷售部員工，我叫xxx。首先很榮幸目睹了xx酒店由裝修時的豪派到今天凱越后的輝煌，一座宮殿式的豪華建筑展現(xiàn)在了世人面前。我，一個剛剛畢業(yè)的高中生，被酒店的氣派吸引了過來，每天享受著大哥大姐的關(guān)懷，和照顧。
承蒙著酒店無微不至的關(guān)懷和培養(yǎng)，通過這一個多月的工作經(jīng)歷，我學(xué)到了很多在學(xué)校都無法學(xué)到的知識，讓我在人生的道路上又增添了光輝的一筆。還讓我賺到人生的第一筆錢,在這里，我想對所有的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心過我的人說一聲：謝謝你們!俗話說，人往高處走，水往低處流。一天天快樂的工作讓我感到生活的充實(shí)。但知識的力量始終讓我感受到：學(xué)習(xí)才能讓自己的潛能得到最大的發(fā)揮，于是，我做了今生的一大決定：繼續(xù)上學(xué)深造，做新時代的人才，讓我的酒店知識更家的充實(shí)，能更加的專業(yè)化，為我們的酒店打下堅實(shí)的員工基礎(chǔ)。請您原諒一個無知少年的決定，很遺憾要對您說一聲：再見。
最后祝您步步高升，身體健康，工作順利，愿酒店金牌萬里，前程似錦，走向世界。
希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以批準(zhǔn)!
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
酒店離職報告10
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
我懷著復(fù)雜的心情寫這封辭職信。由于您對我的能力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
很抱歉，也許我的辭職是很不好的。我沒有能夠堅持下去，沒有兌現(xiàn)來之前的承諾，沒有貢獻(xiàn)自己的能力在工作中，反而還添加了麻煩。希望您可以諒解我，理解我，在此謝謝，衷心的感謝。
對于由此為酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。
此致
敬禮！
申請人：
時間：x年x月x日
酒店離職報告11
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
這是我的辭職報告。在店里的這段時間，由于您的指導(dǎo)與信任，使我獲得了很多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在工作上克服一個又一個的困境，取得一個又一個的成功。在餐飲工作領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。
店里的生意穩(wěn)步上升，同事之間，合作默契。作為管理人員，回顧一路走過的工作歷程。我很高興能夠和這樣一群熱情飽滿的同事共事，很感謝公司提供的展示自我能力的平臺。但是，經(jīng)過我的再三斟酌，我發(fā)現(xiàn)，店里的未來發(fā)展趨勢已經(jīng)基本定型。
俗話說，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，人往高處走，水往低處流�；蛟S，換一個工作環(huán)境，接觸更多的人與事，對我的職業(yè)生涯有所幫助和提升。我會在一個月內(nèi)做好所有的交接工作，不讓店里因為我的辭職而造成不便，使整體運(yùn)營受阻。
我會記得曾經(jīng)在這里的發(fā)生的一切，我所遇到的人與事，我相信，在這里發(fā)生的一切會成為我職業(yè)生涯的重要部分，再次衷心感謝各位領(lǐng)導(dǎo)的提拔與信任。
辭職人：xxx
日期：xx年xx月xx日
酒店離職報告12
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你好，由于個人原因現(xiàn)需要提出辭職的申請，感謝這一年以來你們對我的關(guān)心和照顧，在這個崗位上我學(xué)到很多的東西。
酒店前臺員工的服務(wù)工作直接關(guān)系到酒店的形象，在這一年里我自己也感覺到了很大的變化，雖然不能說是盡職盡責(zé)，但是我在工作中一直都提醒自己要注意服務(wù)和形象，因為我代表的是酒店，在這個方面經(jīng)過酒店的培訓(xùn)，我已經(jīng)做的很到位了。但同時我也感覺到前臺工作比酒店其他崗位有更多的壓力，雖然都是直接的對客服務(wù)，但是我們還必須時刻注意自己的細(xì)節(jié)，注意自己的一舉一動，因為前臺不僅僅是酒店的一名員工，除此之外，我們還需要對酒店的客房進(jìn)行銷售，但是我在這個方面的成績一直都沒有提高，因為我沒有銷售的技巧，這也說明我不是一個合格的前臺，還有很多的工作技能還需要不斷提高。酒店對我們的工作格外重視也讓我們員工覺得自己的角色對酒店是很重要的，我也把自己看成酒店的一員，盡自己最大的努力盡量不辜負(fù)酒店領(lǐng)導(dǎo)的重視和栽培。
酒店對我們前臺的要求格外的嚴(yán)格，這些都有利于我們職業(yè)素質(zhì)的提高，我很喜歡這樣具有挑戰(zhàn)性的工作，也正因為如此我在這一年里認(rèn)真的工作，你們平時也教導(dǎo)我們只有從事充滿挑戰(zhàn)的工作，才不會對自己的工作感到麻木和厭煩，我非常贊成這樣的觀點(diǎn)，但是現(xiàn)在我卻因為個人的原因需要辭職了。又到了過年的時間，這個時候也是我最煩惱的時候，因為自己的人生大事還沒有解決，為此父母一直都在催著自己回家結(jié)婚，同時男方的家里也是同樣的意思，回家準(zhǔn)備婚事，明年就不是一個人出來打工了，因此我不得不辭去酒店的工作。
在這個時候提出辭職我知道不是時候，酒店在這個時候是旺季，對于員工都比較的急缺，要招到一個比較合格的前臺就更加的困難了，我提出辭職這樣的請求不僅會對酒店的工作造成一定的影響，同時也讓領(lǐng)導(dǎo)很為難，但是我也是沒有辦法，因為每個人總是要面對人生大事，一個人工作可以再找，但是如果失去幸福的機(jī)會，就會后悔一輩子，經(jīng)過權(quán)衡的選擇，我還是希望領(lǐng)導(dǎo)可以體諒我的處境，批準(zhǔn)我的辭職申請。
此致
敬禮！
辭職人：xx
xx年xx月xx日
酒店離職報告13
中國的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場的深度開發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國的星級酒店已達(dá)13900家，其中三星級以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業(yè)的競爭，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。
一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀
目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動性大。與國內(nèi)外客人日益?zhèn)�性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動法的出臺，使員工流動率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
圖為“某五星級酒店員工的文化程度調(diào)查表”
文化程度 比例
研究生 0.00%
大學(xué)本科 10.57%
大學(xué)�？� 32.58%
中專 15.42%
職業(yè)高中 13.34%
普通高中 14.90%
初中文化 12.82%
小學(xué)文化 0.35%
合計 100.00%
同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動較大，對于酒店這樣一個服務(wù)性行業(yè)來說，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動過大，同時亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力，一個服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場？
二、人員流動的利與弊
人員流動是一個酒店業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個問題。
一個人員幾乎不流動的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業(yè)來說利大于弊。
但是人員流動比率控制不當(dāng)，流動過于頻繁，流動率過高，給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的。因為企業(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單，員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。
所以合理控制人員流動對于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動比率，必須對人員流動的規(guī)律、流動的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。
三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律
以下調(diào)查分析，是基于多年對人力資源管理工作經(jīng)驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計分析的。該星級酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計具有代表性意義。
（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析
表格一
某星級酒店07/08全年離職率對比統(tǒng)計
月份 離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生） 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%
08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年
1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%
2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%
3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%
4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%
5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%
6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%
7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%
8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%
9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%
10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%
11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%
