未休年假要求支付工資？不要陷入這三大誤區(qū)！
勞動者工作滿一年后，就擁有5天的年休假。而勞動者因未休年假而要求支付工資報酬的訴訟也有，而這類訴訟中，勞動者是錯誤認(rèn)為要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時效，認(rèn)為用人單位承擔(dān)全部舉證責(zé)任等。下面一起看看有哪些誤區(qū)?
未休年假要求支付工資的三大誤區(qū)
1錯誤地認(rèn)為勞動者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時效，從而認(rèn)定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。
未休年假工資屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時效的規(guī)定，即因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。
亦即只要勞動者在勞動關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的，勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報酬均應(yīng)當(dāng)支持。
2錯誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對勞動者已休年假的事實承擔(dān)全部舉證責(zé)任。
現(xiàn)有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。
根據(jù)公平原則和誠實信用原則，客觀評估當(dāng)事人舉證能力，用人單位應(yīng)當(dāng)對兩年內(nèi)已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進行舉證，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位及勞動者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔(dān)舉證不能的'不利后果。
3錯誤地認(rèn)為勞動者只要新進用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。
《人力資源和社會保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
因此在審判實踐中，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動者在新進用人單位之前的工作情況，如果勞動者從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個月以上的，勞動者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。
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職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
《職工帶薪年休假條例》
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
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