企業(yè)人力資源配置開題報(bào)告

時(shí)間：2024-04-03 07:17:54 開題報(bào)告我要投稿

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　　隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，大家逐漸認(rèn)識到報(bào)告的重要性，其在寫作上有一定的技巧。我們應(yīng)當(dāng)如何寫報(bào)告呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)人力資源配置開題報(bào)告，希望對大家有所幫助。

企業(yè)人力資源配置開題報(bào)告

企業(yè)人力資源配置開題報(bào)告1

　　一、選題依據(jù)

　　1.課題來源及研究的目的和意義

　　人力資源配置是將資源配置的概念應(yīng)用于人力資源，是社會(huì)發(fā)展對人所起重要作用認(rèn)識的深化。人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

　　項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理。對項(xiàng)目而言，人力資源就是所有與項(xiàng)目有關(guān)的人員的能力。項(xiàng)目人力資源管理就是根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目活動(dòng)進(jìn)展情況和項(xiàng)目外部環(huán)境的變化，不斷獲得到的項(xiàng)目所需人員，采用科學(xué)的方法，將其融合到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之中，或使其同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)緊密配合，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，激勵(lì)并保持其對項(xiàng)目的熱情，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。在項(xiàng)目運(yùn)行的過程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應(yīng)調(diào)整，通過培訓(xùn)最大限度地挖掘項(xiàng)目人力資源的潛能。

　　人力資源運(yùn)用配置問題在有些企業(yè)運(yùn)用的非常出色，但是在項(xiàng)目管理人力資源配置上還存在相當(dāng)多的不足，面對競爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的內(nèi)部壓力，企業(yè)決策者越來越感受到進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學(xué)有效的人力資源配置系統(tǒng)是十分有效的。所以基于本人所在企業(yè)的人力資源配置形式以及當(dāng)前理論研究與實(shí)際操作仍不緊密的這一現(xiàn)狀，本文通過對當(dāng)前理論成果研究的吸收以及借鑒成功企業(yè)的各種配置經(jīng)驗(yàn)、方法、理論，從創(chuàng)新，優(yōu)化配置等方面出發(fā)，對XYZ公司的人力資源配置過程具體存在的問題進(jìn)行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。

　　2.國內(nèi)外在該方向的研究現(xiàn)狀及分析（文獻(xiàn)綜述）

　　美國項(xiàng)目管理學(xué)會(huì)認(rèn)為項(xiàng)目管理就是為了滿足甚至超越項(xiàng)目涉及人員對項(xiàng)目的需求和期望而將理論知識、技能、工具和技巧應(yīng)用到項(xiàng)目的活動(dòng)中去。要想滿足或超過項(xiàng)目涉及人員的需求和期望，需要在下面這些相互間有沖突的要求中尋求平衡:范圍、時(shí)間、成本和質(zhì)量;有不同需求和期望的項(xiàng)目涉及人員;明確表示出來的要求(需求)和未明確表達(dá)的要求。

　　項(xiàng)目管理是第二次世界大戰(zhàn)后期發(fā)展起來的重大管理新技術(shù)之一，在此之前項(xiàng)目管理己廣泛應(yīng)用于許多事業(yè)領(lǐng)域，如工程建設(shè)項(xiàng)目和新產(chǎn)品開發(fā)，但直到第二次世界大戰(zhàn)期間以及戰(zhàn)后，它作為管理技術(shù)復(fù)雜的活動(dòng)，以及需要多學(xué)科協(xié)作的活動(dòng)的一種特殊工具的價(jià)值才完全被認(rèn)識，其結(jié)果使項(xiàng)目管理作為一種相對較新但行之有效的管理方法，得到迅速發(fā)展和不斷完善。

　　1957年，美國杜邦公司發(fā)明了關(guān)鍵路徑法，使項(xiàng)目節(jié)省時(shí)間達(dá)到38%，經(jīng)濟(jì)效益顯著。1958年，美國海軍研制北極星導(dǎo)彈時(shí)，在關(guān)鍵路徑法的技術(shù)基礎(chǔ)上發(fā)明計(jì)劃評審技術(shù)。它采用悲觀工期、樂觀工期和最可能工期三種情況估算不確定性較大的任務(wù)時(shí)間。這兩種計(jì)劃方法在基本原理上是一致的，用網(wǎng)絡(luò)圖來表達(dá)項(xiàng)目中各項(xiàng)活動(dòng)之間的進(jìn)度和它們之間的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上，計(jì)算網(wǎng)絡(luò)中各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)間，確定關(guān)鍵活動(dòng)與關(guān)鍵路線，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)，確定最短工期。

　　進(jìn)入上世紀(jì)七十年代，世界各國大力開展新型網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的研究。人們把概率論引入到計(jì)劃評審技術(shù)中，產(chǎn)生了圖示評審技術(shù)。80年代初，人們將風(fēng)險(xiǎn)決策理論引入計(jì)劃評審技術(shù)，產(chǎn)生了風(fēng)險(xiǎn)評審技術(shù)。其他的還有搭接網(wǎng)絡(luò)、分級網(wǎng)絡(luò)，模糊網(wǎng)絡(luò)等，擴(kuò)大了網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的應(yīng)用功能和范圍。一方面隨著各種新型的網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)方法的`提出，計(jì)算的精確性大大的提高了，但另一方面方法的復(fù)雜性也增加了。

