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《勞動合同法》維權八項注意
《勞動合同法》實施是求職大學生的福音，有利于他們的合法權益得到更好的保障。下面是小編分享的《勞動合同法》維權八項注意，希望可以幫助大家！
1. 切忌在簡歷中造假
《勞動合同法》第八條：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
《勞動合同法》不僅約束用人單位的用工行為，還約束勞動者的行為。廣州錦田顧問公司總經(jīng)理呂基富認為非常有必要給畢業(yè)生們提個醒：《勞動合同法》雖然更加傾向于保護勞動者的權益，但并非勞動者可以為所欲為。該法雖然對資方的用工行為進行了嚴格約束，但同樣約束了勞動者在職場中的不誠信行為。例如，根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，用人單位一旦發(fā)現(xiàn)員工在求職簡歷中含有虛假、夸大的內容，可不需支付任何賠償將其辭退;而求職簡歷造假的求職者被招聘企業(yè)發(fā)現(xiàn)并被列入黑名單，將難有機會進入知名大公司工作。
中山大學特聘客座教授、廣州亞洲大酒店人力資源總監(jiān)藍國慶提醒畢業(yè)生，偽造學歷、證書、簡歷;隱藏病史或受傷經(jīng)歷等行為，根據(jù)該法規(guī)定屬于不符合錄用條件的，企業(yè)可無條件和勞動者解除勞動合同。因此，畢業(yè)生提供給用人單位的簡歷或者用人單位要求的求職表格，都應該填寫真實的信息，包括學歷、在學校期間所擔任職務、自己的實習和課外實踐經(jīng)歷等等。
2. 試用期辭職須慎重
《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
找到一份工作之后，怎樣安然度過試用期成功轉正，是畢業(yè)生關心的一個問題。廣州亞洲大酒店人力資源總監(jiān)藍國慶介紹，《勞動合同法》實施后，用人單位不能像以前那樣利用試用期隨意炒掉員工，但求職者仍有可能掉進新的試用期陷阱。
據(jù)藍國慶介紹，以往很多用人單位不愿意同勞動者簽定長期勞動合同，因此很多用人單位不愿意仝勞動者簽定長期勞動合同，因此很多用人單位何員工都是一年一簽。但是，如果只有一兩個月的試用期，用人單位會難以考察勞動者是否達到相關崗位需求。因此，一些用人單位會根據(jù)新法三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月的規(guī)定，同勞動者簽定3年以上(比如3年零1天)的勞動合同，這樣就可以對勞動者進行6個月的試用。
他提醒畢業(yè)生，在面對這樣的試用期合同時，一定要慎重。雖然大學生可以選擇辭職而不需支付違約金，但如果未履行完合同就辭職特別是沒干幾天就走人，那么在今后求職時，應聘單位可能會對其職場適應能力、職業(yè)操守產(chǎn)生疑慮。所以，畢業(yè)生在面對長期工作合同時，一定要有比較明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，要選準職業(yè)，不要輕易放棄自己的第一份工作，否則將對于自己發(fā)展非常不利。
3. 轉崗不用再簽試用期合同
《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;在試用期中用人單位不得解除勞動合同的情形。
以往《勞動法》規(guī)定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金，因此，少數(shù)用人單位常以試用期為名，侵害勞動者的權利。
針對實踐中一些 用人單位濫用試用期的問題，新實施的《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位的違法成本;用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。
對于《勞動合同法》同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定，廣東省勞動和社會保障廳有關負責人介紹，這也就是說：在試用期內解除勞動合同的，不管是用人單位解除還是勞動者解除，該用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期;試用期結束解除或者終止勞動合同后，用人單位又招用該勞動者，無論勞動者是在合同期限內變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。
4. 不簽合同企業(yè)需付雙薪
《勞動合同法》：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系;建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立; 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動法》規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志，但在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象，因此，《勞動合同法》對此進行了較大的調整。
按照《勞動合同法》，引起勞動關系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，雙方之間的勞動關系即建立，勞動者即享有勞動法律規(guī)定權利。藍國慶提醒畢業(yè)生，工資條、工作證、食堂飯卡、單位出入證、考勤記錄都可以證明勞動者和用人單位之間曾經(jīng)存在事實上的勞動關系。他建議畢業(yè)生上崗多留個心眼，注意收集這些證據(jù)，一旦發(fā)生勞資糾紛就可以有效維護自身的合法權益。
另據(jù)介紹，《勞動合同法》還加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任，規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍地工資;用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已定立無固定期限勞動合同。
