用人單位“末位淘汰”不合法

　　企業(yè)引入了“末位淘汰制”，張先生因“排名靠后”被辭退。他不滿單位的“一紙休書”，申請勞動仲裁。經(jīng)調(diào)解，近日，該企業(yè)撤消了解除勞動合同的決定，原勞動合同繼續(xù)履行，張先生回原崗位繼續(xù)工作。

　　2010年5月，張先生應(yīng)聘到哈市一家企業(yè)工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。去年8月，該企業(yè)法人代表決定將“末位淘汰”這一方法借鑒到企業(yè)的管理中，并將“末位淘汰制”的具體內(nèi)容制定為：企業(yè)授權(quán)各部門經(jīng)理在每年年底時，都要對其管轄的員工進行一次全面的考核、打分、排名次。然后，再按各部門考核后排好的名次順序，辭退名次排在后面的'員工。

　　同年年底，根據(jù)考核成績，企業(yè)辭退了一批考核名次排在后面的員工，張先生就是其中一位。張先生對企業(yè)解除勞動合同的行為不滿，于是向勞動人事爭議仲裁部門提出仲裁申請。

　　仲裁認為，用人單位關(guān)于“末尾淘汰”的管理制度不合法。因為勞動合同是勞動者與用人單位訂立的明確相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，勞動合同的權(quán)利義務(wù)主體具有相對性，用人單位不應(yīng)根據(jù)其他勞動者的情況來決定某個勞動者的勞動合同是否應(yīng)當解除。此外，即使雙方在勞動合同中約定了“末位淘汰”，也不具備法律效力。依照法律，如果勞動者不能勝任工作，用人單位亦不能直接與其解除勞動合同，而是應(yīng)當對勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。

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