12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%
平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%
通過常年從事人力資源工作的`經(jīng)驗積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動率普遍高于全年平均離職率。
1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時就業(yè)機(jī)會較多，員工躍躍欲試。
2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個適應(yīng)周期，這也是為什么勞動合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對企業(yè)的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。
3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多，就業(yè)機(jī)會相對比集中，促使對現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。
了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對企業(yè)提前做好人才儲備，應(yīng)對人員離職高峰有較大幫助。
�。ǘ╇x職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析
表格二
某星級酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計
服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計
少于3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86
等于或大于3個月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113
等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96
等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17
等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33
大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345
表格三
某星級酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計
服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計
少于3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46
等于或大于3個月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144
等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70
等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28
等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18
大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5
合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311
通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對較小。
與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因為他們對企業(yè)的忠誠度不夠高，對現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
�。ㄈ┛头�、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高
表格四
某星級酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 平均
餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5
前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2
管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4
行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1
人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0
保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2
財務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0
營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0
電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14
表格五
某星級酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均
管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%
保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%
前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%
餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%
康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%
人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%
財務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%
營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%
工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%
電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。
四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因
通過長期對酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：
(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要
雖然物價在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當(dāng)時企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。
�。ǘ┱J(rèn)為自己對企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對自己的回報
酒店作為一個服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎勵機(jī)制或未按勞動法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會大大降低員工的滿意度。
�。ㄈ┘彝サ耐庠谠虼偈顾麄冸x職
酒店作為一個服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對不同的生活問題。
年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個年齡段的人群離職的主要因素。
另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時，她們的決定一般會傾向于家庭。
作為一個勞動比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。
（四）對目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間
在離職員工規(guī)律統(tǒng)計調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會促使他們對目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。
�。ㄎ澹┎荒苷J(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革
新員工一般會經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個人的價值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時，非常容易跳槽。
當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應(yīng)，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素。
（六）新勞動合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本
2008年新頒布的《勞動合同法》，更加維護(hù)勞動者弱勢群體的權(quán)益，將原來合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。
�。ㄆ撸�80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊
面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。
�。ò耍⿲�(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐
現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比��！
另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！
只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。
五、酒店業(yè)人才留用對策
人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會成本等。所以，留住人才對健康、長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
那么，什么才是留住員工的法寶呢？
�。ㄒ唬┳龊秒x職面談
離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲。
1.維系雙方關(guān)系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。