　　近幾年來，國外興起了一種新的進(jìn)度計(jì)劃方法-----關(guān)鍵鏈法。它將資源依賴提高到與任務(wù)前置、后繼邏輯依賴同等的地位，同時(shí)在網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃制定和實(shí)施階段考慮項(xiàng)目組織及人的心理、行為以及時(shí)間緩沖區(qū)等。關(guān)鍵鏈法作為一種新的項(xiàng)目管理方法，從誕生至今只有幾年的時(shí)間，但發(fā)展卻很快。然而關(guān)鍵鏈法某些地方還不成熟、不完善，目前在大型項(xiàng)目管理中用的也不多。

　　與項(xiàng)目管理發(fā)展的同時(shí)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化速度的加快，人力資源素質(zhì)在項(xiàng)目管理中的作用越來越明顯，已經(jīng)成為項(xiàng)目管理的一個(gè)不可缺少的重要因素。這里所說的人力資源素質(zhì)是指人力所具備的一切有利于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的因素，包括政治素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)熟練程度、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平及觀念、思想成熟度等等一切有利于項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的因素。在21世紀(jì)，世界資源開發(fā)的重心已經(jīng)由物質(zhì)資源開發(fā)向人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移，物質(zhì)資源的競爭已讓位于人才的競爭，智力的競爭。在此背景下，提高人力資源素質(zhì)是在項(xiàng)目管理中面臨的新挑戰(zhàn)。

　　3.參考文獻(xiàn)

　　資料來源主要有書籍、期刊雜志和網(wǎng)絡(luò)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用配置的認(rèn)識也在提高和加深。國內(nèi)外許多學(xué)者先后對其開展了研究，本文的主要參考文獻(xiàn)有一以下一些：

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　　二、研究內(nèi)容

　　1.研究目標(biāo)和解決的關(guān)鍵問題

　　論文主要從項(xiàng)目管理和人力資源管理理論和分析、國內(nèi)企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用配置現(xiàn)狀分析和案例分析，并由此引申出一些對XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源配置普遍存在的問題的思考和對解決途徑的探索，最后給出了對XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用和配置的一些建議。

　　（1）.分析項(xiàng)目管理中人力資源的運(yùn)用——理論回顧

　�。�2）.分析XYZ企業(yè)中項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的存在的問題

　�。�3）.結(jié)合XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置分析

　�。�4）.給出XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的對策和建議

　　2.寫作的基本思路

　　序言

一、項(xiàng)目管理中人力資源的運(yùn)用——理論回顧

　　2.1項(xiàng)目管理的向管理理論

　　2.2人力資源運(yùn)用配置問題

　　二、XYZ企業(yè)中項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的存在的問題

　　2.1XYZ企業(yè)的簡介及現(xiàn)有人力資源運(yùn)用配置的概況

　　2.2XYZ企業(yè)現(xiàn)有人力資源運(yùn)用配置存在的問題分析

　　2.3XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源配置存在的問題及分析

　　三、XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置分析

　　3.1項(xiàng)目對人力資源的需求分析

　　3.2項(xiàng)目對人力資源的崗位要求

　　四、XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理人力資源運(yùn)用配置的對策和建議

　　4.1XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源崗位的優(yōu)化配置

　　4.2XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源招聘方案

　　4.3XYZ企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　結(jié)論

　　三、研究方案設(shè)計(jì)

　　1.完成論文（設(shè)計(jì)）的條件和優(yōu)勢

　　前期學(xué)者和專家們對項(xiàng)目管理和人力資源運(yùn)用配置問題的研究，已經(jīng)積累了一定的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐基礎(chǔ)，因此本課題的研究具有相當(dāng)?shù)睦碚摵蛯?shí)際意義；本人對項(xiàng)目管理問題已經(jīng)做了大量的前期資料搜索分析和鋪墊性研究工作；同時(shí)本人在勞動(dòng)人事科工作，從事人力資源管理，也具有一定的專業(yè)知識。

　　2.研究思路和方法

　　本文主要采用理論與應(yīng)用相結(jié)合的研究體系，重在應(yīng)用部分。主要是運(yùn)用項(xiàng)目管理的有關(guān)理論知識，針對本人在勞動(dòng)人事科項(xiàng)目管理中人力資源運(yùn)用配置出現(xiàn)的實(shí)際問題，應(yīng)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理的理論及方法，在項(xiàng)目進(jìn)度管理方面作了一些有益的嘗試。

