如何跟領(lǐng)導(dǎo)提調(diào)換工作崗位
工作崗位通常是勞動者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，有用人單位與勞動者在合同中約定:“單位可以根據(jù)工作需要隨時調(diào)整員工的工作崗位，員工必須服從。”實踐中，正是這一看起來頗為霸道的條款引發(fā)了諸多勞動爭議。
【案情概要】
2012年4月，從甘肅老家來重慶打工的張某與重慶市一家勞動服務(wù)公司簽訂書面勞動合同。隨后，勞動服務(wù)公司告知張某工作已找好，是一家電子公司，張某隨即與電子公司簽訂《員工聘用合同書》，合同期限為3年，自2012年4月至2015年4月止。合同中約定，公司安排張某從事搬運及其相關(guān)崗位的工作，公司如因工作需要，可以調(diào)換其崗位，在崗期間每月工資為3400元，同時按照國家要求為其繳納社會保險，如遇加班，則按照國家要求給予加班費。
2013年12月，張某在轉(zhuǎn)運公司產(chǎn)品的時候，不小心撞倒了公司總經(jīng)理林某，林某當(dāng)場口頭對張某進行了嚴(yán)厲批評，并告訴張某將降低其工資標(biāo)準(zhǔn)。第二天，公司向張某發(fā)出《崗位調(diào)整通知書》，決定將其調(diào)至保潔崗位，并自次月起，每月薪水調(diào)整為2200元，同時停繳其社會保險。
感到不公的張某隨即持單位出具的《崗位調(diào)整通知書》向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求解除雙方勞動關(guān)系，并由用人單位支付經(jīng)濟補償金。仲裁委經(jīng)審理后，支持了張某的全部請求。用人單位方不服，于2014年6月向法院提起上訴，稱由于公司保潔人員離職，因此根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，對張某的崗位進行了合法調(diào)整，因此無需向張某支付經(jīng)濟補償金。
【法院觀點】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點在于用人單位是否可以擅自變更勞動者工作崗位，且擅自變更勞動者工作崗位致使勞動者待遇降低，不為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者提出終止勞動合同，用人單位是否應(yīng)支付勞動者解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位直接調(diào)整勞動者工作崗位包括兩種情形:一是勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，可由用人單位另行安排工作;二是勞動者不能勝任工作，可由用人單位調(diào)整工作崗位。該電子公司并未出示證據(jù)表明張某符合以上情形;除此之外，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，電子公司也不能出示雙方協(xié)商一致的相關(guān)證據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款、第四十六條的規(guī)定，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同并要求由用人單位支付經(jīng)濟補償金。該電子公司擅自變更張某的工作崗位，導(dǎo)致張某工資降低，致使其被迫離職，張某不存在過錯，該電子公司以此為由不支付張某經(jīng)濟補償金的理由不能成立，故法院判決維持仲裁委的裁定。
【專家點評】
長期以來我國處于勞動力相對供過于求的狀態(tài)，用人單位形成的不良習(xí)慣以及用人單位的勞動法律意識淡薄導(dǎo)致勞動者在勞動關(guān)系中始終處于弱勢地位，用人單位憑借其優(yōu)勢地位，擅自調(diào)動勞動者工作崗位，并以此為由減少薪水，從而導(dǎo)致侵害勞動者利益的事情屢見不鮮。但近年來隨著員工法律意識的不斷增強，用人單位不斷為這些行為承受了慘重的`經(jīng)濟賠償，因此如何合法地對員工的崗位、薪資進行調(diào)整是新的用工形勢下用人單位必須掌握的基礎(chǔ)知識之一。
在新常態(tài)與依法治國背景下，經(jīng)濟下行的同時企業(yè)又面臨著勞動力成本每年不斷攀升、勞動用工組成日漸多元化、法規(guī)體系的日趨復(fù)雜與完善、勞動爭議急劇上升等諸多挑戰(zhàn)，勞動法風(fēng)險管理已逐步成為企業(yè)管理與人力資源工作中的熱點和難點問題。
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