五大維權(quán)關(guān)鍵詞必讀

　　■關(guān)鍵詞一：工資

　　勞動(dòng)合同中的工資條款要注意兩點(diǎn)

　　工資一直是所有勞動(dòng)爭議中最核心的問題，無論是加班費(fèi)追討、未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資給付、還是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金認(rèn)定，幾乎所有勞動(dòng)爭議都離不開工資數(shù)額認(rèn)定這一問題。顧麗菲建議勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意兩大點(diǎn)，避免走入用人單位設(shè)下的陷阱。

　　■按照實(shí)際約定的工資金額簽訂勞動(dòng)合同

　　根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，但實(shí)際操作中，有些用人單位在合同中以“具體工資另行約定”的模糊條款蒙混過關(guān)，或者將約定的工資分割成基本工資、崗位工資、津貼等幾個(gè)部分，只在合同中工資一欄記載基本工資的數(shù)額，無論上述哪種情況，都十分不利于勞動(dòng)者。加班工資、社保繳納等通常都以合同中約定的工資作為計(jì)算基數(shù)，在勞動(dòng)合同中對(duì)工資沒有明確約定，或者合同中約定的數(shù)額小于實(shí)際約定的數(shù)額，就給予了用人單位少繳的空間。用人單位看似每月向勞動(dòng)者如數(shù)發(fā)放了約定的工資，實(shí)則有可能在勞動(dòng)者不知情的情況下，少支付了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲取的社會(huì)保險(xiǎn)金等。

　　另外，合同中的工資數(shù)額直接決定著雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)者索要雙倍工資、用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同支付的代替通知金一個(gè)月工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、以及用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、加班費(fèi)等爭議，若勞動(dòng)合同中未載明明確的工資數(shù)額或者工資數(shù)額少于勞資雙方的實(shí)際約定，而用人單位又不愿如實(shí)地承認(rèn)勞動(dòng)者的實(shí)際收入，勞動(dòng)者就付有對(duì)其主張的工資數(shù)額予以舉證的責(zé)任，舉證不能的則要承擔(dān)不利于自己的法律后果。

　　【對(duì)策】要求合同上明確約定工資全額

　　因此，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求用人單位在合同上如實(shí)填寫雙方約定的工資全額，切不可因?yàn)榧庇诰吐毝�輕易放棄自己的權(quán)利，使自己處于不利地位。若因迫于求職或疏忽大意，簽訂了工資數(shù)額不明或少于實(shí)際收入的勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)保留好工資清單、以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資的賬戶明細(xì)等相關(guān)證據(jù)，以便在發(fā)生爭議時(shí)更好更有效地證明自己主張的工資數(shù)額。

　　■最低工資不包含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金

　　大部分勞動(dòng)者對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)這一規(guī)定有著較強(qiáng)的意識(shí)，但卻不一定清楚最低工資標(biāo)準(zhǔn)的概念。根據(jù)最新數(shù)據(jù)，自2011年4月1日起上海的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1280元，其中不包含應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。但很多勞動(dòng)者在和上海的用人單位簽訂了工資為最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同后，錯(cuò)誤地以為1280元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的個(gè)人繳納部分。此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，最低工資也不包括加班費(fèi)、特殊津貼、勞動(dòng)者依法享有的福利待遇和非貨幣收入。

　　【對(duì)策】低于標(biāo)準(zhǔn)可要求補(bǔ)償金

　　勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬在扣除依法不包含在最低工資內(nèi)的費(fèi)用后是否仍不低于標(biāo)準(zhǔn)。若用人單位給付勞動(dòng)者的報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者可以要求補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分，同時(shí)要求支付低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　■關(guān)鍵詞二：福利

　　福利待遇不落實(shí)則無效力

　　在招聘時(shí)，優(yōu)厚的福利待遇常被企業(yè)作為用來吸引應(yīng)聘者的手段之一。但招聘廣告只是一種要約邀請(qǐng)，對(duì)最終合同的簽訂內(nèi)容不具有實(shí)質(zhì)性影響，不能以此約束勞資雙方。

