職場女性 維權(quán)新焦點
案例：2010年7月，孫小姐與某公司簽訂為期兩年的勞動合同并擔(dān)任部門經(jīng)理。雙方在勞動合同中約定：任職期間不得結(jié)婚，員工如被發(fā)現(xiàn)提供虛假陳述，公司與其的勞動關(guān)系即行解除，且公司無需支付補償金。但不久后，公司發(fā)現(xiàn)孫小姐已經(jīng)結(jié)婚，馬上向她發(fā)出解除勞動合同通知。后孫小姐向仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，仲裁委裁決駁回孫小姐的申請請求。孫小姐不服，向法院提起訴訟。
法院經(jīng)審理認為，孫小姐在入職時提供了關(guān)于婚姻狀況的虛假陳述，確實違反了雙方在勞動合同中的約定。但婚姻狀況并非擔(dān)任職務(wù)所必須，孫小姐的該項虛假陳述不能構(gòu)成欺詐行為;而公司在勞動合同中的約定違反法律強制性規(guī)定，故該公司依據(jù)勞動合同的約定解除勞動關(guān)系于法無據(jù)。法院支持了孫小姐的主張。
維權(quán)提示：除非用人單位對職位有明確要求并且在招聘前公示，否則法律禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女性員工。如果員工是因上述原因而做出虛假陳述，也不構(gòu)成欺詐，用人單位無權(quán)據(jù)此解除勞動關(guān)系，否則即應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。
產(chǎn)檢產(chǎn)假哺乳假 一個不能少
案例：李女士是某餐飲公司的`領(lǐng)班，因為生育，自2010年年底開始休產(chǎn)假。休假期間公司沒有向其支付工資。2011年3月初，李女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后李女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產(chǎn)假期間工資。仲裁委支持了李女士的請求。后公司不服裁決起訴到法院，主張李女士系自行辭職，公司無需支付補償金。法院經(jīng)審理認為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。公司未能支付產(chǎn)假工資，故李女士有權(quán)解除勞動關(guān)系。法院判決公司按李女士的原工資標準向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
維權(quán)提示：《女職工勞動保護規(guī)定》中明確規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同;女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天;懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間;有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。如果實踐中女職工沒能享受相關(guān)權(quán)利，則一定要積極維護自己的合法權(quán)利。當(dāng)然，女職工也要遵守用人單位的相關(guān)請假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。
工作崗位工資標準 不得隨意變更
案例：馮小姐與單位簽定的《勞動合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對其進行了崗位調(diào)換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認為公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標準的情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據(jù)，遂判決公司支付馮小姐工資差額。
維權(quán)提示：《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調(diào)整，也須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應(yīng)的調(diào)整和工資報酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔(dān)法律風(fēng)險。
職場遭性騷擾 辭職也能得補償
案例：2010年1月周女士到一家外企工作，雙方簽訂為期兩年的勞動合同。2010年10月，周女士因不堪忍受上司的騷擾提出辭職。在辦理完相關(guān)手續(xù)之后，周女士提起仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償1萬元。仲裁委認定周女士自行辭職，裁決駁回了她的請求。周女士不服，向法院提起了訴訟。
審理中，周女士提供電話錄音及手機短信等證據(jù)證明原上司對其進行過語言上的騷擾。經(jīng)核實，法院認定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件導(dǎo)致周女士提出解除勞動合同，故判決該外企支付周女士經(jīng)濟補償金1萬元。
維權(quán)提示：面對職場性騷擾，多數(shù)女性員工會選擇沉默;少數(shù)勇敢站出來維權(quán)的女職工，也多因證據(jù)欠缺而無法獲得勝訴判決。司法實踐中，女員工因職場性騷擾而提出解除勞動合同時，如果能提供證據(jù)證明其在工作場所確實受到了經(jīng)常性的性騷擾，則法院可以依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定，認定用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件，從而支持女性員工關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)脑V訟請求。
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