職場維權問題聚焦
邁過職場的金三銀四季節(jié)后，多數求職者找到了工作，用人單位想得到的人也到位了。就業(yè)求職高潮降溫后，單位和雇主侵權問題凸顯，職場維權聚焦在八大熱點地帶。身處弱勢一方的職場人士面對單位的侵權行為又該如何維權呢?
拖欠克扣薪資 更隱蔽
一直以來，工資問題是勞動爭議的最大焦點，也始終是仲裁案件的大戶。隨著執(zhí)法力度的加大以及普法宣傳的深入，企業(yè)拖欠克扣工資現(xiàn)象開始減少，但是一些不法企業(yè)也使用了一些更加隱蔽的手段來侵害職工權益。主要使用不固定發(fā)薪日、延期發(fā)放、加班費“縮水”這些手段克扣職工工資。
為防備這些不法企業(yè)的手段，勞動者應明確自己的工資數額、發(fā)放日期，熟悉國家有關加班費的規(guī)定，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)拖欠工資或加班費“縮水”后應及時交涉，如問題得不到解決應向勞動部門舉報。
不給職工參保 有托詞
年初是新企業(yè)成立的熱門階段，也是參保問題的高發(fā)期，這類案件往往占現(xiàn)階段案件量的40%以上。企業(yè)不給職工參險的所謂理由，一是不給試用期職工上保險，二是不調檔案的職工不給上保險，三是不按照工資實際繳費基數上保險。
職工進入試用期就與用人單位形成了勞動關系，因此必須上保險;一些單位以檔案問題作為職工能否參保的條件，但檔案和參加保險沒有直接聯(lián)系，也不能成為不上保險的借口;另外，隱瞞繳費基數將受到勞動部門的查處。
合同條款帶有 歧視性
近來處理的爭議案件中，一些企業(yè)在與勞動者簽訂合同時使用歧視性規(guī)定或霸王條款的情況比較突出。根據某區(qū)的統(tǒng)計，因合同的不平等引起的工資、經濟補償金等勞動爭議數量，一直排在首位。用人單位在制定合同時往往不遵守勞動法，把自己放在一個很強勢的地位。例如，在合同期限內限定女工的結婚、懷孕，設定企業(yè)解釋權、工傷免責等條款，而這樣的條款本身就是違反勞動法的。
勞動者在簽訂合同時，一定要仔細研究其中的各項內容，如果遇到一些不利于自身的條款，應該向用人單位據理力爭。勞動者為了找到工作，在合同中寧可犧牲一些利益，這樣委曲求全實際上是埋下了陷阱，一旦發(fā)生問題或糾紛，都會直接給勞動者自身帶來傷害。
弱勢群體易 受侵權
在勞動者中，像女職工、外地工等是其中的.弱勢群體，他們的權益更容易受到侵害，比如女職工“四期”權益最容易受侵害，經常在懷孕期間被解雇。
依照勞動法的規(guī)定，女職工在懷孕期間企業(yè)不得解除合同，女職工在受到侵害時不要一味忍讓，應拿起法律武器主動維權。
扣留檔案仍是 老難題
扣留檔案是用人單位懲罰人才跳槽的手段，也是職場的一個老大難問題。據了解，檔案問題的解決年限平均在二三年，有的檔案滯留問題拖了七八年才得到最終解決。一些跳槽者換工作后原單位卻扣留了檔案。勞動者為了好的工作不要檔案就離開原單位，單位為了“出口氣”就扣留著離職職工的檔案，使問題一拖再拖。
如果職工強行離職，其實檔案對于扣壓的企業(yè)沒有什么實際意義，但對于勞動者個人則有一些影響，如工齡的計算、失業(yè)保險的領取、用工招聘等都是有用的。從勞動者的角度考慮，還是應盡快協(xié)調解決好，拖的時間越長產生的問題也就越多。
服務業(yè)員工被 侵害多
在勞動糾紛中，服務餐飲行業(yè)的職工被侵害案件迅速攀升，在北京的石景山區(qū)和西城區(qū)這類案件排在了案件總量的首位，西城區(qū)受理的550件糾紛中，涉及餐飲服務業(yè)勞動者的有220多件，占案件總數的41%左右。近期的一個案例就很典型，一家私營飯莊雇用了一名服務員，未經體檢也沒有按規(guī)定簽勞動合同，工作到第八天，該員工突然咯血死亡，按照新的工傷條例被認定為工傷，企業(yè)要對其進行賠償。這樣這個注冊資金僅有幾萬元的小飯莊，就因無力支付高額的賠償金而破產。
其實，這樣的情況完全可以避免。企業(yè)和勞動者都應按照規(guī)定進行用工前的體檢，然后簽訂勞動合同為職工上保險，符合勞動用工制度就能規(guī)避各種風險。
企業(yè)轉嫁糾紛 出新招
現(xiàn)在仲裁案件受理量越來越大，除了勞動者維權意識增強外，就是一些企業(yè)轉嫁糾紛有新的招數，對一些比較難解決的勞資問題，企業(yè)的管理者不愿意花時間、費力氣與職工商量調解，而是把職工直接推到仲裁部門。讓仲裁機構在這些棘手的問題上，花費時間為勞動者宣講政策、進行調解。
勞動者與企業(yè)發(fā)生經濟糾紛，應依照勞動法和用工合同規(guī)定，向企業(yè)工會反映，由工會與企業(yè)領導協(xié)商解決。如企業(yè)不予解決，勞動者理當向仲裁機構反映，維護自己的合法權益。
職工集體上訴 成熱點
以前勞動者的維權多以個人行為居多，但今年職工以3-5人結成團體，進行小規(guī)模的集體上訴頻率較高。形成這種情況的主要原因有三：一是企業(yè)不正規(guī)裁員，二是經營不景氣的民營企業(yè)拖欠員工工資，三是國有企業(yè)負債經營拖欠職工加班費等待遇。這類案件的解決比較容易，由于涉及的企業(yè)大都是比較有規(guī)模的企業(yè)，一般經仲裁機構調解后，這些企業(yè)都能進行有效的整改。
由于是集體上訴，無論企業(yè)還是員工都應該采取理智的態(tài)度處理問題，不宜使問題激化，形成不必要的群體性事件。
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