為什么你應該培養(yǎng)各個層次上的接班人

在內部培養(yǎng)人才，當你發(fā)現(xiàn)有缺口的時候，你就會有能填補空缺職位的合適候選人�，F(xiàn)在就開始吧。
 

大公司的一個巨大優(yōu)勢應該是它擁有大量的人才，公司的領導能夠從這些人才中找到并培養(yǎng)高成就者和接班人。所以我非常驚訝地發(fā)現(xiàn)我最近與之合作的一家大公司對其任何高層都沒有繼任計劃。

這個問題通過一個高層領導人的死亡而暴漏出來。她已經病了好幾年了，或許她的老板和同事感覺那時考慮她的繼任者是不體貼粗魯?shù)淖龇�。或者他們已經排除了擔憂的一個巨大原因。在任何情況下，他們都什么也沒有做。所以她的死亡引發(fā)了一場危機：在公司的現(xiàn)有職位中沒有勝任的穩(wěn)定候選人。

這已經夠糟的了。但是同樣的問題還在她之下的管理層以及再往下的`管理層存在。相反，在這個復雜的層次結構中有一層層經驗豐富但是馬上要退休的高管和那些已經精疲力竭的高管，或者是兩者。這個公司的人才庫是空的。

內部繼任者比外部尋找來的人才擁有更大的成功機會(這幾乎是獵頭不會告訴你的事情)。所以培養(yǎng)繼任者不僅僅關系到實現(xiàn)無縫過渡，而且它更可能讓組織中的每個人都獲得成功。相反，這個公司現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)自己在尋找公司最高位置候選人的時候很抓狂，而且他們還沒有看到他們很多空缺的候選人有多么少，這些問題在接下來的幾年里將會顯現(xiàn)出來。

你可能——而且我會——問在這個情景中人力資源部門在做什么。但是更深層次的問題是：如果沒有人注意驅動業(yè)務的人，那么其它一切事情都很危險。最健康的公司總是以有機人才發(fā)展為特色。任何時候一個公司從外部高薪聘請繼任者，股東和員工們都要小心。

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