最新加班工資計(jì)算公式
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法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
一、計(jì)算基數(shù)
(一)計(jì)薪日和工作日
1.制度工作日
制度工作日主要用于工時(shí)管理，是判斷超時(shí)加班的標(biāo)準(zhǔn)。
(1)年工作日
365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
(2)月工作日
250天÷12月=20.83天/月
(3)工作小時(shí)數(shù)
以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
2.制度計(jì)薪日
制度計(jì)薪日直接體現(xiàn)在日工資、加班工資方面。
(1)月計(jì)薪天數(shù)
(365天-104天)÷12月=21.75天
(2)月平均計(jì)薪時(shí)數(shù)174小時(shí)
(二)工資基數(shù)
1.月工資標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)合同對工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的.總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班工資，而非以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。
如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。但加班工資、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除。
法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
2.日工資標(biāo)準(zhǔn)
日工資=月工資收入÷21.75
3.小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)
小時(shí)工資=月工資收入÷(21.75×8)
二、不同工時(shí)制的加班工資計(jì)算方法
(一)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班工資計(jì)算方法
1.在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的
延長工作小時(shí)數(shù)×小時(shí)工資×150%
2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的
休息日工作天數(shù)×日工資×200%
或：休息日工作小時(shí)數(shù)×小時(shí)工資×200%
3.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的
法定休假日工作天數(shù)×日工資×300%
或：法定休假日工作小時(shí)數(shù)×小時(shí)工資×300%
(二)綜合工時(shí)制加班工資計(jì)算方法
前提：經(jīng)過審批。
實(shí)行綜合工時(shí)制的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同：即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)(或40小時(shí))，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。
1.法定休假日工作的
法定休假日工作天數(shù)×日工資×300%
2.延長工作時(shí)間工作的
小時(shí)工資×(總工作小時(shí)數(shù)-法定標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)數(shù)-法定休假日工作小時(shí)數(shù))×150%
(三)不定時(shí)工時(shí)制加班工資計(jì)算方法
前提：經(jīng)過審批。
不定時(shí)工時(shí)制是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的勞動(dòng)者所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒有固定上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，除法定節(jié)假日工作外，其他時(shí)間、工作不算加班。
法定休假日加班工資=法定休假日工作天數(shù)×日工資×300%(或：法定休假日工作小時(shí)數(shù)×小時(shí)工資×300%)
(四)實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資計(jì)算方法
實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
三、關(guān)于加班工資的程序規(guī)定
(一)加班事實(shí)的舉證責(zé)任
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班工資的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”
(二)加班工資的時(shí)效
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款 用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。
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