5. 試用期內企業(yè)不能隨意解除合同
《勞動合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
長期以來，用人單位在試用期內隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一直非常嚴重。例如，有些用人單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除、更換使用人員來節(jié)省用人成本。 我是應屆生
為了遏制部分用人單位惡意利用試用期壓榨勞力，《勞動合同法》做出了有針對性地規(guī)定。廣州韋博俊杰人才顧問公司總經(jīng)理鄭惠忠表示，該法規(guī)定用人單位在試用期中要解除勞動合同，必須有證據(jù)、有理由證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。
據(jù)藍國慶介紹，根據(jù)該法第30條第一項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。他建議畢業(yè)生，在求職時一定要弄清楚用人單位的錄用條件，這樣才能有效維護自身的合法權益，避免還沒有度過試用期就被用人單位以不符合錄用條件為借口炒魷魚。
據(jù)介紹，一般來說，用人單位在招聘畢業(yè)生時，只對學歷、性別、年齡、專業(yè)等提出要求，很多用人單位并沒有把崗位職責列作錄用條件。然而崗位職責是一個關鍵考核指標，用人單位解除勞動合同的理由，很多是員工不符合崗位需求。藍國慶表示，只有在招聘條件中提出崗位職責要求、或勞動合同中約定試用期內勞動者應達到的工作職責要求的前提下，用人單位才能夠把勞動者達不到企業(yè)的具體崗位要求作為辭退的理由之一。因此，當用人單位以經(jīng)試用不合格隨意解除勞動合同時，求職者可以拿起法律武器保護自己。
6. 約定試用期前應簽定勞動合同
《勞動合同法》第十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第七十條：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
過去，大多數(shù)用人單位在同勞動者簽定正式的勞動合同之前，通常只簽定一份試用期合同，并約定用人單位可以在試用期內解除勞動合同。而《勞動合同法》實施后，這種試用期合同將成為歷史。
藍國慶告訴記者，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有合同勞動者簽定了勞動合同，才能夠約定試用期。如果用人單位不肯直接和勞動者簽定勞動合同，而采取只同勞動者簽定一份試用期合同的做法，那么這種合同是不具備法律效力的。他表示，簽定勞動合同是約定試用期的前提條件，沒有勞動合同就沒有試用期。
據(jù)介紹，有一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法》，可能會采取先不簽勞動合同，只簽使用期合同的做法，這是一種違法行為。
藍國慶告訴記者，現(xiàn)在高校畢業(yè)生的就業(yè)形勢越來越嚴峻，部分求職心切的大學生為了找到一份工作，接受一些用工不太規(guī)范的用人單位只簽使用期合同的做法。
他提醒求職大學生不可接受這種只簽試用期 的做法，一定要先簽定勞動合同再約定試用期。
7.企業(yè)收押金扣證件將受罰
《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物;用人單位違反本法規(guī)定，以擔�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔培養(yǎng)責任。
以服裝費、資料費、填表費、保證金或押金等名義向求職者收取錢財，然后再借故把求職者超古掉，收取的費用自然就概不退還。這是一些不良企業(yè)欺詐求職者的伎倆，很多初涉社會的應屆畢業(yè)生都深受其害。
《勞動合同法》實施之后，企業(yè)在招工時收取押金、扣押證件的，不僅將面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。同時，該法還對此違法行為的處罰措施給予明確：用人單位違反本法規(guī)定，以擔�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
廣州韋博俊杰人才顧問公司總經(jīng)理鄭惠忠提醒應屆畢業(yè)生，凡是以各種名義收取財物的用人單位，十之八九就是騙了求職者的錢就跑的騙子公司或黑中介。
8.企業(yè)解約可多付一個月工資
《勞動合同法》：在符合以上法定三種解除合同情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。 應屆生招聘求職
《勞動合同法》補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，如用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位�？紤]到用人單位工作交接的合理需要，該法規(guī)將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。
據(jù)了解，關于用人單位隨時通知勞動者解除勞動合同的情形，《勞動合同法》補充規(guī)定了其他情形：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的;勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，致使勞動合同無效的。
另外，《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》中關于用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時間內勞動者往往需要時間去尋找新的工作，又增加了解除勞動合同的替代方式，即在符合以上法定三種解除合同情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。
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