如何做好人才選拔的步驟
人才，泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物。是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。以下是小編為大家收集的如何做好人才選拔的步驟，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、基本工作職責和任職要求分析
如果招聘的崗位是人員調(diào)動或離職導致的空缺，可以參考職位說明書，需要注意的是職位說明書不是一成不變的。尤其是在當前市場環(huán)境變化迅速的情況下，組織架構(gòu)和崗位設(shè)置不斷應(yīng)外部變化而調(diào)整，職位說明書也需要時�；仡櫢隆３弥瞬耪衅感氯说臋C會將職位說明書重新回顧一下也是必須的。
如果是新增崗位，需要根據(jù)工作內(nèi)容和任職要求擬定職位說明書。職位說明書的擬定需要該崗位的上級主管主要負責，HR需要對職位說明書的要求和標準做說明。做工作分析有一套科學的方法，這里不詳細討論。簡單來說，職位說明書起碼要明確這個崗位的名稱、上下級匯報關(guān)系、主要工作職責、勝任要求、內(nèi)部職等 (定薪范圍)等。明確了這幾個基本標準，才好尋找人選。
很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據(jù)模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。招聘前這步崗位分析無論如何不能省。
二、團隊發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析
職位說明書的編寫是招聘的基本要求，在實際工作中，往往還需要考慮團隊的發(fā)展階段和現(xiàn)有人員的搭配。比方說，創(chuàng)業(yè)團隊和穩(wěn)定發(fā)展團隊的招聘需求就不一樣。對于，開辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的部門，往往更重視業(yè)務(wù)開拓能力;對于成熟業(yè)務(wù)的部門，往往更重視綜合管理的能力。
新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內(nèi)斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通;另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業(yè)來說，團隊成員的工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發(fā)展，如果全部處在同一經(jīng)驗和素質(zhì)水平上今后在團隊協(xié)調(diào)上需要花較多的精力。
三、市場崗位人才供應(yīng)分析
做好以上兩方面的分析，就基本明確了崗位招聘的需求。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來需求標準的人。這樣的情況往往發(fā)生在兩種市場：一是企業(yè)主體非常多并競爭充分的行業(yè)，人才市場競爭激勵，符合要求人才各家公司爭奪厲害，人才稀缺;二是出現(xiàn)在新型行業(yè)，以前沒有類似的`崗位，如電子商務(wù)企業(yè)對很多崗位的需求是以前沒有的，市場上也沒有成熟的現(xiàn)成人才可用。
在人才競爭激烈的市場，招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。這樣不妨調(diào)整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中培養(yǎng)。對于新型的行業(yè)，沒有現(xiàn)成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質(zhì)的人進行培養(yǎng)，如人才招聘應(yīng)屆畢業(yè)生或有類似經(jīng)驗的人。
人才招聘的一個現(xiàn)實問題是，必須根據(jù)現(xiàn)有資源和市場人才供應(yīng)情況對需求進行適當調(diào)整，當沒有十全十美方案的時候，選擇一個相對可接受的方案也是現(xiàn)實中不得不做的。
做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現(xiàn)有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關(guān)系，通過人才市場供應(yīng)的分析調(diào)整明確務(wù)實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務(wù)實可行。
擴展資料：
教你選拔人才
1、成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
2、讓員工參與雇用的過程
企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
3、提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
4、建立和充實企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這兩個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
5、做出正確的雇傭決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應(yīng)該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
6、從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
7、將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
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