2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對于酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態(tài)。
3.獲得真實(shí)心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。
4.提升公司形象：通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見的信息，無論對酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。
5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。
離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員；或者應(yīng)確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進(jìn)行離職約見。
這樣做主要有以下三個方面的原因：
第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；
第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會完全當(dāng)真，但對企業(yè)管理來說，必定有一定的參考價值；
第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業(yè)文化的有效宣傳。
�。ǘ⿵膯T工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃
從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。
在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識，提高其語言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。
�。ㄈ┫到y(tǒng)、專業(yè)的酒店知識、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼
員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因為多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
跨部門交叉培訓(xùn)，是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時，能夠及時彌補(bǔ)。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。
除多種知識內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動、角色扮演、實(shí)際觀摩等。
�。ㄋ模┝己玫钠髽I(yè)文化為員工提供一個茁壯成長的環(huán)境
良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。它是以價值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競爭對手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評估系統(tǒng)，使員工能夠信服。
員工參與在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工對個人價值的實(shí)現(xiàn)和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機(jī)會，留住優(yōu)秀人才。
（五） 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期
改變期望會讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。
�。� 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對人才留用很關(guān)鍵
人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預(yù)期開始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績。
�。ㄆ撸� 員工在組織中有自由表述自己想法的能力
你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進(jìn)步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。
�。ò耍閮�(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個才華得以施展的平臺
一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗慢慢的鍛煉他們。
�。ň牛⿲胶凸龅母兄谌瞬帕粲弥型瑯又匾�
比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來的影響。
�。ㄊ﹩T工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職
抽出時間認(rèn)識新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見員工。你會得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。
�。ㄊ唬┠愕膯T工必須感受到回報、重視和尊重
這對人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會增加他們的工作動力。
把這幾個方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。
六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”
�。ㄒ唬╇x職管理重在事前預(yù)防
面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同了�，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。
企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。
�。ǘ⿵慕M織找原因，為離職定對策
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效的預(yù)防核心員工的流失。
（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
企業(yè)在招聘時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因為這些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。
國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲！
【參考文獻(xiàn)】：
1.《人力資源》，總第264期， 2007年11月下半月；
2.《人力資源開發(fā)與管理》，2005年3月；
3.《人力資源開發(fā)與管理》，2004年11月。
酒店離職報告14
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好，首先非常感激這一年來您們對我的關(guān)心及照顧，讓我學(xué)到很多也領(lǐng)會很多。由于本人能力有限，很多任務(wù)上的忽略和缺陷您們都能寬大我并常常教導(dǎo)我行進(jìn)，更是讓我由衷的感激。
我在前臺效勞的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認(rèn)識還有實(shí)際任務(wù)中并沒有盡到這個義務(wù)。經(jīng)過認(rèn)真反思，離職信次要緣由有以下幾點(diǎn)：
一、對本人的本職任務(wù)操作機(jī)械化，不創(chuàng)新求異。
二、任務(wù)時任務(wù)怠慢，熱情度不高。在效勞上缺乏靈敏消息和主動消息。
三、本身調(diào)理力差，情緒化嚴(yán)重。
四、缺乏出售認(rèn)識和出售技巧，客房消息率低。
五、效勞認(rèn)識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交換和溝通，消息反饋不及時，招致任務(wù)不協(xié)調(diào)。
七、微機(jī)變革之后，缺乏義務(wù)心，沒有及時的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和消息理。
在這個時分提出這樣的請求，我曉得讓指導(dǎo)非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的抽象及利益，我選擇了分開，希望領(lǐng)導(dǎo)能夠予以同意！
此致
敬禮！
xxxx
xxxx.xx.xx
酒店離職報告15
尊敬的主管、經(jīng)理：
你好!
在酒店工作一段時間中，學(xué)到了很多知識，酒店的營業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢。非常感激酒店給予了我這樣的機(jī)會在良好的環(huán)境工作和學(xué)習(xí)。雖然在酒店里基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識及專業(yè)知識已經(jīng)基本掌握，但俗話說“學(xué)無止境”，有很多方面還是需不斷學(xué)習(xí)。提出辭職我想了很久。
酒店的環(huán)境對于銷售人員很照顧很保護(hù)(至少對于我們的個人利益來說)。鑒于我的個性要在酒店自我提升及成長為獨(dú)擋一面的能手，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內(nèi)向，其實(shí)，這不管是對于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點(diǎn)。
雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進(jìn)步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。
酒店近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實(shí)施上有太多困難，我同意適當(dāng)延遲一段時間。
但是我還是希望經(jīng)理理解。我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應(yīng)該做的事。
另外，希望主管不要挽留我，其實(shí)，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!
最后，希望酒店的業(yè)績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
【酒店離職報告15篇】相關(guān)文章：
酒店離職報告12-29
酒店員工離職報告08-20
酒店離職報告(15篇)08-30
酒店離職申請報告01-11
酒店人員離職申請書02-15
酒店前臺離職申請書02-09
酒店離職申請信怎么寫07-28
2021酒店前臺離職申請書12-19
廚師離職報告03-18