如何在企業(yè)管理中應用期待效應
什么是期待效應?
期待效應，人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。
如何在企業(yè)管理中應用期待效應?
在企業(yè)管理中，當管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時，會促進員工工作的積極性，提高工作效率;而當管員工消極的期望時，則會給員工帶來負面影響，甚至會影響到整個企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)管理中，管理者應切實避免消極的期待效應，發(fā)揮積極的期待效應。
在企業(yè)管理中充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、使員工的工作具有最大的效率“是所有企業(yè)管理者所追求的目標。要達到這樣的目標有許多途徑.而期待效應的運用則是其中較為經(jīng)濟而且有效的途徑之一。
運用時應注意的幾點問題
期待效應指人們的信念成見和期望對所施加對象產(chǎn)生的影響分為積極的效應和消極的效應。應用到企業(yè)管理中當管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時，會提高員工的自信心。促進工作的積極性提高工作績效;而當管理者給員工傳遞消極的期望時則會傷害員工的自信心，抑制工作的積極性導致效率低下。為使管理者在運用期待效應時少走彎路筆者談一下在企業(yè)管理中運用期待效應時應注意的幾點問題。
1.期望值應與期望對象相符這種情況大多存在于企業(yè)新進員工時對于新招聘的員工管理者對他們的情況不是很了解，對他們有很好的愿景希望員工能盡快適應并勝任工作這積極的期望本身的出發(fā)點是很好的體現(xiàn)了管理者對員工的殷切希望但在實際中有的領導急功近利、急于求成，沒有按照事物的發(fā)展規(guī)律一步一步來，體現(xiàn)出來的期望嚴重脫離了員工的實際水平期望過高、好高鶩遠。而當員工達不到管理者的要求時，一方面這類管理者往往會對員工表示出非常失望而另一方面，對于員工自身，由于達不到管理者期望的目標反而會產(chǎn)生意志消沉、自暴自棄的后果。所以，在日常的工作生活中管理者應當對自己的員工有一個基本的了解對員工的知識結構、工作能力等方面有一個理性的認識這樣在運用期待效應時才不會出現(xiàn)好高鶩遠不切實際的情況。
2.應當綜合運用各種方式以增強效果。在實際運用中許多管理者不自覺地將運用期待效應簡單地等同于贊賞、表揚這是在企業(yè)管理中運用期待效應時存在的較為普遍的問題。贊賞表揚在一定的程度上表達了管理者對員工工作的`肯定但方法的濫用有可能使方法異化為目的。脫離了鼓勵目的的贊賞和表揚容易被濫用使得贊賞及表揚本身也可成為企業(yè)中追求的價值目標之一并可能因此而形成虛假、浮躁的形式主義。由此在企業(yè)管理中運用期待效應應當以情感關愛、相信鼓勵、肯定贊賞、心理暗示等通過各種方式綜合地、全面地進行絕不能簡單的以贊賞、表揚來替代。
3.把握好期望對象的廣度。在多數(shù)情況下管理者的焦點往往只集中在少數(shù)優(yōu)秀的員工身上那些較為平常的絕大多數(shù)員工則無緣受到管理者的關注。由此而產(chǎn)生一種社會學家稱為一馬太富的效應“的社會現(xiàn)象，即社會的發(fā)展呈現(xiàn)出一種在資源占有上“者更富窮者更窮“在能力發(fā)展上”強者更強.弱者更弱’發(fā)展趨勢。當期待效應只適用于少數(shù)對象時一方面導致員工在工作能力發(fā)展上的高低兩極分化，另一方面會導致企業(yè)人際關系的緊張。我國一向較為重視教化的作用經(jīng)常以榜樣的力量來影響社會時常有”樹立英雄或榜樣”的說法并不斷在社會各個大小系統(tǒng)中掀起“向某某學習”的運動。不能否認這種教化方法的積極意義但是我們也不能忽略其中某些負面作用。一當過分強調(diào)向英雄、榜樣學習的時候，實際上存在一種潛意識或潛臺詞即“這些英雄、榜樣以外的其他人在表現(xiàn)上還很一般或者欠缺”這對多數(shù)普通員工來說可能構成一種負面的心理暗示.這恰恰是與期待效應背道而馳的做法。因此在企業(yè)管理中運用期待效應時應當做到具有普遍性不能厚此薄彼、忽視多數(shù)不能以犧牲多數(shù)員工的根本利益為代價來成全少數(shù)精英員工。
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