淺談企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性

　　當(dāng)今世界，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的生命之源，人才是第一資源、第一資本、第一動(dòng)力。誰掌握控制了尖端的人才，誰就在競(jìng)爭(zhēng)中獲得了主動(dòng)權(quán)與制高點(diǎn)。

　　一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識(shí)、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人。”(注1)人才興，則企業(yè)興。 “美國(guó)陽(yáng)光公司宣布鄧?yán)灼諡榭偨?jīng)理后，公司股價(jià)每股從12.5美元跳漲到18.7美元，公司股票市場(chǎng)價(jià)值劇增7億美元。”(注2)

　　人才戰(zhàn)略是當(dāng)今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。“企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否具有良好的組織與精干的人才。”(注3)

　　從戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)、國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才戰(zhàn)略的作用：一是提高企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，而企業(yè)中的人才就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人才資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)。二是可以擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中，存在著投入的'成本和產(chǎn)出的價(jià)值之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng)造出最大的價(jià)值，人力資源管理戰(zhàn)略相對(duì)需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價(jià)值。

　　很多知名企業(yè)都非常重視人才戰(zhàn)略。聯(lián)想強(qiáng)調(diào):人才是企業(yè)的第一資本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鵝的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無人則止，有了人才，才有一切。”(注4)

　　二、我國(guó)企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問題

　　我國(guó)企業(yè)人才資源面臨穩(wěn)定性差、人才流失、人才短缺，人才資源開發(fā)水平低、效益差等問題。

　　(一)人才資源開發(fā)水平低、效益差

　　中國(guó)石油勘探開發(fā)研究院(簡(jiǎn)稱RIPED)是中國(guó)石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機(jī)構(gòu)和公司戰(zhàn)略決策的參謀部、油氣勘探與開發(fā)生產(chǎn)的高新技術(shù)支持中心、技術(shù)服務(wù)中心和高水平人才培養(yǎng)中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級(jí)工程師、70位博士、249位碩士在內(nèi)的1800名專業(yè)技術(shù)人員。在全國(guó)4800個(gè)研究與開發(fā)科研機(jī)構(gòu)的科技綜合實(shí)力排名居第3位。前幾年，由于體制、觀念、報(bào)酬、人際關(guān)系等諸多因素，許多專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性難以調(diào)動(dòng)，才智難以發(fā)揮。

　　(二)人才流失

　　改革開放以來，我國(guó)出國(guó)留學(xué)人員已達(dá)40萬，學(xué)成回國(guó)的只有14萬左右。1985年以來，清華大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國(guó)，北京大學(xué)的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國(guó)家的中國(guó)留學(xué)生有20多萬人，而且目前還在以每年2萬人的速度繼續(xù)外流。住房曾是國(guó)有企業(yè)和黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國(guó)有企業(yè)的改革、重組、改造，減員增效，下崗分流，我國(guó)福利分房制度的終結(jié)，國(guó)企人才過度流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實(shí)行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬是中國(guó)人，其中許多是北京名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。美國(guó)每年因人才注入獲得的效益達(dá)60億美元。

　　(三)人才短缺

　　在企業(yè)人才流失的同時(shí)，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場(chǎng)出現(xiàn)了10萬元年薪求一高級(jí)模具技師的招聘，其年薪高過一般碩士畢業(yè)生;上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局發(fā)布2002年上海勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級(jí)技師年收入達(dá)到7萬元至9萬元，高于一般管理崗位。高素質(zhì)綜合性人才更如是。據(jù)國(guó)家人事部研究結(jié)果，目前我國(guó)四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才;二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才;四是像梁定邦、史美倫那樣的高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。

　　(四)人才分布不均

　　大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)人才過剩，而農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)的人才短缺。據(jù)Sojob統(tǒng)計(jì)，全國(guó)人才分布比例：北京占28.51%;上海占18.72%; 廣州占16%;其他地區(qū)占36.48%。至2000年末，北京地區(qū)人才總量已達(dá)180萬，在全國(guó)1169名兩院院士中，北京地區(qū)就擁有600余名，占全國(guó)一半以上。

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