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HR的10項實戰(zhàn)經(jīng)驗分析
在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，而作為企業(yè)的HR經(jīng)理，又將如何來應(yīng)對這個機(jī)遇與挑戰(zhàn)呢???
1、加快角色轉(zhuǎn)型和定位
人力資源管理正以前所未有的速度由行政權(quán)力為主向服務(wù)支持轉(zhuǎn)型，這使人力資源管理者對自己在企業(yè)中所應(yīng)扮演的角色和履行的責(zé)任重新定位。
他應(yīng)該扮演：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師、變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導(dǎo)師，以及利益代言人等多重角色，完成從管理者到服務(wù)者的轉(zhuǎn)變。
2、強(qiáng)化系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維
人力資源整合是一項極其復(fù)雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的習(xí)慣。
一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配;
另一方面還要基于以人為本的理念，基于對員工價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力的深刻把握，幫助和引導(dǎo)員工盡可能融入企業(yè)文化，徹底避免“頭痛治頭，腳痛治腳”的毛病。
3、樹立投資觀念和風(fēng)險意識
現(xiàn)在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經(jīng)成為一種投資行為。
既然是投資，就要有成本意識和收益意識。
比如：在人才的甄選上，必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構(gòu)想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。
高收益與高風(fēng)險是相伴而生的，關(guān)鍵人才的非正常流失極有可能給企業(yè)帶來致命的損失。
所以，必須樹立人才風(fēng)險管理意識，建立并不斷完善人才流失的風(fēng)險防范系統(tǒng)和風(fēng)險控制系統(tǒng)。
4、傾聽員工呼聲
傾聽員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。
不過，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。
殊不知，實際上很多對企業(yè)發(fā)展有提示作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感嘆里。
管理思想本無先進(jìn)與落后之分，只有適用與不適用的差別。
在引進(jìn)西方流行的考評方式、激勵手段之前，應(yīng)該仔細(xì)斟酌這些管理模式適用的文化背景，認(rèn)真傾聽員工的看法和切身感受。
同時，也能及時了解他們的心理需求和對組織的期望，總結(jié)、提煉出適用于本企業(yè)的獨(dú)到的管理思想和方法。對企業(yè)來說，這才是最寶貴的財富。
5、樹立營銷觀念
善待自己的內(nèi)部顧客——企業(yè)高層管理者、業(yè)務(wù)部門管理人員、企業(yè)員工。
重點(diǎn)還是“服務(wù)”這兩個字。
通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿足其現(xiàn)實需求和潛在需求，使各方“顧客”都獲得最大程度的滿足。
對于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理者應(yīng)該提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)，以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，并向其傳遞先進(jìn)的人力資源經(jīng)營理念;
為業(yè)務(wù)部門進(jìn)行專業(yè)咨詢與培訓(xùn)，提供建議和方案;
與員工進(jìn)行人性化溝通，幫助他們進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技能培訓(xùn)，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)深造的學(xué)習(xí)機(jī)會。
6、提高非程序化決策能力
管理學(xué)家西蒙將組織的決策，根據(jù)其活動是否反復(fù)出現(xiàn)，分為程序化決策和非程序化決策。
無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源，一定會經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復(fù)雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟(jì)于事。
此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。
要運(yùn)用自己的直覺、學(xué)識、經(jīng)驗判斷問題的性質(zhì)，并給予及時、準(zhǔn)確解決。
但不能簡單地把這種非程序化決策能力理解為“膽識+運(yùn)氣”，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)形式，而且需要更深的功底才能運(yùn)用得當(dāng)。
7、練就伯樂相馬之才
識人是降低人才流失風(fēng)險、維持企業(yè)正常運(yùn)作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)帶來的干擾，突破高學(xué)歷、高職稱、深資歷的界限?
通曉組織行為學(xué)、心理學(xué)以及各種人性假設(shè)等相關(guān)知識必不可少。
通過各種渠道搜集人才的相關(guān)信息，建立動態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數(shù)。
8、致力于塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)
企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學(xué)得更快。
所以，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。
第一，應(yīng)剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎(chǔ)的“扁平化”組織架構(gòu)，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，使他們明確其學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)內(nèi)容。
第二，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動者和組織者，應(yīng)當(dāng)以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。
第三，應(yīng)積極倡導(dǎo)與其它組織建立知識聯(lián)盟，實現(xiàn)組織之間的學(xué)習(xí)和知識共享，避免因閉關(guān)自守而落后于時代，同時也能提高知識型員工的終身就業(yè)能力。
9、精通“八小時外”管理
對許多企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態(tài)有很大關(guān)系。
當(dāng)員工精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。
精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設(shè)計和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分。
可見，要激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設(shè)施還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須切身關(guān)注員工的精神健康狀況，強(qiáng)化“八小時外”管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關(guān)系，填補(bǔ)精神空虛。
不容忽視的是，“八小時外”管理不同于正式的工作管理，因為這些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個人隱私。
所以，管理者應(yīng)掌握處理這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的疏導(dǎo)而非正面的干涉。
10、人品端正，胸懷開闊
不得不承認(rèn)，每一項人力資源政策的實施都會烙上人力資源管理者的管理風(fēng)格與性格特征的印記。
從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風(fēng)是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動寫照。
有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。
這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷著想，那么他淵博的學(xué)識和高深的謀略只能帶給企業(yè)和員工巨大的損失和深深的傷害。
與此對應(yīng)，大公無私、兢兢業(yè)業(yè)、滿腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的認(rèn)可，出力不討好的事難免發(fā)生。
這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問：沒有海納百川的胸襟，如何說服那些情緒化的員工呢?
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