員工自愿離職的原因及對(duì)策

　　一、員工自愿離職的原因

　　根據(jù)學(xué)者研究，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。

　　1.離職意向的影響因素。①個(gè)體因素。包括工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。②組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。③個(gè)體與組織匹配性因素。指?jìng)�(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。④外部環(huán)境因素。包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求、就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

　　2.離職的調(diào)節(jié)因素。①個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。②個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。③組織支持因素。

　　二、影響離職意愿的關(guān)鍵心理因素

　　1.外部的心理預(yù)期。員工對(duì)未來(lái)的心理預(yù)期是離職意愿的預(yù)警器對(duì)外部的心理預(yù)期，即個(gè)體對(duì)外部人力市場(chǎng)的判斷，對(duì)改變工作、離開(kāi)組織所能獲得可能的收益的心理預(yù)期，當(dāng)員工認(rèn)為自己能在本組織外找到更有吸引力的工作機(jī)會(huì)很大，對(duì)外部的工作報(bào)酬有更高的期待時(shí)，員工的離職意愿會(huì)增強(qiáng);如果員工對(duì)自身在外部尋找有吸引力工作的期望不高，員工不會(huì)選擇離職。

　　2.內(nèi)部心理預(yù)期。員工對(duì)留在本組織內(nèi)工作的心理預(yù)期——是否會(huì)有提升和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過(guò)與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機(jī)會(huì)等等，決定著員工的內(nèi)部預(yù)期，當(dāng)員工的內(nèi)部預(yù)期很高時(shí)，離職的意愿就會(huì)比較低。

　　3.工作滿意。個(gè)體工作價(jià)值觀與組織提供的工作相互作用的結(jié)果，決定著個(gè)體的工作滿意度的高低，當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)有工作能夠提供自己所看重的價(jià)值時(shí)，員工對(duì)工作的滿意度就會(huì)增強(qiáng);當(dāng)員工認(rèn)為工作不能提供他所看重的價(jià)值時(shí)，他對(duì)工作的滿意度就會(huì)下降;工作滿意與否，是員工離職的重要態(tài)度之一。

　　4.組織承諾。個(gè)體與組織的心理關(guān)系、個(gè)體對(duì)組織的投入程度，導(dǎo)致個(gè)體的組織承諾感強(qiáng)弱;員工對(duì)組織有深厚的感情，使員工忠誠(chéng)努力而不愿離開(kāi)組織，組織的承諾就與離職呈負(fù)相關(guān)，組織的人力資源管理策略能夠提高員工的滿意度，降低員工對(duì)外部的心理預(yù)期，進(jìn)而影響員工的離職。相比而言，組織對(duì)降低員工外部預(yù)期的影響相當(dāng)有限，組織所提供的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和被員工認(rèn)同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預(yù)期。

　　三、自愿離職對(duì)策分析及管理策略

　　1、在對(duì)員工個(gè)體的管理方面

　�、偬峁┕�平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在我國(guó)由于收入普遍偏低，收入差距成為員工看重的因素，即使在發(fā)達(dá)國(guó)家，薪資不是離職最重要的因素也是不可或缺的因素。薪資的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)為能否給員工高于同行業(yè)其它組織的待遇，組織對(duì)員工的薪金和福利是否關(guān)注，對(duì)于員工的穩(wěn)定收入有沒(méi)有行動(dòng)和計(jì)劃，組織是否保證分配上的公平等等。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。

　　②給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)——尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的——而會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。有沒(méi)有發(fā)展和升職的機(jī)會(huì)是一回事，而組織能不能公平提供機(jī)會(huì)和公平對(duì)待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來(lái)的心理體驗(yàn)。

　�、劢�立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非�？�，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。

　�、芴嵘�企業(yè)和員工的效益、改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車(chē)或交通補(bǔ)貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等。

　　⑤通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到知識(shí)員工對(duì)他們的工作的忠誠(chéng)要高于他們對(duì)組織的忠誠(chéng)。當(dāng)所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高。通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì)、獲得成就感，從而降低離職率。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容，通過(guò)在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張。工作擴(kuò)大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感。

