美國(guó)HR比中國(guó)HR牛逼在哪兒

　　美國(guó)的人力資源管理一直處于世界前沿，在一定程度上能夠代表HR的發(fā)展趨勢(shì)。我們邀請(qǐng)Calypso Consulting總裁Frank T、 Gallo先生對(duì)近些年美國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)做了簡(jiǎn)要介紹，希望能對(duì)我們有所啟示。

　　中國(guó)人力資源專業(yè)人士們面對(duì)的最大挑戰(zhàn)常常是人才管理找到合適崗位的人才，培訓(xùn)他們，發(fā)展他們，為他們支付薪酬，以及留住他們。但是近來，美國(guó)的HR(人力資源)普遍趨勢(shì)卻非常不同。

　　當(dāng)然，美國(guó)公司也要應(yīng)對(duì)同樣的人才管理事宜，就像在中國(guó)一樣，不同的是美國(guó)HR們目前考慮最多的是組織設(shè)計(jì)。事實(shí)上，在德勤2016年度人力資本趨勢(shì)調(diào)查中，有92%的被調(diào)查者選擇將組織設(shè)計(jì)放在10大HR趨勢(shì)之首。

　　在德勤2016年度人力資本趨勢(shì)調(diào)查的描述報(bào)告中，描繪了一個(gè)“由HR領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)的新組織，這些HR領(lǐng)導(dǎo)者將專注于理解和創(chuàng)造一個(gè)共享文化，設(shè)計(jì)一個(gè)能使員工更敬業(yè)的工作環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)力和職業(yè)發(fā)展模型。經(jīng)理人們正將數(shù)字技術(shù)植入工作場(chǎng)所中，更重視多樣性，并努力凝練出一個(gè)指向成功的商業(yè)戰(zhàn)略”。

　　HR管理者的職責(zé)將從原來的“首席人才官”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;首席員工體驗(yàn)官”。HR將被要求簡(jiǎn)化自身程序，幫助員工管理工作中的全部信息，創(chuàng)建合作、授權(quán)和創(chuàng)新的文化氛圍。這意味著HR需要重新設(shè)計(jì)幾乎所有的工作——從招聘到績(jī)效管理、入職、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)等。

　　為了更好地做到這些，德勤和美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì) (SHRM) 建議HR們需要提升自身的技能，這種提升包括設(shè)計(jì)思維、人員分析，以及行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等。

　　1、團(tuán)隊(duì)延伸

　　為了變得更加靈活和顧客導(dǎo)向，企業(yè)正在將傳統(tǒng)的職能型的結(jié)構(gòu)模塊轉(zhuǎn)化為更加互聯(lián)的彈性的團(tuán)隊(duì)。德勤的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)45%的被調(diào)查經(jīng)理人認(rèn)為自己所在的企業(yè)沒有為了適應(yīng)從職能型團(tuán)隊(duì)到彈性團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)化而做出努力，甚至沒有為這樣的重組設(shè)計(jì)一份嚴(yán)肅的計(jì)劃。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)力

　　這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵在于加強(qiáng)、再造和提升組織的領(lǐng)導(dǎo)力以幫助領(lǐng)導(dǎo)者們快速?gòu)膶?duì)傳統(tǒng)組織模式的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向?qū)�互�?lián)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。這意味著企業(yè)需要學(xué)習(xí)運(yùn)用更加科學(xué)的方法來辨別、評(píng)估以及發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者，并且確保企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包括如何教會(huì)更多的初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)更多高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。

　　3、文化重塑

　　HR經(jīng)理人們看到了重組文化以適應(yīng)企業(yè)最新戰(zhàn)略的需求。如果一個(gè)企業(yè)的文化與其價(jià)值觀相適應(yīng)，那么這個(gè)企業(yè)將吸引那些在這種文化下感覺很舒服的人，這將反過來幫助企業(yè)激勵(lì)員工，創(chuàng)造出一個(gè)敬業(yè)度更高的勞動(dòng)力群體。目前的研究指出，敬業(yè)度調(diào)查已經(jīng)從年度敬業(yè)度調(diào)查轉(zhuǎn)向了更加問題聚焦的工具，如脈沖測(cè)量、匿名社交工具、管理者定期反饋校驗(yàn)等。所有這些新的方式和工具都給予了HR一個(gè)新的重要角色“員工傾聽官”。

