HR千萬別讓“專業(yè)化”蒙蔽了雙眼
本文推薦的這個話題是和朋友一起聊天的時候想到的，我的這個朋友在一家金融機構(gòu)做招聘，閑聊時問他又沒有什么好的微博大號和微信公共賬號推薦給我，他掏出手機把微信公共賬號找出來，然后拿給我挑，我饒有興趣的看到一排賬號，仔細(xì)看來，居然全部都是招聘相關(guān)的，是的，全部都是。我問他：“哪個最好?”他說：“都差不多吧。”我說：“那你還關(guān)注那么多，怎么不關(guān)注點別的?”他說：“就這些推的文章我都看不完呢，還加什么別的嘛!”我說：“哦”，然后心里面說：我和小伙伴們都驚呆啦!
是不是在某一個領(lǐng)域鉆研的越深，那么就代表你就特別的專業(yè)呢?我認(rèn)為狹窄的專業(yè)化視野并不代表你是專業(yè)人才，反而會因為抓著這個所謂的“(狹窄)專業(yè)化”而讓自己的成長受阻。
早在很多年前大前研一就提出過要做“T”字型人才，也有一些專業(yè)提出要做“π”型人才：
- T型人才：“T”型人才是指按知識結(jié)構(gòu)區(qū)分出來的一種新型人才類型。用字母“T”來表示他們的知識結(jié)構(gòu)特點。“—”表示有廣博的知識面，“|”表示知識的深度。兩者的結(jié)合，既有較深的專業(yè)知識，又有廣博的知識面，這類集深與博于一身的人才。
- π型人才：指至少擁有兩種專業(yè)技能，并能將多門知識融會貫通的高級復(fù)合型人才。 π下面的`兩豎指兩種專業(yè)技能，上面的一橫指能將多門知識融會應(yīng)用。
以上，可以看出業(yè)界認(rèn)為真正的人才一定不是只擁有一門或兩門專業(yè)知識就可以了，而是還需要擁有廣博的知識才可以，我覺得人才的成長需要經(jīng)過這么幾個階段：
首先：在進(jìn)入職場的時候，要做狹窄領(lǐng)域的專業(yè)化人才。
此時大概就是入職1-2年的時候，你需要從一張白紙開始做起，那么這個時候把自己工作范圍內(nèi)的事情做好就夠了。在這個階段要注意積累工作領(lǐng)域內(nèi)的知識收集和經(jīng)驗積累。比如做招聘的專員，這個時候要學(xué)會招聘的流程和各個階段的注意點，通過讀書和交流去學(xué)習(xí)別家的招聘流程，進(jìn)而來優(yōu)化自己的工作，做這個招聘領(lǐng)域的專家。
第二：要做狹窄領(lǐng)域上一層的專業(yè)化人才。
此時大概是入職3-5年，這個時候要注意去嘗試你狹窄領(lǐng)域之上的工作，或者嘗試在更大范圍內(nèi)承擔(dān)工作責(zé)任。比如你是招聘專員，這個時候可以嘗試去做員工關(guān)系專員、績效管理專員、培訓(xùn)管理專員等，要在人力資源管理范圍內(nèi)嘗試其他的工作，這樣做的好處就是：
- 拓寬自己的職業(yè)視野
- 從更高層次理解自己的工作價值
- 系統(tǒng)化的理解人力資源管理的意義
第三：要做能夠熟悉和理解非專業(yè)領(lǐng)域的其他領(lǐng)域知識的人才。
此時入職大概是5-8年的時間，要突破自己的專業(yè)領(lǐng)域，去學(xué)習(xí)非專業(yè)領(lǐng)域的知識，比如除了人力資源管理領(lǐng)域，要學(xué)習(xí)項目管理、財務(wù)管理、運營管理、生產(chǎn)管理、公司戰(zhàn)略等知識，這個時候去讀MBA或EMBA是非常合適的。經(jīng)過歷練和成長，這個時候你就是真正的復(fù)合型人才，也才能算是真正意義上的人才。
歸納起來，這三個領(lǐng)域大概就是職場晉升的三個階段：
1.專員
2.主管/經(jīng)理
3.總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理/副總裁/總裁
所以，大家不要把自己局限在一個很小的領(lǐng)域里不出來，好像學(xué)習(xí)了人力資源管理，做了人力資源管理，然后就不去學(xué)習(xí)其他的知識了，固步自封，最后只能自取滅亡。
最后，我認(rèn)為這樣的三個階段其實也是需要自己付出巨大努力的階段，借用王國維的那段有名的話來說：
古今之成大事業(yè)、大學(xué)問者，罔不經(jīng)過三種之境界：“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”此第一境界也。“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”此第二境界也。“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。”此第三境界也。
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