　�、尥ㄟ^(guò)訪談法、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個(gè)的人才來(lái)說(shuō)，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面。了解人才獨(dú)特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問(wèn)題的根本所在，也就談不上有效地、針對(duì)性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來(lái)真正了解員工的需求，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn)、認(rèn)真細(xì)致地傾聽(tīng)員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

　�、咄ㄟ^(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時(shí)，可能會(huì)在言行舉止上有一些反�，F(xiàn)象。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

　　2、在員工個(gè)體與組織的匹配性方面

　�、俳�構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化以及讓員工認(rèn)同組織的文化。企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關(guān)心人、尊重人、信任人，對(duì)員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構(gòu)建獨(dú)特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。

　　員工對(duì)組織文化的認(rèn)同，是所有我們所探討的員工態(tài)度和心理預(yù)期等的重要預(yù)測(cè)因素�？梢哉f(shuō)，員工的態(tài)度和對(duì)未來(lái)的認(rèn)知都受到他們?cè)诙啻蟪潭壬辖邮芎驼J(rèn)同組織的文化的影響。不管企業(yè)的文化是哪一類(lèi)型的，它能否被員工認(rèn)同和接受，是影響員工態(tài)度和離職意愿的關(guān)鍵。因此，對(duì)于文化建設(shè)的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，讓員工個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致、使員工感到組織的目標(biāo)和價(jià)值觀在現(xiàn)實(shí)中得到體現(xiàn)、讓員工了解組織中長(zhǎng)期存在的問(wèn)題的淵源并接受組織中正式和非正式的做法、使員工適應(yīng)組織對(duì)其的要求等，才能保證企業(yè)文化在維系功能上的巨大作用。當(dāng)然，最根本的是組織文化的內(nèi)涵一定是有益于組織的發(fā)展和員工的利益，這樣才能被廣大員工所認(rèn)同。

　�、趨f(xié)調(diào)部門(mén)與部門(mén)之間、員工與員工之間的關(guān)系。防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，要防止部門(mén)或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間、部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問(wèn)題而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系，而將本職工作拋在一邊。長(zhǎng)此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導(dǎo)好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。

　　3、主動(dòng)應(yīng)對(duì)離職所產(chǎn)生的后果

　　雖然恰當(dāng)?shù)娜肆�資源管理可以增加人們對(duì)組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度，但是當(dāng)人們對(duì)外部的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部的預(yù)期時(shí)，許多人仍可能會(huì)選擇離開(kāi)。這時(shí)，企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才，更多地取決于人才市場(chǎng)的供需狀況，以及企業(yè)間的相互作用。離職畢竟是跨組織的行為，組織間的人才競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致各組織不斷推出新型激勵(lì)因素，而人才市場(chǎng)不斷將其轉(zhuǎn)化為保健因素，一方面，那些缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)同樣缺乏避免人才流失的能力而在人才競(jìng)爭(zhēng)中失敗;另一方面，具有稀缺技能的人才被挖來(lái)挖去，個(gè)人的薪資被抬得越來(lái)越高，從而造成人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)。因此，應(yīng)對(duì)離職所產(chǎn)生的后果，企業(yè)除了在本組織內(nèi)對(duì)后備人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備以外，建立和實(shí)施通過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行運(yùn)作的臨時(shí)雇傭模式，也可以成為企業(yè)創(chuàng)新和靈活性的一個(gè)有效措施。在離職行為更多地受到人力市場(chǎng)供需關(guān)系影響的情況下，企業(yè)必須調(diào)整已有的雇傭關(guān)系，尋找更有效的利用企業(yè)外部人才的解決方案。人力資源網(wǎng)絡(luò)和信息平臺(tái)不僅能降低網(wǎng)絡(luò)成員企業(yè)的招聘成本，而且也能促進(jìn)企業(yè)間人才的合理流動(dòng)。

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