　　四、論文工作進(jìn)度安排；

　　20xx年xx月xx日前完成開題報(bào)告

　　20xx年xx月xx日前完成論文（設(shè)計(jì)）細(xì)綱的寫作，并開始論文初稿

　　20xx年xx月xx日前完成論文初稿，并開始對論文進(jìn)行裝訂

　　20xx年xx月xx日前向指導(dǎo)老師提交定稿論文

　　20xx年xx月xx日前開始準(zhǔn)備論文答辯

企業(yè)人力資源配置開題報(bào)告2

　　一、文獻(xiàn)綜述

　　在薪酬方面，激勵(lì)理論的應(yīng)用同樣非常的深入和廣泛。薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理而有效的薪酬方案設(shè)計(jì)可以吸引和保留一批素質(zhì)優(yōu)良、歸屬感強(qiáng)的基層員工隊(duì)伍。關(guān)于基層員工的薪酬方案設(shè)計(jì)也尤為重要，大多數(shù)學(xué)者也都是從四個(gè)方面來對激勵(lì)理論進(jìn)行深入研究，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為后果理論和綜合激勵(lì)理論。

　　理查德·Ｉ．亨德森（20xx）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)有效且適宜，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，而且還需要他們與行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行有效溝通。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，且也是早期預(yù)警報(bào)備系統(tǒng)的極為重要組成部分。他還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并提出了退化和偏差導(dǎo)致的問題。

　　王琪延（20xx）指出，企業(yè)若想在市場競爭中獲得最大競爭優(yōu)勢就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈偁幜Φ男匠曛贫�，對吸引、維系及激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織所服務(wù)，提高員工的工作滿意度、積極性和對組織的歸屬感，促使員工有效完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。對薪酬的基本概念、薪酬管理的內(nèi)容、薪酬管理的原則進(jìn)行了較為全面地論述。

　　萇建強(qiáng)認(rèn)為,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是對勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪酬制度。

　　孫海法（20xx）主要針對經(jīng)理人員的報(bào)酬進(jìn)行分析，其認(rèn)為和一般的職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差異且在結(jié)構(gòu)上也有不同。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報(bào)酬也更注重激勵(lì)，經(jīng)理人員的收入中基本工資所占的比例較小，激勵(lì)工資所占的比重較大，且比其在一般職工收入中所占的比重要大。

　　隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和逐步完善、人事體制的不斷改革，公共部門的薪酬管理工作逐步走向?qū)I(yè)化和科學(xué)化，薪酬管理的方法和技術(shù)更加精細(xì)化、豐富化和人性化。由于公共部門需要和私人部門在人才市場上開展人才競爭，公共部門薪酬管理活動(dòng)質(zhì)量的高低將直接決定公共部門人力資源質(zhì)量的高低。公共管理理論的演進(jìn)和創(chuàng)新為公共部門薪酬管理提供了新穎的管理理念和管理方法，績效管理、標(biāo)桿管理、顧客導(dǎo)向等理念在公共部門中的運(yùn)用為公共部門薪酬管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

　　二、選題的目的和意義

　　基層員工作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要基礎(chǔ)性與根本性力量，在企業(yè)中具有非常重要的作用，因此研究如何設(shè)計(jì)企業(yè)基層員工激勵(lì)性薪酬方案具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。以內(nèi)容型理論、過程型激勵(lì)理論和行為后果激勵(lì)理論等理論為基礎(chǔ)，針對RS公司基層員工原薪酬方案中存在的問題，在薪酬方案設(shè)計(jì)中薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和實(shí)施保障等方面給出一些建議。通過整理國內(nèi)外專家對薪酬管理的研究成果，首先對薪酬和薪酬管理等概念有了一定的了解，同時(shí)也對薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮的作用有了更進(jìn)一步的認(rèn)識。其次，縱觀國內(nèi)外學(xué)者們對薪酬管理度的研究，大多是基于理論、觀點(diǎn)去分析闡述薪酬管理制度。然而，值得注意的是，我國和西方發(fā)達(dá)國家在國情、民情上存在著很大的區(qū)別。因此，在薪酬管理制度的研究上，我們既要客觀地分析問題，同時(shí)也要在結(jié)合我國的具體歷史和國情的基礎(chǔ)上去借鑒其他先進(jìn)的做法�？偠灾�，研究的目的就是為了總結(jié)已有的'問題，找出對策，以便更好地解決在實(shí)踐中遇到的問題。目前，我國的薪酬管理制度還存在著諸多問題，如何全面地、多角度地去綜合分析問題的所在，并根據(jù)我國的實(shí)際情況去合理借鑒其他國家的先進(jìn)做法，這依然是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊胙芯康恼n題。

　　三、研究方案（框架）

　　1.引言

　　2.激勵(lì)性薪酬概念和理論基礎(chǔ)

　　2.1激勵(lì)性薪酬

　　2.1薪酬管理中的激勵(lì)理論

　　3.公司簡介

　　3.1公司戰(zhàn)略

　　3.2組織結(jié)構(gòu)

　　3.3人員概況

　　3.4企業(yè)文化

　　4.RS公司基層員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

　　4.1基層員工激勵(lì)制度