企業(yè)管理的人才法則
被譽為;最佳企業(yè)管理演講人;的管理大師湯姆畢德士只要一開講,聽著無不豎起耳朵;只要有他上場,會議絕對不會冷場。他在新書《重新想象》中,言簡意賅的提出了企業(yè)不可忽視的二十五條人才法則,教育意義頗豐!
1、把人擺在第一位
人是我們最重要的資產(chǎn);這句話很多企業(yè)人士都說過,有時只是用來耍耍嘴皮的話題,有時也確實有人相信,但是沒有人把它當(dāng)作企業(yè)活動的核心、卜配時間的依據(jù)。F不是說大部份企業(yè)都忽略了‘、人;,但是;把爹一位;有其特殊涵意,意思是要;把關(guān)于一事情都做對;,絕非隨便說說而已。
2、要執(zhí)著
對所有事物要做到爐火純青,最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽,你得采取的第一步驟便是:把人才置于所有議題之上。
全力追求人才,為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂,你就不夠重視它。真正重視人的老板,即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì),但他卻會為了吸引人才而癡狂。
3、追求極致,不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鑒賞家,你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務(wù)空在那
同時逼其他人加倍努力而不會輕易找個庸才填補空缺;。
想到才華,你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到,這這個創(chuàng)意密集的時代,才華其實是一種無所不在概念。因此;‘追求卓越;其實就是在企一業(yè)組織的每一個角落,;追求卓越的才華;。
4、淘汰其余的人
職業(yè)美式足球里。當(dāng)一名新的總教練獲得任命,原球隊十幾名助理教練當(dāng)中,會被他留下的,不會超過兩名。他有一套新的哲學(xué),為球隊的表現(xiàn)帶來一股新氣象,為了成功,他需要新的人才。
這一切都很理所當(dāng)然,但是換成企業(yè),我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同,也更為殘酷的世界里,只有最好的才夠好。換句話說,不進步的就要淘汰。
當(dāng)新的老板上任,試圖修正企業(yè)文化,是否意味著原來的舊人全都得走路?當(dāng)然不是,但空降部隊所進入的公司往往有不良積習(xí),例如讓年資或;誰是誰的朋友;這類關(guān)系來決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選;助理教練;的自主權(quán)。
5、注意無形的事物
談到才華,你要尋找的是什么?我慢慢相信,測試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗,是一個人有沒有能力應(yīng)付;無形事物;,看破;只有數(shù)字最重要;的假象。我認(rèn)識的每一位卓越的運動教練,都有一樣的想法:態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵!如果你的動作有點慢,你可以用熱情與態(tài)度來彌補。
6、改變;人資;的地位
人資部門太常被視為技術(shù)人員,不被當(dāng)成領(lǐng)軍人才爭奪戰(zhàn)的掌旗大將。
為什么人資不能贏?很簡單:缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬頁瑣碎的條文及規(guī)定,讓人資部門必須負(fù)責(zé)公司行政,但這仍不能使人資部門自外于;重新想象自己;:像個領(lǐng)導(dǎo)者
7、打造大膽的人資策略
也許是我對現(xiàn)在的公司不太熟悉,但我所看過的;策略計劃;之中,大部份甚至連;人資策略;都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略,而且要有效,還要夠大膽。我們用來處理;人才;的策略方針,比起市場分析,更為重要。
8、嚴(yán)肅看待人才評估
我們?nèi)颊J(rèn)為;人;是重要的,但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。
;在奇異,;麥肯錫公司的麥可斯寫道,;威爾許和手下兩名高階人資主管,每天都會訪視各部門,仔細(xì)評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演,重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。;
9、加薪
高薪就能贏得人才爭奪戰(zhàn)?當(dāng)然不是。我相信不可或缺的必要條件,是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機會。
管理界有句名言,我滿同意的:;能夠被衡量的事情,就會做得到。;且讓我在這句話后頭,加點新說法:;能被衡量的事情,就會做得到。支付的足夠的報酬,就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚,事情就能做得更好。;
10、設(shè)定高如青天的標(biāo)準(zhǔn)
《Fortune》曾有一篇最佳商學(xué)院教授的報導(dǎo),根據(jù)學(xué)生的評鑒做了調(diào)查。這是否意味,那些最佳教授們平時都給學(xué)生打一大堆A而讓學(xué)生心生感激?
才不是。我記得這些老師全都被公認(rèn)是;冷酷嚴(yán)厲;,沒有例外。換句話說,一個;重視人的環(huán)境;并非;溫暖又舒適;的環(huán)境-一重視人的環(huán)境會招募杰出的人,待之如貴賓,接著,設(shè)下高得荒謬的標(biāo)準(zhǔn)。
11、訓(xùn)練!訓(xùn)練!訓(xùn)練!