　　【對(duì)策】要求將福利待遇承諾寫入勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求用人單位將招聘時(shí)作出的福利待遇的承諾寫入勞動(dòng)合同，或者以其他書面協(xié)議的形式。用人單位堅(jiān)持無須通過書面形式約定的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求用人單位出示相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度中關(guān)于福利待遇的規(guī)定。規(guī)章制度作為企業(yè)的內(nèi)部“法律”，對(duì)勞動(dòng)者和單位都具有約束力，且規(guī)章制度的修改必須經(jīng)過民主程序方才有效。因此，在用人單位不愿以專門的書面形式進(jìn)行承諾的情況下，在規(guī)章制度中予以明確的福利待遇，也能對(duì)單位起到制約作用。一旦雙方就該部分福利待遇發(fā)生爭議進(jìn)入仲裁程序，規(guī)章制度也可作為支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的依據(jù)。

　　■關(guān)鍵詞三：加班

　　加班須由用人單位安排或認(rèn)可

　　加班是勞資糾紛中最常見的爭議之一。很多時(shí)候，并不是按照打卡記錄就能拿到加班費(fèi)。顧麗菲指出，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，加班必須是由單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行的。在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者自發(fā)進(jìn)行加班行為但單位予以認(rèn)可的，也被承認(rèn)是符合支付加班費(fèi)的情形。

　　有些單位在規(guī)章制度中規(guī)定，加班應(yīng)當(dāng)實(shí)行加班審批制度，勞動(dòng)者若在未進(jìn)行審批的前提下加班，則要求單位支付加班費(fèi)的請(qǐng)求很難得到支持。

　　因此，勞動(dòng)者在加班前，應(yīng)當(dāng)明確單位是否有相關(guān)規(guī)定，辦妥相應(yīng)的加班手續(xù)，或保存好單位要求其加班的證據(jù)，以證明其主張的加班事實(shí)。

　　【對(duì)策】區(qū)別加班與值班，了解企業(yè)的工時(shí)制度

　　加班行為應(yīng)當(dāng)發(fā)生在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外，但并非勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的就能夠被認(rèn)定為加班。在前述條件下，勞動(dòng)者從事的還應(yīng)當(dāng)是本職工作，若僅僅是為了保證安全、預(yù)防事故等被單位安排從事臨時(shí)性的非本職工作的，則通常會(huì)被認(rèn)定為是值班而非加班，從而無法享受法律規(guī)定的加班待遇。

　　顧麗菲表示，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)明確其所在崗位執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、綜合計(jì)算工時(shí)工作制還是不定時(shí)工作制。根據(jù)國家規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班的有關(guān)規(guī)定，即不存在被認(rèn)定為加班的情形、也不能享受加班待遇。

　　但需要注意的是，部分地區(qū)如上海、深圳等，其地方性立法都規(guī)定實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之三百向其支付加班工資，且不得以補(bǔ)休方式替代加班工資的支付。

　　■關(guān)鍵詞四：休假

　　連續(xù)工作滿12個(gè)月可享帶薪年休假

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，即使是新進(jìn)用人單位工作的職工，只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都可以依法享受帶薪年休假。也就是說，享受帶薪年休假的前提條件并非是在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，只要連續(xù)工齡符合法定條件即可。

　　【對(duì)策】休假未批準(zhǔn)可申請(qǐng)日工資收入百分之三百

　　有部分企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，必須在該單位連續(xù)工作滿12個(gè)月才可以享受帶薪年休假。顧麗菲表示，此類規(guī)章制度明顯有悖于法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者仍可以要求按照國家規(guī)定享受年休假待遇。如果單位不予批準(zhǔn)，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)仲裁要求單位按照日工資收入的百分之三百支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位方可只支付其正常工作期間的工資收入。部分企業(yè)規(guī)定職工不提出申請(qǐng)享受帶薪年休假的視為自動(dòng)放棄，其實(shí)并無法律依據(jù)，職工仍可申請(qǐng)仲裁要求享受帶薪年休假或未休年休假工資報(bào)酬。

　　■關(guān)鍵詞五：加薪

　　有證據(jù)的“加薪”受法律支持

　　除了最低工資是由政府部門予以調(diào)控以外，加薪的主動(dòng)權(quán)通常掌握在用人單位一方。勞動(dòng)者可以主動(dòng)與單位協(xié)商增加勞動(dòng)報(bào)酬，若單位做出加薪承諾，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)將承諾以書面形式固定下來。

　　【對(duì)策】加薪承諾要有證據(jù)

　　勞動(dòng)者要有足夠的證據(jù)，證明單位曾許諾過具體加薪幅度及起始日期，在仲裁或訴訟時(shí)還是能夠得到支持的。

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