核心員工跳槽怎么辦
讓核心員工不跳槽，首先要從理念上確定核心員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，尤其是管理和協(xié)調(diào)各種有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的知識(shí)和技能，具有難以模仿，難以交易的特點(diǎn)。核心員工就是這種核心知識(shí)和技能整合的結(jié)晶。對(duì)核心員工進(jìn)行有效建立的第一步就是準(zhǔn)確的對(duì)核心員工定位，在根據(jù)具體的定位，有針對(duì)性的運(yùn)用各種管理方法。如果沒有一個(gè)準(zhǔn)確或恰當(dāng)?shù)亩ㄎ�，那企業(yè)實(shí)施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。
讓核心員工不跳槽，其次應(yīng)對(duì)核心員工的管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的根本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的實(shí)施方式和實(shí)施效果直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。核心員工作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其管理應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。將核心員工的管理歸結(jié)于企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，可以說(shuō)，這是直接將對(duì)核心員工的管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相連。這樣做一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對(duì)核心員工實(shí)施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強(qiáng)的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
同時(shí)，管理核心員工要堅(jiān)持公平、公正的原則，切忌“特殊化”這里所說(shuō)的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來(lái)是與效率相連。若是一個(gè)組織的管理失去了公平、公正，那么這個(gè)組織的管理從根本上說(shuō)是失敗的管理，因?yàn)槭チ斯�、公正的管理，不可能給組織帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的效果，更談不上提高整個(gè)組織管理的效率。
具體到管理核心員工這個(gè)特殊群體，也要堅(jiān)持這個(gè)原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對(duì)不同類型的核型員工差異化的對(duì)待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，對(duì)核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個(gè)企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢(shì)同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對(duì)核心員工“特殊化”，也會(huì)使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說(shuō)，只有堅(jiān)持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和諧有序的管理狀態(tài)。
具體而言，有效管理核心員工，不使核心員工跳槽到其它企業(yè)，尤其是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，應(yīng)該采取以下一些管理方法：
一是建立激勵(lì)型薪酬體系
合理薪酬是留住核心員工的關(guān)鍵性因素之一。
薪酬從作用上來(lái)劃分，大致可分為兩部分，一部分就是員工勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)，這一部分主要表現(xiàn)為保障員工及其家屬的基本物質(zhì)生活，主要起保健作用;另一部分就是對(duì)員工起激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。
企業(yè)的薪酬若過高固然可以一時(shí)留住核心員工，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的成本增加，盈利空間縮小;過低則會(huì)使員工的勞動(dòng)消耗無(wú)法得到正當(dāng)補(bǔ)償，影響到核心員工的勞動(dòng)積極性和工作情緒，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工流動(dòng)到具有更高薪酬的企業(yè)。建立激勵(lì)型薪酬體系，就是通過薪酬體系中的.激勵(lì)因子來(lái)激發(fā)核心員工的工作熱情，從而達(dá)到留住核心員工的目的。
建立激勵(lì)型薪酬體系應(yīng)注意兩個(gè)問題：第一是保障部分的設(shè)計(jì)。保障部分主要是為了保障員工及其家屬的基本物質(zhì)需求，但不能明顯低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類人員的基本工資，否則能夠保障員工的基本需求，但同樣留不住核心員工。第二就是激勵(lì)部分的設(shè)計(jì)問題。激勵(lì)部分的薪酬設(shè)計(jì)必須作到有章可循，而且具有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)導(dǎo)向的效用。
二是完善企業(yè)的績(jī)效管理制度
及時(shí)開展績(jī)效溝通績(jī)效管理解決的問題是確定要達(dá)到的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的方法，它將企業(yè)的愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略分解到組織和個(gè)體，并通過績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)助員工改善績(jī)效水平，并落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和計(jì)劃。
核心員工追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立完善的績(jī)效管理制度，有利于對(duì)核心員工的工作業(yè)績(jī)做出一個(gè)準(zhǔn)確、公正的評(píng)判，使之對(duì)自身有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，也有利于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績(jī)效存在的問題，幫助其改善工作績(jī)效，提高工作滿意度。
在完善績(jī)效管理的過程中，決不能忽視溝通。溝通始終貫穿于績(jī)效管理的全流程。若是缺乏及時(shí)有效的溝通，那企業(yè)的績(jī)效管理必將難以實(shí)施，員工工作績(jī)效難以及時(shí)改善，工作滿意度也會(huì)呈下降趨勢(shì)。正如美國(guó)學(xué)者羅伯特.巴克沃所說(shuō)，績(jī)效管理是“一個(gè)持續(xù)交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都融入績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)”。
三是幫助核心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工與其上級(jí)就個(gè)人能力的優(yōu)劣勢(shì)，生活問題，最近幾年的發(fā)展意愿進(jìn)行溝通，擬定未來(lái)幾年職業(yè)發(fā)展路徑的管理活動(dòng)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)體發(fā)展的導(dǎo)向標(biāo)，為員工未來(lái)幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明了目標(biāo)和方向，能夠有效地激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工、吸引人才，實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。幫助核心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于讓核心員工明確自身的前進(jìn)方向，在目標(biāo)的激勵(lì)下不斷努力工作，保持工作的積極性。
在幫助核心員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持幾個(gè)基本原則：
1.員工本人是職業(yè)規(guī)劃的主體，企業(yè)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔助者。核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃畢竟是員工個(gè)體對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工本人才是其職業(yè)生涯規(guī)劃的主體。企業(yè)作為輔助者，更多的是向員工傳遞組織發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃等信息，更好的為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造條件。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃不能空想，要?jiǎng)?wù)實(shí)。職業(yè)生涯規(guī)劃雖然是對(duì)未來(lái)幾年發(fā)展作一個(gè)指向標(biāo)，其實(shí)現(xiàn)程度具有一定的不可預(yù)測(cè)性。但員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)和自身進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和預(yù)測(cè)，并以此為參考對(duì)象制定務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四是在核心員工群體中導(dǎo)入和諧的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
有競(jìng)爭(zhēng)才有激勵(lì)，缺乏了和諧的競(jìng)爭(zhēng)，人的潛能是很難得到激發(fā)的。所謂和諧的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是指員工個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)是建立在以共同目標(biāo)為導(dǎo)向，以共同利益為基礎(chǔ)，在合作交流中形成的一種有序競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。它能夠使員工在和諧的交流和合作中感受到競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而不斷超越自我。
核心員工群體作為掌握著企業(yè)核心知識(shí)或技能的特殊群體，其在許多方面都走在了一般員工的前面，其所面臨的壓力相對(duì)來(lái)說(shuō)比一般員工小。在核心員工群體中導(dǎo)入和諧競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于加強(qiáng)核心員工之間的交流與合作，也有助于核心員工在和諧的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行自我激勵(lì)，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性。
五是對(duì)核心員工開展有針對(duì)性的培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。對(duì)核心員工開展培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。
但是對(duì)核心員工的培訓(xùn)不能走形式或無(wú)價(jià)值目標(biāo)的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)以能否增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能否滿足核心員工自我發(fā)展需要為判斷依據(jù)。只有核心員工開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，才能真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能真正滿足員工個(gè)體自我發(fā)展的需求。
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