美國勞工每年花在教室內(nèi)的平均時數(shù):26.3小時。
這是我所碰過最討厭的一個數(shù)字。你我生活在一個;智能資本;的時代:白領(lǐng)階級所做的工,有75%至90%會在未來十年,被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么,好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓(xùn)練,就快要為我們帶來惡果
12、一開始就要培養(yǎng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的抱負(fù)
訓(xùn)練的目的不該只是增進技能。訓(xùn)練的最終目標(biāo),應(yīng)該是在每個為我們效力的員工身上,培養(yǎng);成熟的創(chuàng)業(yè)精神;。
記住,微處理器會包辦其它所有工作。未來的;部門;會成為專業(yè)服務(wù)公司,每個個體都會成為;我的企業(yè);(MeInc.)的執(zhí)行長,只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。
13、培養(yǎng)開放的溝通
在整條供應(yīng)鏈中,如果有任何一丁點官僚作風(fēng),阻礙了人與人的實時溝通時,都必須連根拔除。
有了新科技,加上變化的步伐愈來愈快,行動的人必須有能力即刻做出決定,而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息,這是一定要做的。
14、把;贏得人心;奉為圭臬
拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾杰克遜,在2001年贏得第八次冠軍時曾說,;教練的工作,便是贏得球員的心。;
即使;球員;指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工,這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發(fā)的態(tài)度帶到工作中,并將客房管理部變成;耀眼的卓越的中心;,世界級的飯店冠軍才會出現(xiàn),而這一定是由于教練(老板)一個一個地,贏得球員的心。
15、獎勵:人際技巧
有種人是;有知人之明的人;,另外也有人是完全不諳此道、
通常,我們會讓技術(shù)人員升到領(lǐng)導(dǎo)階層,因為他們是最優(yōu)秀的技術(shù)人員,而非因為他們是;有知人之明的人;、
然而在人才爭奪戰(zhàn)中,所謂的領(lǐng)導(dǎo)者,指的就是能夠發(fā)揮他人才能的人卜熱愛人才的組織,會提拔最懂得開發(fā)人才技巧的人
16、表現(xiàn)尊重
美國心理學(xué)家威廉詹姆斯曾說,;人類最深沉的'需求,便是獲得賞識;而最具才華的人,會帶著他們的才華,前往他們覺得最受賞識的地方二
賞識意味著許多東西:機會、經(jīng)濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的,應(yīng)該是單純的尊重。
17、擁抱完全的個人
有些組織確實在乎你是;個人;,認(rèn)為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者會多付出一些,來表達他們對于員工家人及社區(qū)的關(guān)心。
18、測量獨特性
要了解經(jīng)營人才是;一次只應(yīng)付一個人;的工作,得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們?nèi)吉氁粺o二,一種尺寸只適合一個人。我們能以標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的,對于幼兒園教師、訓(xùn)練部門經(jīng)理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言,也同樣荒誕不經(jīng)。
19、敬重年輕人
;歷史上前所未見地,孩子們對某項與社會息息相關(guān)的創(chuàng)新,比他們的父母更感到得心應(yīng)手,也更為熟悉,;《經(jīng)濟學(xué)人》寫道,網(wǎng)絡(luò)引發(fā)了歷史上頭一次由年輕人主導(dǎo)的工業(yè)革命。
你的公司董事會里,有多少人年紀(jì)未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執(zhí)行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方,與某個二十五歲以下的人相處,是什么時候?
20、創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)的機會
創(chuàng)造領(lǐng)袖的方法、便是讓他們領(lǐng)導(dǎo)二你要是發(fā)現(xiàn)一個出色的人,直接讓他負(fù)責(zé)主導(dǎo)某件事。馬上。
利用機會,把項目分成許多小任務(wù),找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔,要他全權(quán)負(fù)責(zé)他只有二十三歲?那又怎樣?領(lǐng)導(dǎo)能力與年齡無關(guān)。
21、熱愛多元化
蘋果計算機的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹,安置在產(chǎn)品研發(fā)部門里。他把藝術(shù)家、演員、詩人、音樂家……,還有其他迷人;怪胎;/;有創(chuàng)意的人;塞入工作團隊的理由:這些人以與眾不同的眼光看待世界。
因此,多元化是一個策略議題。對于企業(yè)組織與整個國家而言,它倏關(guān)未來的經(jīng)濟成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去,否則就會滅亡。
22、解放女性
一場人才爭奪戰(zhàn)正在如火如荼進行中。你要往哪里找人才?各個不為人知的地方。
但是,你可以往一個不那么古怪地地方找,也就是全球人口當(dāng)中,最龐大的族群:女人。
23、歌頌怪胎
新世界秩序里,企業(yè)的每一個角落都需要;激進份子;。培訓(xùn)的、采購與物流、人力資源的……,每張椅子底下都要有激進分子。激進分子就是:不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發(fā)明新做法的人。
我們該怎么辦?全心接納他們逆向操作的思維!
24、為冒險提供一個舞臺
對于IBM、AT&T及其他大公司而言,AT&T人力資源主管史汀森寫道,未來挑戰(zhàn)就在于,必須把冒險精神重新注入招募過程。
但要從目前的做法轉(zhuǎn)變過來,并不容易。也許應(yīng)該從改變基本的管理邏輯開始:從他們能為我們做什么變成我們能為他們做什么。
25、揭開大秘密
到最后,只剩下人才。你的;人才庫;里的人才,構(gòu)成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經(jīng)驗的所有一切,以及你的品牌的所有一切。
棒球球隊是什么?很簡單,就是球員陣容。運動行銷很重要,但世界上所有的運動行銷技巧加起來,也救不了一支年年輸球的球隊。
從長期發(fā)展的觀點來看,人才=品牌,品牌=人才。