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中國(guó)企業(yè)管理缺乏的精神
不管是大號(hào)企業(yè)還是小號(hào)企業(yè)，他們其實(shí)在自己的領(lǐng)域里都是大贏家，這些大贏家在管理上有一種很突出的精神，這種精神就是尊重人的精神。
尊重人的精神
事實(shí)上，國(guó)內(nèi)企業(yè)家當(dāng)中不乏精明能干之人、聰穎過(guò)人之人�？墒�，我們的成功企業(yè)卻經(jīng)常是昨天剛用非常溢美之詞報(bào)道過(guò)，今天卻已黃花昨日光榮不再;這是因?yàn)槠髽I(yè)家多數(shù)都有一個(gè)共同的弱點(diǎn)，即管理上的缺欠、思維上的缺欠。
當(dāng)企業(yè)家自覺(jué)不自覺(jué)地將自己思維上的缺欠帶到企業(yè)中去時(shí)，在管理支點(diǎn)的杠桿上，會(huì)有意無(wú)意地放大了這些缺欠，使這些缺欠傷了很多的人，這是中國(guó)企業(yè)始終不能做大或無(wú)法長(zhǎng)久興旺或成長(zhǎng)緩慢的最根本的一個(gè)原因。中國(guó)企業(yè)家現(xiàn)在最愛(ài)打出一個(gè)時(shí)髦口號(hào)是：以人為本，但以人為本最重要的一點(diǎn)是尊重人的規(guī)矩。中國(guó)的老板往往愛(ài)說(shuō)中國(guó)人最難管理，但很少問(wèn)自己：我的管理是否有問(wèn)題?我的思維方式是否有誤區(qū)?
讓管理親和于人的精神
著名的《第五代管理》的作者查爾斯·M ·薩維奇有一句妙語(yǔ)：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。
讓管理親和于人，讓管理者與員工心里距離縮短，讓管理者與員工彼此間在無(wú)拘束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情和信任，這樣的理念在世界級(jí)企業(yè)家的心中越來(lái)越獲得共享。
有位專欄作家參觀英特爾公司時(shí)，看到當(dāng)時(shí)的英特爾首席執(zhí)行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責(zé)葛魯夫的這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說(shuō)，他這樣做的理由是不想讓權(quán)力放大，給員工造成更多的心理壓力，以便能更好地與員工進(jìn)行交流。
管理是什么?100個(gè)企業(yè)家會(huì)有100個(gè)答案。雖然通用電氣公司的掌門人杰克·韋爾奇的個(gè)性很強(qiáng)，但在他的公司里，卻最忌諱的是“管理”二字， 因?yàn)?ldquo;管理”意味著要壓抑人，要管束人，他們認(rèn)為這是低層次的做法;他們喜歡“領(lǐng)導(dǎo)”二字，領(lǐng)導(dǎo)者，意味著引導(dǎo)人、激發(fā)人。
世界上最大咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克也不喜歡壓抑人的管理者，他說(shuō)：“我喜歡那些最善于激勵(lì)他的員工去實(shí)施他們的目標(biāo)的人，我不喜歡像國(guó)王一樣的獨(dú)裁者，只會(huì)發(fā)布命令，因?yàn)槲覀兪且ㄒ粋�(gè)公司，而不是想造一個(gè)王國(guó)。”
容忍不同思維的精神
中國(guó)企業(yè)家不尊重人的另一種表象是思維求同，這種心態(tài)使得企業(yè)愛(ài)重用那些表面上所謂聽(tīng)話的老實(shí)人。
IBM大中華區(qū)董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行總裁周偉說(shuō)：“作為一位高級(jí)主管你如果不能容人，你只喜歡提撥那些想法、做法和你一致的人，就會(huì)在你的周圍聚集一批與你的思維相似的人，那時(shí)，你這個(gè)主管就很危險(xiǎn)了，因?yàn)楫?dāng)你江郎才盡之時(shí)，你周圍的人并不能幫助你，因?yàn)槟銈兊南敕ê妥龇ǘ紟缀跏且粋�(gè)模式。所以作為一位高級(jí)主管一定要能容忍那些與你的想法、做法、教育、背景都不一樣的人。”
周偉說(shuō)：“管理一個(gè)DI-VERSE TEAM(不一樣人組成的團(tuán)隊(duì))對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，作為高級(jí)主管一定要善于接受這個(gè)挑戰(zhàn)。有的管理者常常說(shuō)，這個(gè)人不好管，其實(shí)，只是人家的做事方法和步調(diào)與你不一樣罷了。你主張打高爾夫球，他喜歡游泳;你喜歡聽(tīng)古典音樂(lè)，他喜歡聽(tīng)流行音樂(lè)。企業(yè)高級(jí)主管并不是一個(gè)老大，非要讓底下人對(duì)你一呼百應(yīng)。”
100%的求同思維，常常讓創(chuàng)新之苗橫遭流產(chǎn)，創(chuàng)新之舉只許成功不能失敗，墨守成規(guī)雖無(wú)功勞不影響生存更不影響升遷，這無(wú)異于鼓勵(lì)員工做事情只對(duì)老板的臉色負(fù)責(zé)任，而不對(duì)事情本身負(fù)責(zé)任。長(zhǎng)此以往，企業(yè)怎會(huì)保持創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力?
