創(chuàng)業(yè)之后不可逾越的休整期

　　創(chuàng)業(yè)構(gòu)想變成現(xiàn)實(shí)，并開始真正體現(xiàn)價(jià)值時(shí)，就可以說創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)成功了。

　　創(chuàng)業(yè)成功后， 企業(yè) 的未來和創(chuàng)業(yè)者自身的命運(yùn)、結(jié)局，便成為眾人關(guān)注的重心。一般而言有三大類結(jié)果：一是創(chuàng)業(yè)者讓渡 企業(yè) 的控制權(quán)，把 企業(yè) 讓渡給他人養(yǎng)育。創(chuàng)業(yè)者可以選擇出售 企業(yè) ，也可以為 企業(yè) 找到一個(gè)好婆家，自己成為企業(yè)的一員。上市或?qū)ふ彝顿Y都可實(shí)現(xiàn)企業(yè)控制權(quán)的讓渡，具有傳奇色彩的．ｃｏｍ 公司 大都如此。二是創(chuàng)業(yè)者讓渡企業(yè)的管理權(quán)，為企業(yè)找一個(gè)好保姆，聘請(qǐng) 職業(yè) 經(jīng)理人來促進(jìn)企業(yè)未來的更大 發(fā)展 ，自己則成為真正的企業(yè)家。１９９９年華帝七位老板就自敲下課鈴，聘請(qǐng) 職業(yè) 經(jīng)理人來管理企業(yè)。三是創(chuàng)業(yè)成功后，創(chuàng)業(yè)者仍融企業(yè)的所有者和管理者于一身。


　　創(chuàng)業(yè)成功后，無(wú)論創(chuàng)業(yè)者如何選擇自己的道路，企業(yè)都需要 經(jīng)歷 一個(gè)休整階段，它不在時(shí)間的長(zhǎng)短，但卻是不可能跳躍的階段。正如人的成長(zhǎng)要 經(jīng)歷 青春期的煩惱一樣，這一階段企業(yè)會(huì)涌現(xiàn)許多管理 問題 。如果不能及時(shí)解決這些 問題 ，不僅會(huì)影響到企業(yè)的未來 發(fā)展 ，也會(huì)影響到企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。 我們 不僅需要優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者，更需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)。因此，創(chuàng)業(yè)者出于考慮企業(yè)未來的 發(fā)展 與自身命運(yùn)這一戰(zhàn)略 問題 ，在創(chuàng)業(yè)成功后，尤應(yīng)該考慮為企業(yè)管理做些什么。

　　關(guān)鍵在于找到管理危機(jī) 問題

　　成功管理的關(guān)鍵不在于排除所有的 問題 ，而在于把注意力集中到企業(yè)當(dāng)前階段所存在的主要問題上，這樣企業(yè)才能成長(zhǎng)、成熟并壯大起來，去面對(duì)下一個(gè)階段的到來。創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)面臨的主要管理問題是管理危機(jī)問題，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

　　●創(chuàng)業(yè)者疲于奔命，顧此失彼。創(chuàng)業(yè)成功后，人員增多，業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)面臨的問題越來越復(fù)雜。然而，創(chuàng)業(yè)者習(xí)慣于發(fā)號(hào)施令，事必躬親，唱獨(dú)角戲；員工也習(xí)慣于接受命令，對(duì)創(chuàng)業(yè)者有依賴心理，從而導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者日常事務(wù)過多， 工作 量劇增。不可避免的結(jié)果便是創(chuàng)業(yè)者感到力不從心，不堪重負(fù)，但又沒有抓住重點(diǎn)。

　　●決策得不到有效執(zhí)行，管理開始失控。創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)開始有現(xiàn)金流入或者盈利，招聘、遷址、購(gòu)置新設(shè)備、 培訓(xùn) 等等，忙得不亦樂乎，于是管理費(fèi)用急劇上升。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍和地域也會(huì)擴(kuò)大，管理開始變得復(fù)雜起來，問題也多了起來。幸好，創(chuàng)業(yè)者一如創(chuàng)業(yè)過程中那樣果斷，員工也依然貫徹執(zhí)行決策，但是，創(chuàng)業(yè)者無(wú)法一一監(jiān)督、評(píng)估決策的執(zhí)行，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的機(jī)制與政策，因此，決策執(zhí)行的效果大打折扣。

　　●企業(yè)利潤(rùn)狀況徘徊不前。創(chuàng)業(yè)可能更多地緣于創(chuàng)業(yè)者對(duì) 市場(chǎng) 機(jī)會(huì) 的前瞻，企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)具有獨(dú)創(chuàng)性或具有某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)業(yè)成功后，會(huì)有許多跟進(jìn)者進(jìn)入 市場(chǎng) ，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)會(huì)逐漸減弱，競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率會(huì)隨之下降。另外，企業(yè)越是成功，創(chuàng)業(yè)者越是感到志得意滿，有時(shí)甚至覺得無(wú)所不能，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)和多元化便在所難免。攤子太大和對(duì)新業(yè)務(wù)不甚了解，難免會(huì)出現(xiàn)失誤，從而侵蝕企業(yè)的利潤(rùn)。

　　●老員工缺乏繼續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。創(chuàng)業(yè)成功后，老員工容易陶醉于曾經(jīng)取得的成功，喜歡向他人講述傳奇式的創(chuàng)業(yè)歷程。創(chuàng)業(yè)者考慮的是企業(yè)的未來，而老員工考慮的是創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該如何獎(jiǎng)賞如何分配勝利成果，考慮的是如何在企業(yè)保持相應(yīng)的權(quán)力與地位。老員工不愿繼續(xù)艱辛地奮斗，安于現(xiàn)狀，于是，小富即安的思想在企業(yè)蔓延，甚至?xí)�影響�?chuàng)業(yè)者本人。這樣，企業(yè)很容易失去繼續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力。

　　●新老員工出現(xiàn)矛盾沖突。新員工會(huì)說“我原來那家企業(yè)如何如何”，老員工會(huì)說“ 我們 原來怎樣怎樣”。對(duì)于新員工而言，什么事情都會(huì)讓他困惑不解，一切都沒有定規(guī)，規(guī)章制度束之高閣，薪酬制度是由不同的特例組成的大雜燴，企業(yè)行為就是創(chuàng)業(yè)者個(gè)性的寫照。老員工討論的是過去的“好時(shí)光”，說話辦事都有一套他們自己的規(guī)矩。由于企業(yè)沒有什么成文的政策，那些資歷較深的員工就是企業(yè)的活檔案，一旦他們離職，企業(yè)立刻就會(huì)陷入一片混亂。另外，創(chuàng)業(yè)者會(huì)記著這些曾經(jīng)追隨自己的老員工，因此，老員工在企業(yè)里有極高的權(quán)威，而新招聘的員工考慮的是如何發(fā)揮自己的能力，如何證明自我，于是，新員工成了挑戰(zhàn)老員工的對(duì)立面。

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