　　4、員工導(dǎo)向?qū)W習(xí)

　　HR引領(lǐng)的企業(yè)將發(fā)展更多線上的、客戶導(dǎo)向的、員工導(dǎo)向的學(xué)習(xí)計(jì)劃來取代大多數(shù)正式的課堂學(xué)習(xí)。雖然經(jīng)理人計(jì)劃仍然主要采取小組會(huì)議的形式，但是大多數(shù)的員工的學(xué)習(xí)全部采取線上的形式。

　　5、HR技能發(fā)展

　　越來越多的企業(yè)意識(shí)到幫助HR專業(yè)人士發(fā)展他們以前沒有接受過訓(xùn)練的技能的戰(zhàn)略性意義，這些沒有訓(xùn)練過的技能包括對(duì)人才管理、學(xué)習(xí)、發(fā)展的社交平臺(tái)的利用(就像前段所述)。這是非常重要的，這樣HR才能跟得上那些精通科技的新員工的步伐。

　　6、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HR

　　企業(yè)常常要求HR運(yùn)用外部數(shù)據(jù)來幫助自身進(jìn)行人才管理，這些數(shù)據(jù)來自社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、雇主品牌數(shù)據(jù)、雇用模式方面的數(shù)據(jù)，以及一些外部的流動(dòng)和人口數(shù)據(jù)。企業(yè)運(yùn)用這些數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)勞動(dòng)力發(fā)展趨勢(shì)并吸引頂尖人才�，F(xiàn)在企業(yè)能從所有人才管理運(yùn)營(yíng)商那里獲得不同的新工具和數(shù)據(jù)資源，比如德勤就可以支持員工反饋和敬業(yè)度調(diào)查系統(tǒng)、實(shí)時(shí)敘事分析以及現(xiàn)成的預(yù)測(cè)模型。

　　小編推薦：如果HR會(huì)運(yùn)用數(shù)據(jù)，就無法將專業(yè)性轉(zhuǎn)化為對(duì)于財(cái)報(bào)的影響，就不能影響經(jīng)營(yíng)，也就無法推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　7、數(shù)字HR

　　在我們生活的數(shù)字世界中，HR正在努力提升員工的體驗(yàn)。創(chuàng)新型的HR組織正在整合手機(jī)與云技術(shù)來建立一個(gè)以APP為基礎(chǔ)的系列服務(wù)，以便將HR計(jì)劃植入到員工的日常生活中。數(shù)字HR不是簡(jiǎn)單取代原有的HR系統(tǒng)，而是創(chuàng)造一個(gè)操作便捷的整體服務(wù)平臺(tái)。通過將設(shè)計(jì)思維與移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)結(jié)合，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)可以創(chuàng)建自己的客戶APP來使工作更加輕松、有效和有趣。

　　8、臨時(shí)工管理

　　最近的HR調(diào)查顯示，在美國(guó)，完全掌握與管理臨時(shí)工相關(guān)的勞動(dòng)法的企業(yè)占比少于20%，僅有10%的企業(yè)擁有針對(duì)臨時(shí)工的全套管理程序。這意味著美國(guó)HR們需要主動(dòng)采取行動(dòng)以應(yīng)對(duì)未來幾年臨時(shí)工勞動(dòng)力在數(shù)量和范圍上的持續(xù)上漲。勞動(dòng)力管理領(lǐng)域也需要對(duì)那些可能對(duì)崗位淘汰、崗位創(chuàng)新、工作本質(zhì)改變、干擾員工工作等方面造成影響的認(rèn)知計(jì)算和其他智能技術(shù)做出合理應(yīng)對(duì)。

　　本篇文章中描述的是發(fā)生在美國(guó)企業(yè)中HR的一些典型趨勢(shì)，這些趨勢(shì)真實(shí)的描繪了HR如何增加其價(jià)值的革命。與近50年發(fā)展現(xiàn)狀不同，這些趨勢(shì)將滋生更多的精通科技的專業(yè)人士來成功促成HR的茁壯成長(zhǎng)。

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