要?jiǎng)?chuàng)新，管理就要有彈性。管理是對(duì)的，但不要讓員工定型，讓人定型的管理是高科技企業(yè)里的一大災(zāi)難。宏基公司總裁施振榮管自己的創(chuàng)業(yè)叫作“對(duì)人的創(chuàng)業(yè)”，他說(shuō)：“我們要激發(fā)有創(chuàng)造力的東西，在管理上一定要合乎人性。”合乎人性就意味著要尊重人性。
“道”的管理精神
著名管理學(xué)家曹鳳歧教授說(shuō)：“企業(yè)家搞的企業(yè)文化往往是一種文學(xué)藝術(shù)的文化，非常狹窄，而真正的企業(yè)文化實(shí)際上是一種企業(yè)的精神和企業(yè)的力量，包括道德方面的約束。”
中國(guó)企業(yè)家在文化上往往玩的是一種文化藝術(shù)，而不是樹(shù)一種真正能立得起來(lái)的一種精神，做人需要一種精神，做企業(yè)也需要一種精神，做管理也需要一種精神，這種精神就是一種道。
前不久我采訪TCL總裁李東生時(shí)，他說(shuō)：“管理者要一定用道來(lái)管人，不要用術(shù)來(lái)管人。”
用“道”管人就離不開(kāi)企業(yè)家的境界，要想大贏就一定要有大境界，要想用“道”來(lái)管理也一定要有大境界。企業(yè)家與企業(yè)家拚到最后拚的是境界，然而，許多企業(yè)家都輸在了境界上。企業(yè)運(yùn)作的技巧很好學(xué)、企業(yè)管理的招數(shù)也很好學(xué)，但境界卻不好學(xué)。因?yàn)榫辰邕@東西常常是“看得破、忍不過(guò);想得到，做不來(lái)”。
世界上的扭虧高手Unisys掌門人溫白克說(shuō)：“一家企業(yè)要成功關(guān)鍵是一定要愛(ài)護(hù)你的員工，并幫助他們，否則他們就不會(huì)幫助你的企業(yè)。對(duì)待你的職工一定要很誠(chéng)實(shí)，要有一致性，不能朝令夕改，一定把你的心拿出來(lái)給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會(huì)跟著你走。”
這是一種很普通的境界，但很多企業(yè)家做不來(lái)，卻一味要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)再忠誠(chéng)。正如世上單相思的愛(ài)情會(huì)打漂兒，企業(yè)家對(duì)員工不忠誠(chéng)，就別想讓員工對(duì)你忠誠(chéng)。
惠普新任女掌門人卡莉?qū)Υ宋蛐院艽螅f(shuō)：“這是一個(gè)你每天都要必須爭(zhēng)取的事情。你就是不能說(shuō)那是想當(dāng)然的事情。信任和忠誠(chéng)對(duì)我們來(lái)說(shuō)是不可思議的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但它需要你每一天都要去爭(zhēng)取它、去保護(hù)它。”
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